電力企業政工干部績效考核的新模式研究

陳燕星

摘要：政工干部作為專門從事思想教育與管理的人員，在電力企業管理隊伍中起著至關重要的作用。近年來，隨著社會的不斷發展，電力企業的績效評價越來越受到人們的重視，政治干部是電力企業思想政治工作的主要執行者，政治部門也是電力企業發展過程中的關鍵部門，因此要搞好政治干部的績效考核。根據電力企業政治干部績效考核的現狀，結合近年來的工作經驗，提出了一種新的電力企業政治干部績效考核方法，為今后的工作提供參考。

關鍵詞：電力企業；政工；績效考核；新模式

引言

電力企業政治干部工作比較特殊，因此電力企業政治干部績效評價有其特殊性。政治干部的績效考評是電力企業績效考評過程中的關鍵環節，也是電力企業績效管理的不足。由于缺乏對電力企業政治干部績效考核的深入理解，對電力企業工作的科學理性認識程度相對較差，也缺乏專業的考核指標和專業。

一、電力企業政工干部績效考核必要性

我國現階段對于電力企業政工干部的績效考核遵循方針為：人力資源部門負責，考察各級干部是否完成工作任務。由于欠缺指標性，考核過程中主要針對的是年度性質的工作任務完成狀況。年終各個單位會進行《年度考核登記表》的下發，政工干部需執此表總結自己的工作業績與表現，進而撰寫工作總結。在特定的范圍之內，人力資源部門會進行民主測評，測評的結果可以作為單位領導考核干部的依據。整個考核過程較為單一，真正績效成績的體現具有較大的難度。此外，我國現階段電力企業的政工干部在接受了績效考核之后無法直接了解自己的考核與民主測評結果，且基于職務與職級的不同，他們會享有不同數額的獎金與薪酬，在同級別干部之間，獎金并無多大不同，盡管數額上會有差異，這一差距也十分小，很難做到真正與考核結掛鉤。由此看來，嚴格績效考核，并以此設定具體薪酬與獎懲，對于單位的健康發展來說是十分必要的。

二、當前我國電力企業政工干部績效考核工作發展現狀

（一）績效考核標準設計科學性較差

電力企業政治干部的績效評價指標體系如果與電力企業的實際情況相悖，就難以保證工作的正常運行。此外，在設計電力企業政治干部績效考核標準時，如果沒有相應的參照制度作為保障，也會影響電力企業政治干部的正常績效考核。電力企業政工干部績效考核主觀色彩濃厚，可操作性較差導致考核工作中個人因素混雜。許多電力企業對政工干部沒有量化的績效考核指標，使得考核的最終結果難以被相關考核人員所信服。

（二）政工干部崗位工作不明確

目前，國內大多數電力企業在進行績效管理之前，不會對政治干部崗位的內容進行分析。造成這種情況的根本原因是電力企業績效考評人員對電力企業的日常績效考評認識不足，導致績效考評意識相對薄弱缺乏參與積極性。在績效考核，因此缺乏責任感，在電力企業中如果績效考核指標體系不健全，或者考核依據不合理，也會影響思想政治工作的正常進行。部分電力企業負責編制績效考核方案，如果不真正理解績效考核管理的內涵，就不能準確分析政工干部在編制績效考核方案時的地位，從而影響績效考核方案的客觀性和合理性，政治干部的分工不盡如人意。

（三）績效考核結果反饋存在問題

部分電力企業績效考核結果的反饋不夠及時，反饋結果的利用率較低。一般來說，績效考核結果將作為員工工資獎金的主要標準，調整自己的位置并促進他們的雇員。如果沒有充分利用，將對工作質量產生更大的影響，與其他工作不同績效考核的范圍相對較廣，將貫穿于各部門和崗位，所有員工都與績效考核相關。在績效考核的主管人員不僅要評估他們的上級崗位的績效，而且其下屬的績效評估。因此，一些從業者的情況或害怕上級威脅阻礙，所以他們故意篡改考核結果不保留一些不好的結果，從而降低了精度和績效考核的嚴肅性。除上述問題外，電力企業還存在著一些權力尋租問題。在推廣過程中，一些職位或崗位需要使用績效考核結果，將與績效考核人員和作家，影響公平性。

三、電力企業政工干部績效考核的新模式研究

（一）合理選擇績效考核原則

電力企業想要加強對于政工干部的績效考核工作，就要結合各個政工工作的主要特征，并且根據電力企業在思想政治上的實際要求，制定政工干部績效考核原則。第一，要堅持質與量相互融合的原則，使工作數量與工作質量能夠兩手抓；第二，要堅持面與點相互融合的原則，點指的是工作重點，而面指的是工作整體效果，要把兩者有機地結合在一起；第三，要堅持創新與常規相互融合的原則，不僅要保持原有的工作方式，還要在此基礎上不斷創新，并把兩者相結合，使績效考核工作能不斷更新，不斷完善；第四，要遵循把工作內容與最終效果相互融合的原則；第五，是要在考核過程中重視工作實績的原則，也是最為重要的原則。

（二）科學化進行工作分析

電力企業中的員工大部分都是技能型，針對這部分員工的技能考核指標是相對比較適用的。但是，為了配合電力企業的發展，跟上時代的步伐，電力企業中很多崗位都會經常調整。正因如此，為了使電力企業的績效考核工作能夠客觀地、充分地反映出工作人員的真實工作績效，電力企業一定要對每個不同崗位分別進行工作分析。并且在進行工作分析的過程中要分別按照崗位從事工作內容和性質的不同來進行分類。在對同一類型的崗位進行工作分析時，可以依據崗位職責的不同、工作復雜的程度以及入職條件的不同等等各方面因素來進行細化，緊抓崗位特征及工作特色，科學的進行工作分析。

（三）有效培養考核執行者

政工干部績效考核工作執行者的綜合素質對于考核的結果有著很大的影響。因此在對考核執行者進行選擇時一定遵守幾個原則。第一，政工干部考核的執行者一定要具有代表性，這樣才能夠做到立體化全方位地、客觀地對政工干部的績效進行評價。第二，考核者一定要具有廣博的理論知能最大化的發揮其才能，這時就可以對其升職，換到更具有挑戰性的崗位上去；假如發現有些人員的才能根本不能達到所處職位的要求，就可以對其進行降職處理，然后調配到和他的能力匹配的崗位上去；還有一些人員能力強，但是所處的職位不是其擅長的，這時就需要跨崗位調配，調整到能發揮其特長的崗位上。

（四）績效考核是為項目人員提供公平競爭的前提

在工程項目人力資源管理中，經常會遇到這樣的情況，有些人員的能力低但是職務高或者能力高但是職務低；還有同一職務的不同員工的績效差距也很大，職務越高，差距也越大。因此，只有制定公正、客觀的績效考核指標，才能為員工提供一個公平競爭的平臺，讓所有員工的才華能夠得到盡情的施展，在電力企業中實現個人的價值。

（五）績效考核是工程項目人員培訓的依據

工程項目人力資源管理需要對項目員工進行培訓，項目人員能力的高低是由培訓的力度決定的。另外，對項目人員的培訓不能一概而論，沒有針對性，把所有項目人員混在一起培訓，勢必會導致不同崗位的項目人員相互聽不懂各自的工作內容，會降低他們的學習熱情，讓培訓達不到預期目的，所以要根據績效考核的相關內容，對項目人員實行有針對性的培訓，讓培訓更加有效。

（六）績效考核是工程項目人員薪資分配的依據

電力企業員工的分配原則是按勞分配，按創造的價值分配。這里的“勞”不是單純的指數量的多少，還包括質量，準確的把握數量和質量是按勞分配的基礎，績效考核的工作包括這一部分內容，為按勞分配的提供了依據。在沒有依據績效考核結果的情況下進行薪酬分配，是不科學的分配方式，也不能體現按勞分配的原則，存在著不公平因素，容易打擊項目人員的工作積極性，不利于發揮其潛能。

（七）建立健全績效信息反饋機制

溝通與反饋作為績效考核過程中的重要方面，起著至關重要的作用。因此良好的溝通機制，是建立高績效政工團隊的關鍵。通過及時有效的反饋，不但能夠提高障礙的排除效率，更能最大化實現績效總體目標。所以，建立健全績效反饋機制是保證電力企業上下級之間實現有效溝通的重要途徑。在對績效信息進行有效反饋過程中必須注重以下幾方面：（1）確保反饋頻率的經常化。對于反饋意見而言，不需要局限于考核之后對于在日常工作中出現的相關問題也要做到實時反饋，進而確保經常化的溝通頻率，及時更正發生前或中的錯誤，降低錯誤發生率。（2）作為政工干部，必須以積極主動的心態參與到績效反饋中來，避免出現閉門造車現象。（3）績效考核要避免形式化，要把工作重點轉移到解決問題上來。（4）必須對績效反饋機制形成正確科學化的認識，避免出現針對具體個人現象，保證內部團結。

結束語

經過一系列的分析和探討，當前電力企業對政治干部的績效考核雖然有一定的規范和制度化，但其績效考核體系還不完善。目前還處于探索階段，只有澄清其根源才能順利解決，針對這種情況必須加強地方電力企業政治干部績效考核新模式的研究與改革。只有這樣才能充分發揮政治干部的實際作用，促進電力企業的順利發展。

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