基于發(fā)展評(píng)估視角的高校人才考核評(píng)估對(duì)策研究

宋野 劉紅梅

【摘要】我國高校人才發(fā)展評(píng)估存在考核制度不健全，定性考核較多，缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系以及考核效果缺乏長遠(yuǎn)性等問題。因此，高校需要建立一個(gè)適合自身的人才發(fā)展評(píng)估體系，科學(xué)評(píng)估各類引進(jìn)人才聘期內(nèi)工作整體成效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才發(fā)展中存在的困難和不足。同時(shí)，根據(jù)學(xué)校學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)，制定與人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的長期規(guī)劃相匹配的發(fā)展考核指標(biāo)，促進(jìn)人才長期穩(wěn)定的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人才考核 終身聘任后評(píng)審 評(píng)估措施

【基金項(xiàng)目】南京農(nóng)業(yè)大學(xué)人事管理類研究專項(xiàng)（SKRS2017002）。

【中圖分類號(hào)】G642.0 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2018）03-0004-02

師資隊(duì)伍是大學(xué)之根本，人才隊(duì)伍建設(shè)是高校建設(shè)世界一流大學(xué)、發(fā)展世界一流學(xué)科的有力保障。在國內(nèi)“雙一流”高校建設(shè)的背景下，各高校正在不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，加大人才引進(jìn)力度，如“四青”、“千人”和海外終身教授等高端人才的引進(jìn)，不斷加強(qiáng)教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的需要。但是從相關(guān)報(bào)道中，不難發(fā)現(xiàn)高校在引進(jìn)人才后的考核評(píng)估還存在一些問題，而這些問題間接的阻礙了人才的長期發(fā)展從而進(jìn)一步影響了學(xué)校的學(xué)科發(fā)展目標(biāo)。因此，如何更有效的進(jìn)行人才考核評(píng)估，同時(shí)減少不必要的時(shí)間、人力及物力成本，國內(nèi)專家學(xué)者根據(jù)國內(nèi)高校的實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)理論進(jìn)行了大量的研究。例如，李子江、李敏通過對(duì)人才評(píng)估形式的調(diào)研表明，定期評(píng)審側(cè)重發(fā)展的目的，但發(fā)展計(jì)劃結(jié)果受行政因素的影響，包括獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，把評(píng)審結(jié)果放進(jìn)教師個(gè)人檔案等；相比而言，形成性評(píng)審更側(cè)重于為下階段的工作制定發(fā)展性計(jì)劃，以教師發(fā)展為目的，發(fā)展計(jì)劃結(jié)果不受制于行政因素。國內(nèi)學(xué)者對(duì)人才發(fā)展評(píng)估的研究為高校的人才管理工作提供了指導(dǎo)借鑒，但是國內(nèi)高校人才考核評(píng)估方面還存在不足。因此，本文以考核評(píng)估理論為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)高校人才發(fā)展評(píng)估情況，同時(shí)參考美國高校終身聘任后評(píng)審制度，為國內(nèi)高校目前人才考核評(píng)估提出一些綜合性、建議性的對(duì)策措施。

一、高校人才評(píng)估存在的問題

本文根據(jù)國內(nèi)部分高校人才評(píng)估方式及結(jié)果，將評(píng)估存在的問題歸納為：考核制度不夠健全，缺乏相關(guān)政策文件的引領(lǐng)；考核偏重對(duì)短期科研產(chǎn)出的關(guān)注，缺乏對(duì)人才長期發(fā)展規(guī)劃的投入；考核評(píng)價(jià)結(jié)果利用度不足，反饋不夠及時(shí)。

（一）考核制度不夠健全，缺乏相關(guān)政策文件的引領(lǐng)

隨著我國教育制度改革的不斷深入，人才隊(duì)伍建設(shè)工作越來越受到高校的重視。然而，我國現(xiàn)行的人才考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、客觀性、實(shí)效性仍不完善，在政策層面上，國家目前尚未正式出臺(tái)相關(guān)的引進(jìn)人才考核文件，高校人才考核還處在各自摸索階段，建立健全科學(xué)規(guī)范的人才考核評(píng)價(jià)體系顯得十分重要和緊迫。評(píng)價(jià)體系不科學(xué)導(dǎo)致人才考核在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)“隨意性”、“盲目性”等問題，從而背了大學(xué)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。

（二）考核偏重對(duì)短期科研產(chǎn)出的關(guān)注，缺乏對(duì)人才長期發(fā)展規(guī)劃的投入

鑒于目前國內(nèi)高校激烈的人才競爭壓力以及生活經(jīng)濟(jì)壓力，以及現(xiàn)行的教師晉升和職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易使其產(chǎn)生功利主義思想過度重視短期效益，使得高校教師尤其是年輕教師把科研論文成果作為工作的首要任務(wù)，而忽視了自身長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展。高校長遠(yuǎn)發(fā)展根本在于師資，師資的精銳在于高層次人才隊(duì)伍，因此對(duì)人才發(fā)展長期的規(guī)劃就是對(duì)學(xué)校長治久安的規(guī)劃。

（三）考核評(píng)價(jià)結(jié)果利用度不足，反饋不夠及時(shí)

目前，國內(nèi)高校人才考核偏于形式，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和利用方面也存在著一定的缺陷。評(píng)價(jià)結(jié)果沒有得到及時(shí)反饋和合理利用，致使在評(píng)價(jià)結(jié)束后，教師不清楚自己的優(yōu)勢和不足，無法對(duì)自身做一個(gè)準(zhǔn)備的定位。并且在評(píng)價(jià)結(jié)果的利用上更多的是注重教師的獎(jiǎng)懲，沒有做到利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師提出改進(jìn)性的建議或在評(píng)價(jià)過程中對(duì)教師存在的問題診斷不足，使得評(píng)估變得虎頭蛇尾，不利于促進(jìn)教師的長久發(fā)展。

二、美國高校終身聘任后評(píng)審的特殊優(yōu)勢

美國高校教師的終身聘任制已經(jīng)實(shí)施了100多年，是美國高等教育的一面旗幟。而且美國的高等教育一直走在世界的前列，供許多國家高校參考和借鑒，雖然這一制度也遭受到一些爭論，但一直沿用至今，這與其配套的終身聘任后評(píng)審制度的實(shí)施密不可分。首先，終身聘任后評(píng)審制定了科學(xué)靈活的評(píng)價(jià)體系，不再是籠統(tǒng)的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域的不同側(cè)重點(diǎn)也不同，在全面、綜合考量的基礎(chǔ)上保證了評(píng)估的公平性和科學(xué)性。其二，終身聘任后評(píng)審隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，在實(shí)施過程中也在不斷改革，越來越注重教師的發(fā)展，聘期內(nèi)更多的為存在問題的教師提供指導(dǎo)支持，并且詳細(xì)制定工作計(jì)劃表，促進(jìn)教師的成長。其三，終身聘任后評(píng)審將學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)責(zé)任聯(lián)系在了一起，在美國推行這樣一句話，學(xué)術(shù)責(zé)任是大學(xué)的良心。終身聘任后評(píng)審的實(shí)施最大限度的賦予了教師的參與權(quán)，在享受學(xué)術(shù)自由的同時(shí)，提醒他們責(zé)任意識(shí)的重要性，使其目光聚焦的更加長遠(yuǎn)，而不是僅僅關(guān)注短期的個(gè)人成績，更好的將學(xué)術(shù)自由與學(xué)術(shù)責(zé)任聯(lián)系在一起。

三、高校人才評(píng)估的對(duì)策

鑒于目前國內(nèi)高校人才評(píng)估的存在較多的共性問題。因此，采取更有針對(duì)性、合理性、系統(tǒng)性的評(píng)估措施，配合現(xiàn)有的管理手段，形成全面、可持續(xù)性、更人性化的人才評(píng)估體系顯得尤為必要。

（一）根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才評(píng)估制度及政策

對(duì)引進(jìn)人才制定完善的人才評(píng)估制度，以適應(yīng)高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略，主要是因?yàn)橐园l(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人才評(píng)估制度能更好地服務(wù)于高校的發(fā)展。因此，在人才評(píng)估制度政策制定上要做到：（1）分學(xué)科評(píng)估；（2）以現(xiàn)有人才數(shù)量及質(zhì)量確定人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；（3）根據(jù)學(xué)科現(xiàn)有人才、年齡結(jié)構(gòu)確定人才評(píng)估手段及內(nèi)容；（4）根據(jù)人才成本、操作難易確定人才評(píng)估周期及方式。

（二）以教師發(fā)展為目的，績效評(píng)估和發(fā)展性評(píng)估相結(jié)合

完善的人才評(píng)估制度能快速、全面、客觀的評(píng)估高校人才發(fā)展情況。在制定人才評(píng)估制度方面，高校要做到：首先，在現(xiàn)有績效考核評(píng)估制度的基礎(chǔ)上，制定引進(jìn)人才的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，明確評(píng)估的最終目的是教師發(fā)展，在評(píng)估中更加關(guān)注教師的長期規(guī)劃，及時(shí)通過學(xué)科專家組評(píng)審查找不足，把握人才后續(xù)發(fā)展方向，少走彎路。其次，鑒于目前高校間人才競爭激烈，對(duì)發(fā)展勢頭良好并且評(píng)估優(yōu)秀的教師要及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，更好的穩(wěn)定學(xué)校的人才隊(duì)伍。

（三）重視評(píng)估結(jié)果的反饋及人才本人的意見

評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)，所以評(píng)估結(jié)果反饋的及時(shí)與否就顯得十分重要。目前國內(nèi)高校對(duì)于評(píng)估結(jié)果的反饋更多只是體現(xiàn)在后續(xù)人才科研經(jīng)費(fèi)劃撥多少以及薪資調(diào)整的高低或否續(xù)聘等方面，對(duì)人才本身科研及生活情況的關(guān)注并不夠全面。學(xué)校不僅要通過評(píng)估掌握人才的工作績效，同時(shí)更應(yīng)該傾聽人才對(duì)于所在學(xué)院和學(xué)校的整體感受，眾所周知，大對(duì)數(shù)引進(jìn)人才都是從國外久居歸國或者舉家從故鄉(xiāng)來到一個(gè)陌生的城市，適應(yīng)與否只有本人清楚，所以適時(shí)的反饋與交流彌足珍貴，這也是目前國內(nèi)高校有所忽視的地方。

四、結(jié)論

人才評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到很多政策、部門、較長的工作周期、復(fù)雜的工作流程等，更是高校人事管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和手段，對(duì)高校師資和學(xué)科的發(fā)展起著舉足輕重的作用。這也就導(dǎo)致了高校人才評(píng)估較高的時(shí)間成本和人力物力成本。本文對(duì)國內(nèi)高校人才評(píng)估存在的問題及對(duì)策提出了一些看法，對(duì)高校人才評(píng)估具有一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]李子江. 美國大學(xué)終身聘任制的歷史與變革[J]. 清華大學(xué)教育研究， 2006， 27（3）.

[2]李敏. 終身教職制和終身教職后評(píng)估及其啟示[J]. 高等教育研究， 2006（1）.

作者簡介：

宋野（1989-），男，河北秦皇島人，碩士，科員，研究方向：高層次人才引進(jìn)、考核評(píng)估研究。