黑龍江省高新技術企業創新績效評價研究

李友俊，李薇

（東北石油大學石油經濟與管理研究所，黑龍江大慶 163318）

在市場競爭日益激烈的背景下，創新已然成為第一生產力，堅持創新驅動也成了時代的主流。高新技術企業作為高技術和新技術的經濟實體，持續進行創新是其得以生存的重要法則。高新技術企業的創新績效成為其創新能力的重要表征，所以該文采用創新績效來衡量高新技術企業的創新水平。目前，對于黑龍江省這樣欠發達地區，高新技術企業創新績效的評價研究比較少。但致力于提高這些欠發達地區的高新技術企業創新績效水平對提升我國創新績效總體水平起著至關重要的作用。因此，該文對黑龍江省高新技術企業創新績效進行評價研究，為黑龍江省高新技術企業創新績效的提升和協調發展提供參考。

1 黑龍江省高新技術企業創新績效評價指標體系及評價方法

1.1 指標體系

指標體系的構建是用創新績效來衡量創新能力的重要方面。縱觀現有涉及創新績效評價的研究，不學生者采用不同的評價指標體系：Cosh（2012）采用企業是否實施創新和創新商業化程度來評價創新績效[1]。劉銘（2014）指出衡量創新績效的指標應該從過程和結果兩方面進行考慮[2]。韓兵（2018）根據高技術企業創新的特點，考慮了時滯效應，構建了兩階段投入產出的指標體系[3]。張雪玲（2018）認為創新績效表現在研發階段和成果轉化階段的投入產出效率[4]。王雪瑩（2018）認為多階段評價更容易發現低效率的深層原因[5]。

在借鑒眾多學者研究成果的基礎上，按照科學性、系統性、動態性、可比性等原則，從技術研發和成果轉化兩階段構建高新技術企業創新績效評價指標體系見表1。

表1 黑龍江省高新技術企業創新績效水平評價指標體系

1.2 評價方法

數據包絡分析方法 (Data Envelopment Analysis，DEA)是一種以相對效率概念為基礎，用于評價具有相同類型的多投入（輸入）、多產出（輸出）的決策單元相對有效性的非參數方法。具體可分為CCR模型和BBC模型，其中CCR模型不考慮規模報酬因素，只能計算出綜合效率；而BCC模型在CCR模型的基礎上，考慮了規模報酬的可變性，深入討論技術效率與規模效率問題。在該模型下決策單元的綜合效率值為技術效率值和規模效率值兩者的乘積。該文采用BBC模型對黑龍江省高新技術企業創新績效進行評價。BCC有效是指BCC評估值等于1，BCC無效是指BCC評估值小于1。BCC模型如下：

2 黑龍江省高新技術企業創新績效水平評價

2.1 數據的來源

該文利用《中國高技術產業統計年鑒》和《黑龍江科技統計年鑒》得到2008—2016年黑龍江省高新技術企業有關上述指標的基礎數據。考慮到高新技術企業從研發投入到成果轉化之間存在時間滯后的現象，因此本文的指標時期參考姚祿仕（2012）[6]、張雪玲（2018）[4]在分析中選取時滯為2年，其中技術研發階段的投入時間為2008—2014年（見表2），產出時間為2009—2015年 （見表3）；成果轉化階段的投入數據時間為2009—2015年（見表3），產出數據時間為2010—2016年（見表 4）。

表2 黑龍江省高新技術企業創新績效水平技術研發階段投入評價指標原始數據

表3 黑龍江省高新技術企業創新績效水平成果轉化階段投入評價指標原始數據

表4 黑龍江省高新技術企業創新績效水平成果轉化階段產出評價指標原始數據

2.2 技術研發階段創新績效評價

使用DEAP2.1軟件對技術研發階段投入產出數據進行分析，獲得每年的綜合效率、純技術效率和規模效率值（見表5）。

表5 黑龍江省高新技術企業技術研發階段創新績效評價

從表5可以看出，技術研發階段黑龍江省高新技術企業的綜合效率均值達到0.990，屬于高水平。具體而言，除2010年，其余六年黑龍江省高新技術企業實現了DEA有效。說明黑龍江省高新技術企業技術研發階段創新資源投入和產出的效率處于合理狀態。

技術研發階段純技術效率均值達到1.000，在2009—2015這7年間黑龍江省高新技術企業實現了DEA有效。說明黑龍江省高新技術企業技術研發階段日常的經營管理水平較好，投入的技術要素得到了優化配置，并最大限度地發揮了作用。

技術研發階段規模效率均值達到0.990。2010年規模效率應適量減少創新資源的投入在2010年黑龍江省高新技術企業的純技術效率值為1，但是規模效率為0.933，沒有達到DEA有效，從而導致總體效率值0.933，未能實現DEA有效，說明黑龍江省高新技術企業實際規模與最優生產規模之間存在差距，使產出和投入無法成比例增加，因此2010年規模效率無效是造成整體綜合效率無效的首要原因。

2.3 成果轉化階段創新績效評價

使用DEAP2.1軟件對成果轉化階段投入產出數據進行分析，獲得每年的綜合效率、純技術效率和規模效率值（見表6）。

表6 黑龍江省高新技術企業成果轉化階段創新績效評價

圖1 黑龍江省高新技術企業成果轉化階段綜合效率、純技術效率和規模效率變動趨勢圖

由表6和圖1可以看出，成果轉化階段黑龍江省高新技術企業的綜合效率均值達到0.943，屬于較高水平。 但2010—2016年這7年間，只有2011和2016年實現DEA有效，綜合效率的變動幅度較大，企業創新活動投入產出的有效性較不穩定。綜合技術效率值在2013 年（0.841）和 2015 年（0.888）分別出現兩次低谷，且2013年出現整體評測期內的最低效率值0.841。綜合效率值的變化說明黑龍江省高新技術企業在成果轉化階段相關資源分配和使用不合理，有效利用不足，存在一定程度的資源浪費。

成果轉化階段在純技術效率方面，黑龍江省高新技術企業在2011—2016年的評測期間內波動性較大，分別在2012年及2015年出現兩次“低谷”現象。純技術效率值在2015年達到最低值0.893，其次較低值為2012年的0.929。在2010—2016年間有4年實現了DEA有效，其余年份沒有實現DEA有效，評測期內純技術效率的平均值達到0.968，與規模效率的平均值0.974相比，黑龍江省高新技術企業的純技術水平較低。純技術效率與規模效率共同作用決定了企業綜合效率的高低，因此較低的純技術水平會阻礙綜合效率水平的提高。黑龍江省高新技術企業在實施創新活動的過程中，需要提升企業整體創新效率。

成果轉化階段在規模效率方面，2010—2011年間從DEA無效到DEA有效。但在2011—2013年驟然下降，下降到最低值0.884。2014—2016年黑龍江省高新技術企業的規模效率變化趨勢較平穩，2015年出現了略微的下降，沒有達到DEA有效，但依然處于較高水平。 在2010—2016年的整體評測期內有3年實現了DEA有效，其余年份沒有實現DEA有效，但是評測期內規模效率的平均值達到0.974，高于純技術效率的平均值0.968。說明黑龍江省高新技術企業的規模效率處于較高水平，但是個別年份較低的規模效率值也會對整體創新效率值產生不良影響。總體而言，在創新活動實施過程中，黑龍江省高新技術企業在規模效率方面表現較好。創新績效的高低不僅受純技術效率的影響，也會受到規模效率的影響。因此，黑龍江省高新技術企業需要將高新技術的發展和企業資源的配置水平并重，以推動創新績效的提高。

2.4 兩階段創新績效對比分析

把技術研發階段和成果轉化階段創新績效進行對比分析，可以借此找出黑龍江省高新技術企業在創新發展過程中所存在的問題，為后續研究提供依據。

黑龍江省高新技術企業只有2011年和2014年在兩個階段都實現了DEA有效。說明技術研發階段和成果轉化階段的投入產出都達到了最佳的狀態，同時技術水平、企業管理能力與經營規模也為此發揮了相適應的作用。

2010年、2012年、2013年和2015年都是技術研發階段實現了DEA有效，而成果轉化階段沒有實現DEA有效。且2009—2016年間黑龍江省高新技術企業兩階段創新績效的變化總體上呈現出成果轉化階段的創新績效的不穩定性明顯高于技術研發階段，即該階段創新績效波動幅度較大。說明這幾年間黑龍江省高新技術企業技術研發能力強，但成果轉化能力較弱，存在重視技術研發成果而忽略成果轉化獲取經濟利益的問題。由此可見，技術研發階段創新績效較高卻并不代表成果轉化階段的創新績效也一定會高。應加強研發成果的吸收和轉化。

3 研究結論與建議

在成果轉化階段，黑龍江省高新技術企業能夠轉化的有效專利數和新產品項目數較少，以至于頻頻出現資源配置不合理現象。在專利研發階段，黑龍江省高新技術企業往往只注重專利數量而忽視專利質量，忽視專利的先進性和實用性，從而形成垃圾專利，難以進行專利轉化。在開發新產品項目時，忽略市場和消費者需求閉門造車的現象時候有發生。

黑龍江省高新技術企業成果轉化階段創新績效明顯低于研發階段，成果轉化階段資源配置不合理現象時有發生。根據近8年數據分析發現，黑龍江省高新技術企業成果轉化階段創新績效處于不穩定的相對較差運行態勢，急需改進和提升。具體建議如下。

（1）全面推進創新，提高有效專利數和新產品項目數。黑龍江省高新技術企業應當樹立創新意識、競爭意識，把專利作為核心競爭力，提升專利含金量。在新產品項目開發過程中，應以社會需求為出發點，保持與外界組織的聯系，促進新產品項目商品化的效率。

（2）提高成果轉化效率。將成果轉化作為考核主要內容，并制定符合黑龍江省高新技術企業特點的崗位管理和考核評價制度，完善收入分配激勵約束機制。引進具有豐富實踐經驗的實務型人才，構建專業的成果轉化機構。重視成果轉化工作，為成果轉化提供相應的人力與資金資源，以確保成果轉化工作的順利開展。

（3）重視人才隊伍建設。黑龍江省高新技術企業應充分意識到人才在創新中的重要性，通過多種方式建設人才隊伍。一是加強高新技術企業人才培養工作。在引進高新技術企業人才時可優先從高校、科研院所等選擇合適人才。針對企業自身情況，在做好培訓需求分析基礎上，對已有人才及引進人才通過講座、進修學習、參加各種短、中、長期培訓班等分類、分層、分崗培訓，不斷提高高新技術企業人才的綜合素質。二是堅持以人為本，完善企業文化。高新技術企業人才注重自身價值的實現，因此要加強人性化管理，使高級人才有最合理的崗位，讓其在最需要的崗位中體現出人才自身價值。同時完善企業文化建設，以調動高新技術企業人才積極性，增強其歸屬感。三是完善人才激勵機制。在物質激勵基礎上，實行彈性工作制、工作豐富化、工作輪換、股權激勵、參與企業決策等做法。通過公正客觀的利益分配機制、合理的人才績效評價機制等，有效激發創新人才創新行為與創新熱情，達到充分調動其創造性、主動性、積極性的目的。