銅礦企業激勵管理制度的研究

黃俊

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著我國市場經濟體系的不斷完善，企業須面臨日益激烈的市場競爭，銅礦企業作為典型的國有企業之一，為贏取更大市場份額，實現企業的持續健康發展，其正致力于經濟體制改革，通過擴大企業經營自主權、調整企業內部組織結構等方式，提升了企業在市場上的綜合競爭力。但受到多種內外部因素的影響，當前銅礦企業工作人員的積極性、主動性仍不夠，影響著企業的正常運營，基于此，本研究以XX礦業為例，重點探究其激勵管理制度中存在的問題，并提出針對性解決措施。

關鍵詞 銅礦企業 激勵機制 組織管理 工作積極性

當前，我國已經步入經濟全球化時代，科學技術越來越先進，企業數量逐漸增多，規模不斷擴大，基于知識經濟的時代背景下，企業之間的競爭不再是單一的產品、市場，而更加體現在企業經營管理水平上，即企業內部人力資源狀況，在企業運行管理過程中，員工是其中最為活躍的因素，其不僅是管理主體，也是管理客體，在促進企業持續發展中發揮著不可替代的作用，因此，如何使得人力效益實現最大化，是企業必須思考與解決的問題，其應利用合理的激勵管理機制，激發員工工作積極性與主動性，讓員工在工作中實現個人價值的同時，增強企業綜合競爭力。

一、銅礦企業激勵管理制度發展現狀

為深入分析銅礦企業當前激勵管理制度的發展現狀，筆者選擇某礦業企業——XX礦業為例，通過親自參與的方式，了解企業實行的激勵管理制度，從而探究其存在的問題。

（一）XX銅礦企業人力資源狀況

XX礦業成立于2001年，目前主要從事銅精礦產品的生產和銷售、礦業開發、技術服務、銅冶煉，主要產品有銅、鈷、鉬、鐵精礦、陽極銅、工業硫酸等。公司成立16年來，具備近2萬噸/日礦石采選和10萬噸/年陽極銅生產能力，現有3個直屬單位，6家所屬絕對控股企業，6家參股企業，10個機關職能部門：公司辦公室、財務部、人力資源部、投資管理部、礦產資源部、生產科技部、安全環保部、紀檢監察部（法律事務辦公室合署）、黨委工作部、工會工作部。

XX礦業員工構成情況：截至2016年底，公司在冊員工人數2573人。其中，公司領導6人，中層以上管理人員59人，專業技術人員582人，一般員工1866人，內退員工60人。按學歷劃分：研究生及以上學歷人員占0.2%，大學本科學歷人員12.85%，大學?？茖W歷人員14.25%，高中及以下學歷人員72.7%。按職稱劃分：高級以上職稱2%，中級職稱7.6%，初級職稱13.57%。按年齡劃分：35歲以下占48.23%，36-50歲占44.45%，50歲以上占7.32%。從學歷和職稱看，XX礦業員工高中及以下學歷人員及無職稱人員占比過大。

（二）XX銅礦企業激勵管理制度存在的問題

通過親自參與，了解到XX礦業激勵管理制度存在的問題，具體而言，分為以下幾方面：

1.缺乏完善的企業薪酬績效體系。XX礦業當前仍未形成完善的薪酬績效體系，其主要的激勵管理機制為“薪酬”，簡單的把物質獎勵、金錢價值相等同，其激勵、獎勵手段較為單一，企業領導人員認為“金錢”能夠直接激勵員工，忽略了物質激勵的組成結構、激勵層次。從激勵依據的角度分析，其具備變動性、多元性、相對性的特征，但如果僅用物質獎勵，人為的降低了“薪酬”對于工作人員的推動作用。

當前XX礦業實行“崗位技能工資”制度，員工的工資構成較為復雜，缺乏良好的激勵性，如員工的年度、月度獎金雖然按績效考核辦法發放，但由于地理位置相對偏僻，薪酬調節機制對員工離職率影響較大，也會考慮部分預發給員工，部分失去了獎勵本身的激勵和約束作用。

2.缺乏系統的企業培訓激勵機制。XX礦業培訓激勵機制沿用傳統的“行政管理模式”，與現代化市場經濟的發展并不符合，企業注重培訓率，通常使用強制培訓的方法，培訓內容與企業崗位需求存在脫節的問題，也與用人制度、工資體系等的相關度較低[2]，在工作人員的職業發展計劃、績效中并未真實反映出培訓效果。同時，企業缺乏完善的、合理的培訓規劃，其帶有明顯的功利性，降低了企業人才后續培養力度。

3.缺乏良好的激勵工作執行力。XX礦業在現代化改革的時代背景下，逐步引入先進的、標準的管理模式，如精細化管理模式、學習型組織等，但受到多種內外部因素的影響，當前企業的激勵管理制度仍流于表面，很多制度都變成了走過場，降低了激勵效果。

4.缺乏有效的崗位定員方式。XX礦業員工招錄方式以人力資源部的崗位需求為基礎，而一旦定崗極少有調整。沒有根據崗位實際情況，對內部現有員工進行崗位競爭，未體現人盡其才、人盡其用。

二、激勵管理制度對于銅礦企業發展的促進作用

完善的激勵管理制度對于銅礦企業發展具有良好促進作用：（1）直接的物質獎勵是對工作人員行為的肯定，可有效提升其工作積極性、主動性，也滿足了員工精神層面的需求；（2）民主獎勵可為員工提供參與企業重要決策活動的機會，其激勵效果較為明顯[3]；（3）提供員工職位晉升機會，培養員工工作責任感，激發其工作熱情，從而充分挖掘員工潛能，實現員工與企業的協同發展。

三、完善銅礦企業激勵管理制度的創新途徑

完善銅礦企業激勵管理制度，需要政府部門、領導人員的共同努力，結合當前企業激勵機制中存在的問題，綜合考慮員工職業發展計劃、企業長遠發展戰略目標等方面的因素，采取針對性解決措施。

（一）建立健全企業薪酬績效體系

薪酬的高低是評估員工工作情況重要標準，員工通過薪資獲得個人成就感、滿足感，企業也需依靠薪酬來吸引人才，從而推動企業的改革與發展。當前XX礦業的崗位技能工資制本身激勵性較差，須根據實際情況進行調整，建議引入“3P薪酬架構模式”，合理將Performance（業績）、Potency（能力）、Position（崗位）融入員工的薪酬中，充分體現員工能力在薪酬中的重要性，以建立健全企業薪酬、績效體系。

（二）建立健全企業培訓激勵機制

首先，根據銅礦企業的發展戰略目標，建立健全企業內部培訓激勵機制，通過調整企業培訓管理模式、完善考評制度、優化培訓課程結構等方式，給員工提供更多的實踐培訓機會，系統的培訓員工，不斷拓寬員工工作創新思維；其次，完善企業工作人員自主培訓的激勵管理制度，將培訓結果融入員工薪酬績效考核中，激發員工培訓的主動性。

（三）重視組織機構調整等工作

XX礦業應重視調整內部組織結構，提升激勵管理制度的執行力，將績效管理貫徹在整個工作過程中，如通過優化組織結構、設置合理的工作崗位等，堅持以企業發展目標為基礎，實現崗位的科學性。

（四）重視建設企業文化

重視建設企業文化，提升員工發展平臺，尊重科學技術人員，增加不同部門工作人員的溝通交流，借助激勵管理制度，實現企業內部資源的共享。

四、結語

綜上所述，人力資源在企業持續發展中扮演著重要角色，與先進的“以人為本”理念相符合，銅礦企業基于市場經濟建設背景下，為謀求更大發展空間，提升企業經濟、社會效益，必須突出員工的地位，綜合考慮企業發展戰略等因素，建立健全企業針對性激勵管理制度，充分調動工作人員積極性與主動性，實現員工與企業的共同發展。

參考文獻：

[1] 顧建華，陳輝華，楊軍將.政府引導型產學研合作創新中政府對企業的激勵--基于委托代理理論的分析[J].科技進步與對策，2014，23（11）：23-26.

[2] 李俊.企業參與職業教育的關鍵制度要素研究——基于新制度經濟學的分析[J].江蘇高教，2017，16（1）：85-89.

[3] 諶曉舟，賈君.企業在職培訓能否提升就業穩定性——基于廣東南海調查數據的實證分析[J].學術研究，2016，26（12）：101-109.