新一輪東北振興政策下跨境電商的人才吸引機(jī)制研究

夏冬陽

【摘 要】目前，中國的企業(yè)己經(jīng)逐漸意識到人才隊(duì)伍穩(wěn)定對企業(yè)發(fā)展的重要性，但仍存在相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對此沒有給予足夠的重視。目前，中國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人才流失所造成的代價(jià)是心中無數(shù)的。不難發(fā)現(xiàn)，很多行業(yè)由于存在過高的人才流失率而使其發(fā)展受到影響因此，人才吸引與保留就成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】新一輪東北振興政策；人才吸引機(jī)制；跨境電商；大連金普新區(qū)

一、引言

在新一輪東北振興戰(zhàn)略背景之下，于跨境電商給世界經(jīng)濟(jì)帶來大變革之前，大連扮演著變革主力的角色。目前，大連與世界196個(gè)國家和地區(qū)具有貿(mào)易往來，占到遼寧省的六成，而且占東北四成的貿(mào)易總額，有著東北90%以上外貿(mào)貨源的進(jìn)出。大連金普新區(qū)成為東北首個(gè)跨境電商綜合試驗(yàn)區(qū)，正式進(jìn)入跨境電商時(shí)代，是遼寧省經(jīng)濟(jì)的新亮點(diǎn)和增長點(diǎn)。在金普新區(qū)，人才需求以高層次的管理型人才、貿(mào)易型人才、技術(shù)型人才與國際化服務(wù)型人才為主的背景下，自貿(mào)區(qū)面臨的主要問題是國際化人才儲備不足，高校人才資源與市場需求對接不夠，人才資源開發(fā)的支持政策有待優(yōu)化和完善等。因此，對人才吸引機(jī)制進(jìn)行深入研究，是金普新區(qū)建設(shè)的重要課題。

二、背景

（一）我國跨境電子商務(wù)的發(fā)展形態(tài)

按照進(jìn)出境貨物流向，跨境電子商務(wù)可分為跨境電子商務(wù)出口和跨境電子商務(wù)進(jìn)口。其中，跨境電子商務(wù)出口模式主要有外貿(mào)企業(yè)間的電子商務(wù)交易（B2B）、外貿(mào)企業(yè)對個(gè)人零售電子商務(wù)（B2C）與外貿(mào)個(gè)人對個(gè)人網(wǎng)絡(luò)零售業(yè)務(wù)（C2C），并以外貿(mào)B2B和B2C為主；進(jìn)口模式以外貿(mào)B2C以及海外代購模式為主。按照運(yùn)營模式，我國跨境電子商務(wù)可分為跨境B2B貿(mào)易服務(wù)和跨境網(wǎng)絡(luò)零售兩大類。

（二）近年東北地區(qū)人才流失的原因分析：

在東北地區(qū)，經(jīng)過了10余年振興老工業(yè)基地的戰(zhàn)略調(diào)整，東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展取得了一定的成績，但效果不如預(yù)期。同時(shí)，東北地區(qū)人才流失嚴(yán)重，城市吸引力下降、經(jīng)濟(jì)增長乏力等問題凸顯，為東北地區(qū)的發(fā)展蒙上了一層陰影。黨中央、國務(wù)院強(qiáng)調(diào)依靠創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)解決東北困局，但東北地區(qū)吸引中高端人才回流仍然面臨著不少問題，存在著包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)體制在內(nèi)的體制因素以及以思維觀念為主的人本因素，阻礙東北地區(qū)中高端人才回流。本研究發(fā)現(xiàn)，東北地區(qū)人才流入并不明顯，雖然東北三省地方政府紛紛出臺了一系列吸引人才的政策，但在吸引中高端人才回流方面仍然存在著三方面問題：

1.以重工業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)阻礙中高端人才回流創(chuàng)業(yè)

2.國有企業(yè)所占比重過大阻礙中高端人才回流

3.思維觀念相對較為落后保守阻礙中高端人才回流創(chuàng)業(yè)

三、新一輪東北振興政策下跨境電商的人才吸引機(jī)制的研究

（一）建立人才保持策略的一般框架

雖然對人才流失保持策略的研究偏向于應(yīng)用性，但是研究采用的思路和方法仍然是一個(gè)系統(tǒng)的過程，這是和多數(shù)企業(yè)人力資源管理者從直接經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出人才保持策略的根本區(qū)別。

對于企業(yè)人力資源管理者來說，在管理實(shí)踐中建立人才保持策略時(shí)對人才流失原因的分析應(yīng)采用更具應(yīng)用性的方法，一般可采用以下幾種方法：

（1）流失的特征變量：考察非企業(yè)憊愿的流失基本特征：個(gè)體績效、職業(yè)期、應(yīng)聘渠道、部門、其它的人口變量。

（2）流失的趨勢：分析一段時(shí)期內(nèi)非企業(yè)意愿的流失趨勢（例如三年）并按部門、職位、績效水平等不同方面考察；

（3）離職面談：對離職談話材料做分析，考察非企業(yè)意愿的流失原因。

（4）對離職原因的跟蹤分析：對非企業(yè)意愿的流失的人員離職后一段時(shí)期（如6個(gè)月）設(shè)法考察流失原因。

（5）小組座談和調(diào)查：對目標(biāo)群體進(jìn)行座談、調(diào)杳，辨識他們喜歡的工作環(huán)境；將那些傾向于留任的員工的意見提煉出來。人才流失的原因是多變的、復(fù)雜的。它的產(chǎn)生往往主要是企業(yè)管理和各個(gè)環(huán)節(jié)逐漸積累起來的。因此對人才流失問題的解決，需要企業(yè)各個(gè)管理層的配合，不能僅依靠人力資源管理部門。人才保持的策略實(shí)施需要各部門主管的積極配合。此外，在設(shè)計(jì)人才保持策略時(shí)，對流失原因的分析、策略的制定和方案的實(shí)施都應(yīng)該與各部門主管積極溝通、反饋，這樣才能保證人才保持策略的良好實(shí)施。

（二）針對東北老工業(yè)基地國有企業(yè)人才吸引具體對策

建立公平、有效的績效考評體系，在建立公平、有效的績效管理考評體系時(shí)應(yīng)該注意的五項(xiàng)基本準(zhǔn)則為：

（1）員工懂得應(yīng)該做什么，會被如何考核；

（2）員工知道他們究竟做得如何，因?yàn)橹苯又鞴茉诓粩嘞蛩麄兲峁┓答伵c指導(dǎo)；

（3）員工有機(jī)會不斷開發(fā)和加強(qiáng)在現(xiàn)有的及今后崗位上所需要的技能；

（4）直接主管有責(zé)任傳輸并培養(yǎng)員工有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，其結(jié)果并將被考核；

（5）員工的業(yè)績將與獎懲直接掛鉤。

（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵機(jī)制

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，馬斯洛等心理學(xué)家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足。其他需要，如對成就感、歸屬感或自我實(shí)現(xiàn)的需要，則需要其他形式來滿足。但不可否認(rèn)的是，薪酬是留住人才的根本因素之一。從來沒有，也不會有哪一種因素會比薪酬更能影響人才的情緒。而且僅僅提高工資還是不夠的，而是要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵作用企業(yè)的薪酬應(yīng)有意識地向核心員工傾斜。

（四）建立完善的、符合東北老工業(yè)基地人才的吸引與培訓(xùn)體系

企業(yè)如果沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，就會造成吸引人才的偏失，培訓(xùn)目的就不明確，很可能造成受訓(xùn)人員選拔失誤；如果培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)，缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及對違約有效處理的制約，企業(yè)的培訓(xùn)往往成為人才流失的導(dǎo)火索。要避免這種現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)有效培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

（1）系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確吸引人才的類型

企業(yè)培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)應(yīng)該是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)，企業(yè)可以通過多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個(gè)體或企業(yè)所存在問題的方法；具體而言，可以通過訪談、觀察、講座等形式進(jìn)行。

（2）完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境

企業(yè)選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。

（3）建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜的培訓(xùn)方式

建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，雖然受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。

【參考文獻(xiàn)】

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