地位對員工創造力的影響研究

劉彩芬

【摘要】以知識共享意愿為中介機制，探討員工地位與創造力關系，為企業激發員工創造力提供依據。通過實證假設檢驗發現：員工個體正式地位與創造力呈U型關系；個體非正式地位對創造力具有正向影響；知識共享意愿在組織地位與員工創造力的關系中存在中介效應；心理安全感起正向調節作用。

【關鍵詞】正式地位 非正式地位 知識共享意愿 心理安全感 員工創造力

一、引言

創新有利于組織獲取核心競爭優勢，而員工的創造力的激發對企業創新績效有積極影響作用，尤其在當下大眾創業、萬眾創新的背景下，探索影響員工創造力的因素及其作用機理更是成為學術界與企業界普遍關注的熱點問題。目前學者們對地位與創造力關系的研究結果有所差異。故本研究將在現有研究基礎上探討地位不同維度對創造力的影響作用。

二、研究假設

地位可以劃分為正式地位和非正式地位[1]。正式地位中等位置個體，由于晉升空間小或上級約束等會傾向中規中矩辦事，不利于創造力發揮。正式地位低位置個體，實施創新會帶來更大地位收益，個體傾向做出反規范創新性行為，利于創造性活動。正式地位高位置個體，資源擁有量較多，利用已掌握資源和支配權表現出更多創造力，以實現自我追求。

H1：員工個體正式地位與創造力呈U型關系。

非正式地位源于人際關系中的影響力，而個體非正式地位越高，其聲望和影響力越大，個體自我效能越高，更追求成就需求，更易采取非常規的獨特的行為，進而促進創造力發揮。反之個體非正式地位越低，處于安全需求即保住現有工作地位，更愿意維持現狀規避風險，不利于創新活動。

H2：員工個體非正式地位正向影響其創造力。

正式地位中等位置個體，晉升空間較小且降職風險較大，知識共享會削弱個體優勢甚至帶來風險，故共享意愿低。正式地位低位置個體，隨時面臨被降職辭退的風險，需獲得多元化知識發揮創造力才能提高地位，而知識共享的損失相比于降職辭退等損失程度較低，故會將知識共享看做是潛在收益。正式地位高位置個體，地位越高數量越少，為穩固現有地位，更關注整體利益目標而愿分享知識。

H3：個體正式地位對知識共享意愿呈U型關系。

個體非正式地位相比正式地位更易變化，它更多取決于他人的尊重認可。個體非正式地位越高，追求成就需求，以獲得他人更多的支持認可，更傾向促進聚焦動機，為實現目標需要獲得更多知識會分享知識增加知識資源獲取量，以匹配目前獲得的地位價值。

H4：個體非正式地位對知識分享意愿正向關系。

根據理性行為理論，個體意愿可以預測該個體行為。即通過知識共享意愿，進行共享和交流知識行為活動，從而促進產生創造性的想法[7]。

H5：知識共享意愿對員工創造力正向作用。

H6：知識共享意愿在個體地位與創造力的關系中起中介作用。

員工心理安全感是對外部工作和人際環境風險的感知?；谇榫w角度，在外部感知安全的情境下，個體更易產生良好的情緒，自信心增強。自我效能理論中個體自我效能越高自我評價越高，其行為動機意愿越強。故心理安全感高的個體分享知識意愿強，表現更高的創造力。

H7：心理安全感正向調節員工知識共享意愿與創造力的關系。

三、變量測量

正式地位測量設2個題項[4]，信度系數0.85。非正式地位測量[4]共5題項。信度系數0.92。創造力選用13題項量表[5]，信度系數0.95。知識共享意愿量采用7題項量表[6]，信度系數0.91。心理安全感采用5題項量表[7]，信度系數0.71。以性別、年齡、教育程度等人口變量為控制變量。

四、假設檢驗

主效應檢驗：采用分層多元分析法?；貧w結果中，正式地位與員工創造力關系不顯著為非線性關系；正式地位的平方項系數0.40且顯著相關，故二者呈U型；非正式地位與員工創造力系數0.55且顯著相關。正式地位二次項系數0.35顯著為正；自變量非正式地位系數0.29顯著為正。故正式地位與知識共享意愿U型相關，非正式地位與知識共享意愿正相關。

中介效應檢驗：逐步法檢驗方法可能會歪曲非線性關系變量間的關系，故采用瞬時間接效應法。結果顯示知識共享意愿在正式地位與創造力之間的瞬時中介效應值隨著正式地位值變大而變大。在重復抽樣次數為1000的情形下，瞬時中介效應顯著。同理檢驗知識共享意愿對非正式地位與創造力的中介作用。樣本量分別選擇1000，2000，5000，在95%的置信區間下，都未包含0值，表明知識共享意愿對非正式地位與創造力的中介作用顯著。

調節效應檢驗：回歸結果顯示知識共享意愿對創造力系數0.71且顯著。知識共享意愿與心理安全感的交互項系數0.09且顯著，則心理安全感正向調節。

五、分析與討論

本研究主要探討了正式/非正式地位對員工創造力的內在機理以及邊界作用條件，得出三條重要結論：正式地位與創造力為U型關系，非正式地位與創造力正向線性相關；知識共享意愿在地位與創造力關系中有中介作用；心理安全越高，知識共享意愿對創造力的正向效應越強。研究結論具有一定實踐意義。

首先組織創新管理者可根據正式/非正式地位對創造力的差異化影響激發員工創造力發揮，如對正式地位中端位置員工制定獎懲激勵措施，加大創新投入。其次管理者需重視知識共享意愿，可定期舉辦知識經驗交流學習會，塑造安全的知識共享環境，增加員工分享交流動機意愿的主動性。最后主管可營造開放式環境，提高員工心理安全感知，利于激發個體創造力。

參考文獻

[1]劉智強，李超，廖建橋等.組織中地位、地位賦予方式與員工創造性產出——來自國有企事業單位的實證研究[J].管理世界（月刊），2015（3）：86-101.

[2]劉智強，鄧傳軍，廖建橋等.地位競爭動機、地位賦予標準與員工創新行為選擇[J].中國工業經濟，2013，10：83-95.

[3]于維娜，樊耘，馬貴梅等.知識型企業中地位與創新的關系研究——以風險承擔、創新支持為機理[J].科學學與科學技術管理，2016（1）：80-94.

[4]李超.組織中正式/非正式地位與員工創新績效關系的比較研究[D].武漢：華中科技大學，2011.

[5]George J M，Zhou J.When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior：An interactional approach[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：513-524.

[6]李衛東，劉洪.研發團隊成員信任與知識共享意愿的關系研究——知識權力喪失與互惠互利的中介作用[J].管理評論，2014，3：128-138.

[7]于米.個人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關系研究：知識活性的調節作用[J].南開管理評論，2011，06：149-157.