勞動法視野中勞動關系認定問題的探究

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)濟方式獲得進步，勞動關系也產(chǎn)生了極大的變化。于是，法律方面對企業(yè)勞動關系的認定也具有相對全新的挑戰(zhàn)，且勞動關系也擁有特殊的屬性。現(xiàn)在，我將對其作以下分析。

關鍵詞：勞動法；勞動關系；認定問題

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2018）35-0269-01

作者簡介：張步勝（1982-），男，漢族，浙江溫州人，本科，浙江正昌律師事務所，四級律師，研究方向：勞動合同法。

進一步維護企業(yè)勞動者權益的關鍵就是勞動關系的認定，可在勞動法視野下所實施的對應活動以及關系認定受各種因素的進一步影響。通常來說，經(jīng)濟因素進一步影響了國內(nèi)的勞動關系，其勞動關系的認定也存在大量問題。隨著關系認定的不明確，間接增加了認定難度，從而對勞動者權益產(chǎn)生了影響[1]。于是應該進一步分析勞動關系的認定問題，以更好地對勞動者權益進行維護，提升勞動法律。

一、勞動法視野下從屬關系決定挑戰(zhàn)性

（一）從屬性很難界定相呼應的社會關系

勞動關系是由不同的社會階層以及社會形式構成的，每個社會組織的從屬性不完全相同，于是應該進一步保護不同特性的從屬關系的利益。勞動關系的認定不但要有被組織者以及組織者的勞動從屬關系，而且要有勞動從屬性，于是國家的法律就應該進一步制約勞動利益保障。由于在雇傭關系中有不一樣的利益傾向，于是組成的勞動關系的優(yōu)勢平等，勞動法需要保障勞資雙方的利益，并且秉持公平公正的準則來限制合同雙方的主體活動。

（二）法律以及從屬關系

關于調(diào)控的從屬關系，勞動關系重點從不一樣的勞動從屬關系性質(zhì)的階段入手。在證實從屬關系的時候，應該證實勞動雙方是不是有真實的勞動行為，假如沒有就不可以把其界定為從屬關系。針對欠缺公平的勞動關系，雙方到目前為止還沒有形成勞動關系界定系統(tǒng)，經(jīng)過勞動法來約束知識[2]。關于特殊勞動關系里面的勞動雙方，因為所處的關系有所區(qū)別，僅僅經(jīng)過勞動調(diào)控進一步保障雙方的權益。

（三）利用從屬性進一步探究非典型的勞動關系

勞動關系里面非典型勞動關系的根基就是勞動法，全部的行為都應該確保勞動雙方的合法利益。在明確非典型勞動關系的時候，應該按照勞動關系的從屬特征進行劃分。比如，目前勞動中廣泛存在的農(nóng)業(yè)雇傭與季節(jié)性工作等非典型關系，讓勞動法在對勞動關系進行劃定的時候就沒有非常明確的參考依據(jù)。

二、勞動法視野下勞動關系認定的相關措施

（一）經(jīng)過明確勞動關系的含義對勞動關系認識進行規(guī)范

勞動關系的含義有利于進一步界定勞動關系，這也是勞動法視野下勞動關系認定中的主要構成部分。在對勞動關系進行認定的時候，必須要把從屬性的勞動合同當作基礎，而且要全面思考勞動關系的動態(tài)性質(zhì)，繼而按照不同的情況有選擇性地使用[3]。伴隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，生產(chǎn)方式極大地影響了勞動關系的認定，于是在現(xiàn)實的勞動關系認定中應該使用開放彈性化的措施，讓勞動關系的認定工作更加具有現(xiàn)代性以及科學性。

（二）勞動關系認定應該和市場變化的雇傭關系法則相順應

伴隨著社會大生產(chǎn)以及勞動的持續(xù)發(fā)展變化，慢慢形成了勞動關系，最開始的勞動關系重點是雇傭形式。伴隨著社會的進步與發(fā)展，國內(nèi)的法制建設步伐不斷加快，唯有在法律條文中對這種雇傭模式進行明確規(guī)定，才可以讓雇傭關系朝著合法化的方向不斷發(fā)展。在對社會關系進行認定的時候，重點區(qū)分雇傭關系與勞動關系的區(qū)別。

（三）采用從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準

在認識勞動關系的時候，必須要以勞動法當作基礎，而勞動法又是依據(jù)從屬性進行認定的，于是它們之間互相影響，在認定關系的時候也需要對其他關系進行評價。如今，伴隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內(nèi)的勞動關系模式逐漸變得多樣化，于是關于勞動關系的認定工作愈來愈困難，大多數(shù)時候產(chǎn)生很難界定的局面。于是，為了進一步改變現(xiàn)狀，應該采用從屬性的可受保障性的勞動關系對標準進行界定，這樣可以讓勞動法在現(xiàn)實工作中加快對周期的調(diào)整，進而更好地處理新型社會勞動關系的認定問題[4]。另外，在立法工作中，還應該對勞動關系進行持續(xù)完善，確保法律依據(jù)，進而更好地處理實際中的勞動關系認定問題，最后推進我國和諧社會的創(chuàng)建。

三、結語

總而言之，明確勞動關系以后，應該按照實際情況以及復雜的雇傭關系，把從屬性的界定標準當作勞動關系的明確依據(jù)，并且將保障性的界定標準結合起來，合理、科學的劃分非典型的勞動關系、雇傭關系以及勞動組織關系，對程度不一致的權益保障對策進行制定，對責任標準進行劃分，與時俱進，以在對勞動法中的勞動關系進行合理界定的時候，準確立法，推進社會的和諧發(fā)展。

[參考文獻]

[1]蔡貢.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].中外企業(yè)家，2016（9）.

[2]梁力.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].法制博覽，2017（8）.

[3]朱欣.勞動法視野中勞動關系認定問題的探究[J].人力資源管理，2017（12）.

[4]宋百海.基于勞動法視域中勞動關系認定問題的思考[J].法制與社會，2017（7）.