出版傳媒上市公司薪酬激勵問題研究

（東北師范大學出版社，吉林 長春 130117）

一、引言

隨著知識經濟的快速發展，出版傳媒上市公司之間的競爭愈演愈烈。要想使公司在迅速發展的社會中站穩腳跟，建立合理、有效的激勵機制是其取勝的重要方式。科學合理的薪酬激勵機制可以促進員工的工作主動性、創造性，激發員工的潛在能力，增強員工的自我滿足感和對公司的忠誠度，從而達到公司提高競爭力的目的。

二、理論基礎

美國心理學家赫茨伯格(F.herzberg)曾提出過關于企業發展的“激勵因素—保健因素”理論，簡稱雙因素理論。保健因素即指福利津貼、工資、員工工作的穩定性、工作環境及人際關系等。而在激勵因素中，激勵就是增加。對于公司員工來講，工作本身就是激勵因素。除此之外，獎金、發展空間、職位、績效等都是激勵因素。公司如果能夠合理地運用激勵因素，就能提升員工的工作效率，使員工找到在企業發展的價值感和存在感，為企業獻言獻策，企業自身由此也會獲得長足發展。

三、出版傳媒上市公司薪酬現狀及主要問題

（一）薪酬激勵機制欠缺靈活性

出版傳媒上市公司在最初建立薪酬激勵機制時，大多是為了確保本公司的工作成果，這就很容易導致其薪酬激勵機制欠缺靈活性，主要表現在以下幾個方面。一是管理模式固化。公司一旦確定其管理機制，薪酬激勵機制必定會從屬于公司的管理機制，很難徹底改變。二是薪酬激勵設計固化。公司最初建立的薪酬激勵機制會采用比較統一的標準。例如，在設計職位時忽視影響職位價值的變動因素，導致薪酬體系中職位價值相對死板，而實際職位價值變化后又沒有相應的薪酬等級與之對應。此外，福利機制內容單一，大多員工福利待遇一致，這一體系未能滿足不同層次員工的價值需求。

（二）薪酬分配機制欠缺合理性

從目前來說，我國大部分出版傳媒上市公司的薪酬主要包括基本工資和績效工資兩部分，但是大部分公司的工資分配仍采取以基礎工資為主的傳統方式，沒有真正將績效工資計入員工的薪酬中，這就會導致公司員工收入分配的不協調。在企業中，能夠創造巨大價值的員工因為入職時間短，或者沒有走到領導崗位上，只能接受公司長期以來固定的薪酬體系，或者工資比例中績效的工資占比過低，員工的創造性價值無法得到真正的體現。

另外，出版傳媒上市公司的薪酬分配機制也沒有充分顯示出以技術要素和知識要素為主，忽視了這兩個重要因素對公司發展的影響，久而久之就會限制公司內部技術型員工和知識型員工的發展。

四、出版傳媒上市公司薪酬激勵建議與措施

根據對上述問題的研究，我們可以實施以下措施。

（一）建立有效溝通機制

出版傳媒上市公司應建立積極、有效的溝通機制，在公司內部積極倡導溝通文化、拓寬員工溝通渠道。將公司規章制度、薪酬機制透明化、公開化，通過員工培訓、與員工面談、調研、舉行員工大會等各種途徑促進員工與公司之間的相互理解與交流，在此基礎上強化團隊協作能力，為員工樹立多勞多得、薪酬公平的觀念，從而讓激勵機制落到實處。這樣才能使員工全身心投入到實際工作中，才能心平氣和地面對各種壓力及挑戰。

（二）制定與公司戰略相符合的薪酬激勵機制

在出版傳媒上市公司的管理體系中，薪酬激勵體系與公司發展水平的統一性越來越突出，制定與公司戰略相吻合的薪酬激勵機制逐漸成為了薪酬體系的重中之重。當出版傳媒上市公司調整了公司戰略時，薪酬體系也必須隨之優化完善，這樣才利于員工積極性的調動，而且還能與當下公司的發展需求和方向相適應。如果公司實施出版創新戰略，在薪酬設計上就需要考慮激發員工的創新意識，吸引和激勵具有創新能力的人才，而且要短期激勵與長期激勵政策并存，才能促進公司的長期發展。

（三）優化薪酬考核，建立長效機制

薪酬考核是為了持續提升公司員工的能力，使其不斷進步，進而促進企業的長效發展。薪酬考核要與員工崗位掛鉤，實行薪酬績效考核，考核標準要將數量與質量兩者相結合，充分體現公司的人性化管理，使獎金分配向創造更多經濟效益的部門和人員傾斜。這就需要公司為員工制定長期的績效激勵計劃，將薪酬績效的考核細化，績效考核的標準也就是公司對員工發展途徑的引導。同時，公司對員工的績效考核結果給以分析，對員工的績效成果進行定期反饋，及時提出相應的整改措施，從而繼續優化考核體系。

五、結語

出版傳媒上市公司要在建立健全現代公司制度的過程中，在重視薪酬激勵機制建設的同時，更要不斷完善績效體系，健全員工的收入分配激勵機制，進一步真正實現員工業績能力與工資水平同升同降。只有這樣，才能激發出版傳媒上市公司在社會主義市場經濟中的活力和競爭力，為公司的前進發展提供強大動力和堅實保障。