別讓網絡招聘成為企業的“陣痛”

姜楠

前段時間熱播的電視劇《獵場》讓更多的人熟悉了“人力資源”這一名詞，劇中有句臺詞是這樣說的：“人力資源是幫優秀的人找更適合的職位，也就是網羅高級人才或挖掘高端人才。”隨著“互聯網+”時代的到來，企業通過網絡招聘成為落實人力資源規劃的重要手段。在網絡招聘這場博弈中，企業看似處在制高點，然而現實中，企業也會遭遇滑鐵盧。

網絡招聘中企業可能踩中哪些“雷”

企業通過網絡招聘平臺發布招聘信息，求職者通過網絡招聘平臺篩選自己中意的職位，網絡招聘平臺看似為企業和應聘者提供了一個公平的雙向選擇機會，但當前形勢下由于網絡招聘平臺缺乏有效監管，還沒有明確要求“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施，甚至根本沒有審查，應聘者可以任意發布虛假簡歷和信息，導致虛假信息“遍地開花”。企業如果不積極履行審查義務，很可能誤食虛假信息滋生的“惡果”，甚至有些企業高薪誠聘來的并不是“諸葛亮”，而只是聲稱自己是諸葛孔明的“阿斗”。

案例：高薪誠聘的竟是山寨“高材生”

某文化公司通過網絡招聘與自稱是菲律賓留學歸來的任某簽訂了勞動合同，合同履行期間，公司發現任某英語水平及工作能力無法勝任其工作，故對其作出調崗降薪處理，后任某申請仲裁，公司懷疑任某入職時提供的國外學歷系偽造，并多次要求任某提供學歷認證，任某一直推脫，至法院審理階段，任某仍拒絕提供學歷認證證明，最終法院認定任某提供虛假學歷構成欺詐，其與公司建立的勞動關系無效。

招聘信息不明確，為企業與應聘者后期發生糾紛埋下隱患。艾瑞咨詢集團調研發現，當前我國網絡招聘市場存在信息匹配度低的困境，這種狀況可能由于企業人力資源工作者對于職位的具體要求不明確，發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，使得求職者并不清楚相關職位的描述，對公司福利待遇認識模糊。現實中，有些通過網絡招聘的企業為了成功吸引求職者往往打出高薪誠聘的標語，招聘信息中的薪資待遇的確讓人心生遐想，但企業真正給出的薪資待遇往往與招聘信息的承諾存在較大差距，這種通過高薪吸引人才的營銷手段，雖然在一定程度上可以吸引人才，也可能成為引發應聘者和企業之間后續爭議的導火索，讓企業“啞巴吃黃連有苦說不出”。

案例：網絡招聘信息不明確讓企業吃了“啞巴虧”

張某通過網絡招聘入職某醫藥公司，雙方約定張某月工資6000元，后張某提起勞動仲裁。法院審理中，醫藥公司稱張某入職第二個月起一直未正式提供勞動，所以工資未能進行結算，張某的工資標準成為了雙方的爭議焦點，張某稱其月工資15 000元，理由是醫藥公司發布的招聘信息中載明其所屬崗位月工資為12 000—15 000元，醫藥公司對此不予認可，但未提供其他證據，最終法院采信了張某的主張。

招聘企業怠行權利或者濫用權利，自嘗苦果。《中華人民共和國勞動法》第25條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第26條規定，以欺詐手段訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條、第86條之規定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，不必支付經濟補償金；如果勞動者給用人單位造成損失，勞動者應承擔賠償責任。可見我國法律并不缺乏對企業權利保護的規定，但有些用人單位通過網絡招聘勞動者后并未合理行使權利，試用期內未及時考察勞動者是否符合錄用條件，試用期滿后又以勞動者不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同，或者任意延長試用期，不及時與勞動者訂立勞動合同等。

案例：怠行權利讓企業終嘗苦果

2016年初，范某通過網絡招聘入職某運輸公司，入職后雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定試用期2個月，試用期滿后，范某繼續提供勞動至2016年底，后公司以范某不符合錄用條件為由與范某解除勞動關系。范某提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同2倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金等，最終法院支持了范某的全部訴訟請求。

如何治愈網絡招聘給企業帶來的“陣痛”

俗話說，打鐵還需自身硬。要想有效規避網絡招聘給企業帶來的風險，治愈“陣痛”，企業必須要加強自身建設。

伯樂相馬，盡早審查。網絡招聘目的是為企業發展尋找人才，企業想要覓得千里馬，伯樂自然不能缺位，因此企業必須要加強人力資源管理和規劃，并對人力資源部門進行有效管理和培訓，切實保證人力資源部門能夠積極履行職責，及時審查應聘者的相關信息，保證在招聘時審慎審查勞動者提供的資料，要求勞動者如實說明，從網絡招聘第一步開始直至勞動合同簽訂后，對勞動者的學歷信息、工作能力等進行全面審查和考核，對網絡招聘中的虛假信息做到早發現，早排除。

明確招聘信息，建立自己的人才庫。網絡招聘系統不僅具備吸引應聘者，實施在線問卷和測評，在線聯系應聘者、發出面試通知等功能，其另一項強大功能是可以在短時間內將應聘者信息進行分類和整理，形成人才數據庫。因此，網絡招聘中，企業應細化招聘信息，將招聘條件和招聘內容盡量簡單清晰呈現給應聘者，對于求職者的疑問要及時解答，以減少后期發生爭議的隱患。此外，招聘方應隨時整理已獲取的應聘者信息，建立和完善自己的專屬人才數據庫，通過對人才數據庫內應聘者的跟蹤和記錄，整理出相對穩定又可信的人才體系，既可以隨時為企業擴編做好準備，又可以避免濫竽充數的應聘者給企業帶來損失，降低企業網絡招聘的風險，一石多鳥，何樂不為？

及時、正確行使權利。雖然不少用人單位認為多數法律規定都是傾向保護勞動者權利的，但保護用人單位權利的法律并不缺乏。因此為了更好地捍衛合法權益，規避網絡招聘風險，企業應當及時、正確行使自己的權利，在試用期內要著重考察勞動者是否符合聘任條件，勝任崗位要求，一旦發現勞動者有不符合合同約定或者法律規定的情形，應及時拿起法律武器捍衛自己的權利，不做在權利上睡眠的企業。