淺談人力資源的計量方法

康曉明

摘 要：人力資源作為企業(yè)的一項重要資產，對其價值進行確認、計量并披露是企業(yè)提供完整會計信息的需要。但是目前從人力資源會計計量方面已有的研究成果來看，理論界并沒有在計量方法上形成統(tǒng)一意見，而且目前的計量方法存在著可靠性、相關性方面的不足或者主觀性成分太多的缺陷。本文主要針對人力資源的計量方法進行分析和討論。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；計量方法；模式；會計

企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用。為達到投資、管理的目的，我們應該正確核算和計量人力資源的成本、價值，并準確預測人力資源的需求量，并綜合分析考評其投資收益，以確保決策的準確性。

1 人力資源成本計量

人力資源會計是對組織內的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論。人力資源會計計量模式有兩種：人力資源成本會計計量模式和人力資源價值會計計量模式，這兩種會計計量模式各有其特點和不足。

1.1 取得人力資源支出

會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構手續(xù)費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等。特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所訂購，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。

1.2 開發(fā)人力資源支出

企業(yè)為提高員工素質而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求向發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發(fā)的工資材料費、差旅費、住宿費、學費等。

2 現有的人力資源計量模式

自人力資源會計于20世紀60年代產生以來，至今已初步形成了人力資源計量的成本法和價值法。前者從投入的角度，以人力資源投資成本為原則計量企業(yè)的人力資源，具體又分為人力資源計量的歷史成本法、機會成本法和重置成本法等。后者從產出的角度計量人力資本價值，將人力資源在未來一段時期或全部時期創(chuàng)造的價值（通常以工資代替）折現作為企業(yè)的人力資本入賬價值，從而實現計量，該種計量模式具體又可以分為工資報酬折現調整模型、隨機報酬模型、補償模型等幾種方法。近年來，從引進、借鑒西方的人力資源會計理論開始，我國會計理論界提出了勞動者權益會計、生產者剩余人力資源會計等人力資源會計的新理論，在人力資源的計量方法上有所突破，提出了新的模型，如未來凈產值折現模型和生產者剩余計量模型。但人力資源的計量難題仍然沒有很好地解決，還存在著模型的準確性和可操作性有待驗證、與現有會計模式難以融合等問題。

3 人力資源的計量方法

當對人力資源的價值進行一定的計量后，企業(yè)就可以利用其結果幫助內部管理。例如將人力資源的成本劃分為原始成本與重置成本、可控制成本與不可控制成本、實際成本與標準成本，對人力資源的成本支出進行成本分析，進而進行成本控制。還有，從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。

3.1 成本估計法

這種方法主要是用組織支付的工資來計算人力資源的價值。常用的模型有工資報酬折現模型和未來工資報酬折現模型。工資報酬折現模型將某一職工的人力資源價值認定為該職工在剩余受雇期內工資報酬的現值。這種計量方法簡單的把所有員工的價值都以其工資來衡量但實際上每個人創(chuàng)造的價值都不同，可能高于也可能低于其工資。另外這種方法假定員工在未來的受雇期內職務一直保持不變，這在現實的應用中是不太符合的。未來工資報酬折現模型是對工資報酬折現模型的調整，它充分考慮了職工工資與企業(yè)價值之間的關系，在計算職工未來受雇期的工資時加入了效率因素的影響。效率系數F用給定期間內組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的比值的反序年數加權平均數來表示。采用反序年數加權平均是為了越靠近計算期的投資報酬率之比對影響因子的影響越大。

3.2 隨機報酬價值法

這種模型的優(yōu)點在于通過企業(yè)的經濟利益來計算人力資源的價值，不僅考慮到了員工取得職位的概率，還考慮都由于員工所處的職位不能準確確定而采用了隨機報償模型。所以說，這種計量方法在理論上講比較容易為人們所接受，而且結果相對來說也比較準確。

但是這種方法的缺陷在于它的可操作性比較差。首先，員工所勝任的職位不能準確確定，只能通過估計，但是估計必然會有不確定性。其次，員工在職期間能為實體創(chuàng)造的價值本身就是不確定的。最后，該模型是站在其他資產不創(chuàng)造收益的基礎上的，即認為組織的全部收益都是人力資源所創(chuàng)造的，因此有可能高估人力資源的價值。

3.3 商譽法

人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計模式是：把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數。顯然，這種方法缺乏理論依據，在實際計量中，要有針對性地使用。

3.4 經濟價值法

該法認為人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現后，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。該方法注重人力資源數量在整個企業(yè)投資中所占的比重，可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)用有限資金做最佳決策。但該方法具有不確定性和主觀性，人力資源并不一定與投資比例呈線性關系，也會造成人力資源價值的低估。這種方法適用于實行預測制度比較好，注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構等。

結束語

隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)的發(fā)展取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)的對人力資源投資。在企業(yè)人力資源的管理、挖掘和利用過程中，應該結合實際情況，選用適合企業(yè)本身的計量方法來對企業(yè)的人力資源進行評估、核定和計量，為企業(yè)掌控其人力資源的開發(fā)量、需求量和利用量，有利于企業(yè)對人力資源的投資、開發(fā)、管理和有效利用。

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