雙邊匹配理論及其在企業管理中的應用研究

李文，武飛，邢肖涵

（內蒙古科技大學經濟與管理學院，內蒙古包頭 014010）

近年來，隨著服務業的飛速發展，雙邊匹配理論應用研究已經滲透到金融、管理和網絡經濟等許多領域，受到了國內外學者越來越多的關注 （Roussanov&Savor，2014；Holzmann&Sailer，2014；Jiang 等，2015；姜艷萍等，2015；樂琦，2017；任明侖等，2018）[1-6]，進而獲得了豐富的理論與實踐成果。其中有部分學者對企業管理領域中的企業能力、信息管理和人力資源管理等方面的雙邊匹配應用問題進行了大量的探索性分析。基于以上，該文就雙邊匹配理論在企業管理中的應用研究脈絡進行了梳理與歸納，并深入分析和總結了現有研究存在的問題，指明了未來研究方向和機會，希望推動雙邊匹配理論在企業管理領域中更好的應用與發展。

1 雙邊匹配理論概念研究

1.1 雙邊匹配理論的起源與發展

匹配理論作為新興經濟學的分支，最初是由美國學者David Gale和Lolyd Shapley（1962）為了解決入學招生和婚姻匹配問題所提出的[7]，他通過對市場匹配進行系統化的研究并總結得出了使每一個參與主體都盡量匹配到自己合適對象而形成穩定匹配的結果。之后，Roth（1985）明確定義了“雙邊”和“雙邊匹配”概念[8]，并用雙邊匹配理論進行了現實案例分析從而對其進行了新的研究和擴充。他在將Shapley研究成果投入到市場的同時發現，市場成功運行必須保證匹配的穩定性，因此他又將自己的研究理論運用到市場匹配機制中并提高了市場的效率。Roth和Shapley均對學生入學和婚姻問題展開了首次匹配探究，并對是否含有穩定匹配、G—S算法和匹配問題的線性規劃等進行了創新性的探索，被認為是雙邊匹配思想的萌芽（見圖1）。

圖1 綜述框架圖

1.2 雙邊匹配理論的匹配類型

根據參與市場活動的一方主體與另一方主體匹配數量的不同，所適用的雙邊匹配理論分為三種類型。當參與市場活動的雙方均為一個匹配對象時，適用于一對一雙邊匹配理論；當參與市場活動的一方多余一個匹配對象，而另一方為一個匹配對象時，適用于多對一雙邊匹配理論；當參與市場活動的雙方均多余一個匹配對象時，適用于多對多雙邊匹配理論。

1.2.1 一對一雙邊匹配理論

一對一的雙邊匹配，屬于最基本最簡單的匹配理論，最初由David Gale和Lolyd Shapley提出并適用于男女雙方婚姻匹配問題。而在一對一的婚姻匹配模型中，只要參與者真實的表達其偏好，并且偏好滿足嚴格性、完整性和傳遞性，就會形成穩定匹配 （張文婧，2015）[9]。穩定的一對一雙邊匹配如圖2所示。

圖2 穩定的一對一雙邊匹配

1.2.2 多對一雙邊匹配理論

多對一雙邊匹配理論是在一對一雙邊匹配基礎上的擴展和延伸，它不再是兩個單一的個體集合相配對，其中的一方是機構的集合，一方是個體的集合。由圖3可知，在多對一雙邊匹配理論中，任意一個機構可以選擇一個或多余一個個體，而任意一個個體只能匹配一個機構。多對一雙邊匹配理論在我國勞動力市場當中得到了廣泛的應用，如大學招生問題，任意一所大學都可以錄取多名不同的學生，而一名學生只能選擇一所大學去學習；求職者就業問題，任意一家企業可以錄用多名不同的求職者，而一名求職者只可以應聘一家企業去工作。

圖3 多對一雙邊匹配

1.2.3 多對多雙邊匹配理論

相比一對一匹配和多對一匹配，多對多雙邊匹配理論較為復雜，研究難度較大，因此學者對其研究和探討相對較少。其活動參與主體雙方均為有限不相交集合體，集合元素不僅包括單個個體集合，還包括機構元素。根據某種機制匹配兩集合中的元素，且每集合中的至少一個元素可以匹配另一集合中的多個元素，或者說一方集合中多個元素可以和對方集合中一個或一個以上元素相匹配。

2 雙邊匹配理論在企業管理中的應用研究

在我國企業管理領域，雖然各位學者的研究都不盡相同，但縱觀我國眾多學者應用雙邊匹配理論在企業管理領域的研究，至今仍未形成一個完整的體系。目前，主要集中于企業能力、信息管理、人力資源管理等方面。

2.1 雙邊匹配理論在提升企業能力中的應用

在企業的日常管理中，企業資源必須和企業能力較好匹配才能為企業創造更多的利潤和價值，并且企業在選擇組織戰略時必須注重自身動態能力的調整，才能更好地提升企業競爭力（許暉和郭凈，2013）[10]。

一些學者探索了雙邊匹配理論和企業能力之間的關系，并認為在企業能力中運用匹配理論會對企業績效水平產生積極的正向影響。郝生賓和于渤（2011）認為創新能力和技術戰略管理高度匹配時能夠保證企業實現創新，快速進步，并參考空間幾何概念建立了匹配測量模型，能夠及時發現創新能力和技術戰略匹配提升中存在的瓶頸[11]。高麗華和呂清遠（2016）探究了企業能力中營銷能力匹配問題，通過數據和算法從用戶、內容、情景和文化四個維度進行了企業營銷能力與顧客需求的匹配研究，有效地對接市場雙邊資源，提高了企業營銷績效和市場利潤[12]。吳偉偉等（2017）構建了“企業技術管理與技術能力相匹配會提升產品創新績效”的機制模型[13]，有利于深化對產品創新的理論認識，明確技術管理與技術能力匹配的內在機制，也從權變視角拓展了匹配理論的研究。

綜上所述，雙邊匹配理論在企業能力應用可以從三個方面來解釋，分別為 “創新能力和技術戰略的匹配”“營銷能力和顧客需求的匹配”“技術能力和技術管理的匹配”，三者共同作用于企業能力，以提升企業績效水平。

2.2 雙邊匹配理論在信息管理中的應用

雙邊匹配理論在企業信息管理中的應用方面，王謙（2004）創新性地提出了企業信息管理與信息平臺的匹配理論，從根本上回答了信息化與信息管理變革的關系問題，也從理論上闡釋了 “以信息化帶動工業化的”真正含義，澄清了人們對信息化期望過高的錯誤認識，正確理解了信息化在企業工業化中的作用和地位[14]。黃斯穎（2007）利用發展的觀點提出了戰略匹配階段模型和戰略匹配動態機制，完善了雙邊匹配理論在信息管理方面的運用，并通過案例研究總結出了企業信息管理背后規律[15]。張文佳（2013）進行了企業信息化與業務匹配的實證探究，總結得出了信息化—業務匹配影響因素模型，有助于加深企業對“IT—業務”匹配理論理解，針對性地解決企業中信息管理問題[16]。

匹配理論從 “企業信息管理和信息平臺”“戰略匹配”“信息化與業務”等角度入手，對“信息管理能解決什么樣的問題”做了回答。

2.3 雙邊匹配理論在人力資源管理中的應用

企業管理中，人力資源管理強調組織戰略的實施和人力資源管理的契合匹配（Lengnickhall等，2009）[17]。匹配是指人力資源實踐與人力資源政策及領域、企業戰略和組織情境相一致（Samnani和 Singh，2013）[18]。 從企業邊界來說，匹配一般分為兩個方面：內部匹配和外部匹配。

在內部匹配角度，曹望虹等（2010）探究了圖書館HRM內部動態匹配，并構建了圖書館HR通常狀態上的動態匹配管理模型，有效地提高了圖書館工作人員的效率[19]。熊立和謝奉軍（2015）對HRM系統內部水平匹配的概念進行了清晰的描繪，并依據Miles、Snow的戰略理論和組織設計理論建立了相應的方法模型，在很大程度上有效地預防了因HR實踐活動之間不匹配而造成企業績效下滑的現象[20]。魏海波（2018）也證明HRM與防御性競爭戰略相匹配會對提升企業績效，并構建了內部化HRM戰略—防御性競爭戰略匹配模型[21]。

在外部匹配角度，HRM與制造戰略相匹配不僅會使生產系統和HRM系統互相協調，更會對企業績效產生積極的正向影響，讓員工獲得更高的滿意度 （潘妹等，2013）[22]。 徐智華和彭劍鋒（2014）認為 HRM 與混合型技術戰略相匹配有助于企業實現持續性技術創新績效，并成功運用于Google公司[23]。而且HRM與組織結構的權變理想型匹配對組織績也產生積極正向影響（彭娟等，2015）[24]。此外其他學者又通過案例研究進一步闡釋了雙邊匹配理論在HRM中的應用問題。劉善仕（2015）基于權變視角下對第三方物流交易模式的戰略HRM進行探索發現，內控式HRM系統與功能主導型交易模式匹配，而參與式HRM系統與供應鏈集成交易模式相匹配[25]。劉翔宇等（2018）通過海爾案例的縱向深入研究，突破了現有戰略人力資源管理多為一種比較靜態、脫離特定商業環境和組織情境的研究范式，突出了HRM與企業戰略、結構、環境的系統匹配特征[26]，并探究了戰略匹配性與柔性的互動整合機制（劉翔宇，2017）[27]。

綜上所述，匹配在人力資源管理中可以從內部匹配和外部匹配發揮作用，其中內部匹配包含HRM實踐與HRM政策、HRM領域一致，形成捆綁系統，影響企業績效；外部匹配包含HRM戰略與企業戰略與其他內部資源或組織、外部環境因素（如組織動態性、技術水平、組織流程等）的一致性。二者共同影響組織戰略的實施。

3 研究總結與展望

通過對雙邊匹配應用理論的綜述與回顧可以發現，國內學者對其進行了大量的探索，并獲得了豐碩的研究成果。該文首先通過文獻梳理對雙邊匹配理論的起源、發展進行闡述，其次對雙邊匹配的類型進行了歸納、總結和分類，最后從企業能力、信息管理和人力資源管理三個方面闡述了匹配理論在企業管理中的應用。其中，在企業能力方面，“創新能力和技術戰略的匹配”“營銷能力和顧客需求的匹配”“技術能力和技術管理的匹配”，三者共同作用于企業能力，以提升企業績效水平。在信息管理方面，匹配理論從“企業信息管理和信息平臺”“戰略匹配”“信息化與業務”等角度入手，對“信息管理能解決什么樣的問題”做了回答。在人力資源管理方面，內部匹配與外部匹配共同作用于組織戰略的實施，內部匹配包含HRM實踐與HRM政策、HRM領域一致，形成捆綁系統，影響企業績效；外部匹配包含HRM戰略與企業戰略與其他內部資源或組織、外部環境因素（如組織動態性、技術水平、組織流程等）的一致性。

經過多年研究的積累，雖然雙邊匹配理論的研究已經有了一定的成果，但是應該認識到其仍處于發展過程中，在某些相關方面的研究還有一些欠缺之處，為了更進一步豐富理論并指導實踐，有必要明確當前雙邊匹配理論在應用方面亟待解決的問題。該文在綜合已有研究文獻的基礎上，認為雙邊匹配理論還應該在以下幾個方面加以突破：第一，豐富和完善雙邊匹配理論在企業管理應用領域的系統性研究。現有文獻僅在企業管理中的企業能力、信息管理和人力資源管等幾個方面展開探索研究，研究相對分散，未能形成一個完整的多元化體系，因此未來應加強雙邊匹配理論與企業管理中其他方面的匹配性探索。第二，深化雙邊匹配理論在企業管理中企業能力和信息管理方面的研究，將兩者所含要素進行匹配，以明確其內在互動的有效機制。第三，強化雙邊匹配理論應用的內在機制研究。雖然少數實證研究表明雙邊匹配理論應用于企業管理中會對組織績效和競爭優勢有積極影響，但是沒有深入探討這種影響是如何發生的，其作用機制是怎樣的（是否存在中介或者調節變量）等問題，這些問題值得未來研究加以關注。