高新技術企業人力資源管理問題初探

楊智杰 李文燕 麻桂新

【摘要】隨著我國的高新技術企業飛速發展，人力資源問題正逐漸成為目前我國高新技術企業人力資源管理中的主要難題和制約高新技術企業發展的“瓶頸”。因此，如何有效的加強高科技企業的人力資源管理，通過人力資源實踐活動促進高新技術企業的可持續發展越來越得到人們的重視。

【關鍵詞】高科技企業 人力資源管理 創新模式

一、高新技術企業及其優勢

高科技技術企業是指利用高新技術生產高新技術產品，提供高新技術勞務的企業，是指把知識和技術合二為一的密集型產業。這類企業以市場為導向，融研究，開發，生產，銷售于一體，內部具有良性的循環體制。智力資源在企業資源中占據很高的比重，擁有雄厚的智力資源有利于提升企業自主創新能力，提高企業競爭的門檻，對企業自我發展能力的培養和凝聚也有重要意義。

二、高新技術人力資源管理現狀

（一）人才流失嚴重

人員流失導致企業人才不能得到合理的供應，招聘人員最多的是學校的畢業生，必須花費大量的時間和精力去培養一個合格的新員工，為員工的成長提供良好的環境，但企業仍然很難滿足每個員工的需求，所以很多員工在公司工作一段時間就會選擇跳槽，甚至一些有經驗的員工，最終也會選擇離開。

（二）企業績效評估體系不完善

企業發展得不到人才方面的保障。在許多企業，大多數員工績效評估系統只是一個形式，沒有發揮其真正的作用。最終績效評估只能流于形式，對員工的考核難以確定，難以做出科學的評價。企業各部門人員數量分配不均勻，不同崗位之間存在相同的人員配置，沒有按工作量的大小合理分配人力資源，導致評價結果難以反映公平。績效考核的標準設計不科學，評價標準模糊，沒有明確的標準，這些結果導致相關人員只能根據自己的主觀意識來判斷，績效評估的結果缺乏客觀性和公正性。

（三）企業福利的吸引力薄弱

隨著社會的進步和發展，人們對生活的要求不再僅僅是解決生活必需品這么簡單，在精神需求層面有了極大的發展，然而，目前企業的員工福利制度缺乏吸引力，主要是傳統的物質獎勵，獎金等。而作為高新技術的員工，作為技術型人才，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創新的群體，他們的需要是具有多重性的。相對于成長、自主和成就，金錢的邊際價值已以退居到相對次要的位置。

三、高新技術企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對員工的培訓和開發

現在一些企業把人作為財產或工具，只重視擁有，不重視培訓，開發和使用，重關系輕業績，這種模式嚴重阻礙了人才價值的釋放，壓抑著人的創造性發揮。

導致這些問題的原因主要是人力資源管理的觀念落后。我國目前處于經濟飛速增長的時代，經濟結構從一二產業向第三產業過渡，因此人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，先進的知識型和創新型人才成為了高新技術企業不斷發展和前進的動力，只有通過先進合理的人力資源管理體制才能夠使企業擁有更多發展的潛力，才能夠使企業有不斷發展的創新力和推動力。

目前在我國高新技術企業里的高級人力資源管理人員是很少的，企業還是局限在注重生產的層面，使管理人員的素質和能力都沒有有效的提升。但是這樣的經營者和管理者是沒有足夠的能力領導目前企業在市場競爭中取得成就的。隨著科學技術的不斷發展和創新，人們日常生活所處的經濟社會環境發生了深刻的變化，以科技為核心的時代發展方向從根本上改變了社會的發展方向，市場向科技化、人文化的方向發展，人們的生活進入了云時代，大數據生產方式和環境，使生產和經營的重心轉移到以滿足消費者的個人需求和消費趨向上來，因此與不斷發展的企業模式相適應的人力資源管理模式呈現出了新的特征和要求。

（二）企業部門安排不合理，員工的任用缺乏科學的選擇方式

目前大多數高新技術企業對人力資源管理方面沒有足夠的重視，從而導致企業無法適應科學技術的不斷發展所帶來的新的機遇和挑戰。人力資源管理部門在日常工作中無法履行自己相應的職能和權限，同時企業內部的各個部門沒有將各部門發展戰略和人力資源發展戰略相結合。受企業內部職能權利的限制，人力資源管理部門和企業其他部門缺少足夠的和深入的交流研究，人力資源管理部門的工作和職能依舊只能停滯不前，從而造成了企業內部人員考核體系的不完善，員工激勵機制的不完整和企業制定的發展戰略不科學等問題。

四、提升企業內部的人力資源管理能力對策

（一）建立積極有效的人力資源管理體系

應從自身的管理戰略視角出發，創建符合自身經營管理特征的人力資源管理模式，人力資源管理是企業不斷健康發展的基石?？茖W合理的人力資源管理模式將為企業的發展提供更廣闊的空間，而把人力資源管理放到企業日常管理的重要地位，積極的開發和利用，進行的科學管理，才能真正的發現人才、培養人才、留住人才。才能提高企業在市場的競爭力，使企業能夠實現可持續發展。

（二）建立激勵制度，采用多樣的激勵手段

激勵制度一直都是人力資源管理中相對重要的一部分，薪酬也包括在內，薪酬只是滿足員工物質上的需求，但是心理上我們也需要相應的激勵方式，比如培養員工的使命感，榮譽感和參與感，通過心理上的激勵使員工走出物質短淺的誤區，產生更為長期的激勵效應。同時可以把薪酬待遇與技能相結合，根據員工個人能力對薪資進行評定，確保靈活性以及不固定性，也可以帶來相應的激勵效應。

（三）樹立科學的人力資源發展觀

樹立人力資源是第一資源的觀念，堅持以人為本的原則，把人力資源從單一開發過渡到整體開發，走出傳統的人力資源管理的思維誤區。提高對人才的培養，引進和使用，建設素質高，技能高的人力資源隊伍，才能夠從根本上實現人力資源的創新，才能夠使企業在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。

參考文獻

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[2]王國慶.中國現代企業人力資源開發培訓[M].北京：北京大學出版社，2011.3：75-76.

作者簡介：楊智杰、李文燕，沈陽工學院人力資源管理專業學生；通訊作者：麻桂新，沈陽工學院人力資源管理專業教師。