人力資源法務審計內容及重點關注事項

2 副教授）

人力資源審計作為審計的一個分支早在20世紀30年代就已經出現，到90年代逐漸形成了一個相對獨立的管理領域，并于21世紀初傳入我國。總體而言，對于人力資源審計的范圍很多學者都有不同的論述，但人力資源法務審計作為人力資源審計的一項主要內容，是被一致認可的。

人力資源法務審計相對于其他審計來說要求更高，它不但要求審計人員具有會計、審計、人力資源管理方面的知識，還要求審計人員必須具備勞動法律法規及勞動政策方面的知識和能力。目前一些大中型企業、跨國公司，特別是國有企業對人力資源法務審計的需求越來越多，但筆者在百度、中國知網上幾乎檢測不到有關人力資源法務審計的研究文獻，現有的人力資源審計理論僅僅把法務審計作為其中的一個組成而鮮有專門論述，即便有論述也是淺嘗輒止。由此可見，人力資源法務審計還沒有引起理論界的重視，而企業對人力資源法務審計的需求倒逼理論界必須對此進行研究。因此，筆者嘗試對人力資源法務審計的內容進行初步探討。

人力資源法務審計的內容包括很多方面，它既包括對用人單位規章制度的審計，也包括對用人單位所制定的合同、勞動用工、薪酬、福利待遇、離職、社會保險、勞動安全衛生，以及用人單位涉訴、被勞動監察處罰等的審計。

一、規章制度審計

在人力資源法務審計中，對規章制度合法性、合規性以及合理性的審計是一項重點內容。規章制度可能存在的問題是規章制度內容違法或不合理，或者其制定程序違法。因此，審計人員在開展人力資源法務審計的時候要注意以下幾個方面：

（一）合法性審計

1.對規章制度內容合法性的審計。根據我國法律規定，用人單位必須按照法律規定制定和完善勞動規章制度，從而保障勞動者應該享有的勞動權利。而且用人單位所制定的任何規章制度都不得與法律禁止性規定相抵觸，否則該規章制度就會因為違法而不具有法律效力。但是有些單位的人力資源管理部門人員由于法律意識淡薄，或者由于權力的“任性使然”，或者屈服于資本的威懾，在制定規章制度時違法之處甚多。用人單位之所以在勞動爭議案件中敗訴比例非常之高，大都是因其內部規章制度的內容違法所致。

例如，有些單位的規章制度規定，禁止本單位內部職工戀愛、結婚，這就違反了我國《婚姻法》中戀愛自由、結婚自愿的法律規定，因此該規定是無效的。有些單位規定，社會保險辦理必須由勞動者提出申請，否則不予繳納，甚至把檔案關系是否轉入本單位作為社會保險繳納的前提條件；有些單位社會保險繳納基數偏低以及繳納險種缺失。這些做法都違反了《社會保險法》的相關規定。如果用人單位未及時足額給勞動者繳納社會保險，很有可能給勞動者造成損失，勞動者因此而享有要求用人單位予以賠償的權力，從而加重用人單位的負擔。關于工傷保險問題，如果勞動者發生工傷事故而用人單位未給勞動者繳納工傷保險，那么最終的賠償責任是由用人單位承擔。目前工傷賠償中，僅死亡賠償金一項就高達70萬元，如果未給勞動者繳納工傷保險，可能會給用人單位帶來重大損失。

2.對規章制度制定程序合法性的審計。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切身利益的重大問題時，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，并不是用人單位單方面即可做出決定，還必須有勞動者參與的程序，即要由職工大會或者職工代表大會進行討論。因此，審計人員在對規章制度合法性進行審計時，必須對程序的合法性予以審計，其審計的重點在于：一是規章制度在制定時是否有勞動者的參與；二是用人單位是否保留了必要的勞動者參與程序的證據，以及證據是否具有瑕疵。有時候用人單位規章制度內容并沒有違法，但是可能由于在制定過程中缺少勞動者參與程序，從而導致規章制度因制定程序違法而無效。例如，在涉及勞動爭議的仲裁案件中，對于規章制度內容的合法性，仲裁庭會根據自己對法律的理解以及法律的規定而做出裁決，但是在判斷制定程序是否合法時往往要求用人單位提供證據，用人單位由于無法舉證勞動者參與程序而最終導致案件敗訴的情況時有發生。

3.被審計的規章制度是否向勞動者進行了公示。根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位應當將涉及勞動者重大利益的規章制度予以公示，或通過一定的方式告知勞動者。沒有經過公示或未告知勞動者的規章制度同樣因為欠缺必要的程序而無效。審計人員要審查用人單位所制定的規章制度是否進行了公示或者告知勞動者以及公示的時間、地點和方式，用人單位是否保留了必要的證據材料，證據材料是否具有瑕疵，確保證據材料提交到勞動仲裁庭或法院時能夠被仲裁員或法官所采信。

（二）合理性審計

盡管法律并沒有明文規定用人單位規章制度的內容必須合理，但是勞動爭議案件一旦進入仲裁或者訴訟程序，規章制度合理性的審查就顯得非常重要，仲裁員或者法官除了審查規章制度的合法性，還要審查其內容是否合理。如果規章制度內容明顯不合理，就難以被仲裁員或法官所采信。如有些單位在勞動紀律中規定，禁止在辦公區域抽煙，否則一經發現即屬嚴重違紀，用人單位可以立即解除勞動合同。如果勞動者的辦公區域在加油站或者煙花爆竹生產車間，那么用人單位的該條規定是合理的；但如果為普通的辦公場所，對防火沒有特殊的要求，這條規定就顯得不盡合理。還有的用人單位在勞動紀律中規定，勞動者必須按時上下班，如果勞動者有遲到或早退現象，用人單位可以解除勞動合同。這樣的制度要結合當地的實際情況，由于現在很多地方，特別是大城市交通擁堵成了普遍性問題，勞動者上班遲到成了常態，如果用人單位不區分遲到原因和違紀程度就予以解除勞動合同就顯得不盡合理。

（三）合規性審計

規章制度相當于企業內部“憲法”，特別是有些規章制度的內容涉及勞動關系的解除，所以規章制度內容的設計必須符合相應的規范。如關于選擇性問題的處理、并列性問題的列舉，在遣詞造句上“和”“或”“等”的使用符合規范的中文用語，不會產生歧義；“以上”“以下”“以內”的使用是否包含本數在內。

例如，某單位規章制度規定：“勞動者嚴重違紀，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失，用人單位可以解除勞動合同。”此時審計人員要審查該規章制度的以下內容：①是否規定了“嚴重”的標準，勞動紀律是否有相關的禁止性規定，該禁止性規定是否規定了相應的懲罰措施。②“重大損失”的標準是否有明確規定，“損失”的內容有哪些，是僅限于財產上的損失，還是包含了名譽上的損失；如果包含了名譽上的損失，那么“重大”的標準又該如何認定。③是否只有在“嚴重違紀”和“徇私舞弊”行為同時存在，并且給用人單位造成“重大損失”時才可解除合同，還是“嚴重違紀”和“徇私舞弊”二者只要具備一種，并且給用人單位造成重大損失就可以解除勞動合同；若只有“嚴重違紀”或“徇私舞弊”行為，并沒有給用人單位造成重大損失，甚至根本沒有造成損失，能否解除勞動合同。審計人員在對規章制度進行審計的時候，必須要考慮這些規定是否符合相應的規范。

二、合同審計

用人單位在人力資源管理中要和勞動者簽訂一些合同，如勞動合同、培訓合同、保密協議、競業禁止協議等，對這些合同或協議的審計也是審計人員需要重點關注的內容。

（一）勞動合同審計

勞動合同是確定勞動者和用人單位權利義務關系的非常重要的法律文件，雙方當事人對此都非常重視。因此，審計人員必須重視對勞動合同的審計。

1.審計勞動合同的條款是否合法。對違法的合同條款要予以改正。如有的勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間X年之內不得結婚、X年之內不得生育”之類的“禁婚育條款”。有的勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間只負責支付勞動者的勞動報酬，生死存亡事件皆與用人單位無關”之類的“生死條款”。還有勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間不得加入工會組織”之類的“黃狗條款”。比較常見的還有關于違法約定試用期、社會保險條款等內容。這些內容違反了法律的禁止性規定，因此是無效條款。而且根據法律規定，如果勞動合同內容無效而給勞動者造成損失，用人單位要承擔損害賠償的法律責任，這成為用人單位不可預知的用工風險。

2.審計勞動合同形式。審計人員要審查用人單位是否根據不同的用工情況而簽訂不同類型的合同，對人員和合同進行分類管理。例如：一般常設崗位或技術性崗位可以簽訂標準勞動合同；對于非全日制用工要簽訂非全日用工合同；對于勞務派遣用工不能簽訂正式的勞動合同；對于退休返聘人員或者已經達到退休年齡的人員應該簽訂勞務合同，對于該類用工如果不加以區別，而和標準用工一樣簽訂勞動合同，雙方就有可能自愿選擇適用了《勞動合同法》的規定而給自己套上了枷鎖。通過審計一方面可以避免勞務關系轉化為勞動關系，同時也可以避免非全日制用工轉化為全日制用工，從而加重用人單位的用工成本。

3.審計勞動合同的簽訂時間、保管以及是否交付勞動者簽收。審計人員要審計勞動合同的簽約比例，對沒有簽訂書面勞動合同的人員要及時查明原因，并督促人力資源管理部門及時和勞動者訂立書面勞動合同。根據勞動法律的相關規定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，自滿一個月的次日起用人單位要按照試用期滿的工資標準向勞動者支付雙倍的工資賠償，滿一年仍未和勞動者訂立書面勞動合同的視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。用人單位應該和勞動者訂立無固定期限勞動合同但實際沒有訂立的，要從應該訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍的工資賠償。審計人員對此要嚴格審核，避免用人單位向勞動者支付雙倍的工資賠償，以及避免出現“視為已經訂立無固定期限勞動合同”的局面。目前在司法實踐中基本都承認補簽勞動合同的法律效力，如果審計人員審查到用人單位存在著上述不規范的管理行為，還可以及時做出彌補。

勞動合同的保管和勞動者簽收也是審計人員需要審計的內容。實踐中經常出現用人單位對勞動合同保管不善，造成勞動合同丟失或者毀損等問題。如深圳市已經發生多起保安或者人力資源部門內部人員盜竊勞動合同，然后起訴單位，因沒有簽訂書面勞動合同而索要雙倍工資的案件。為了避免類似案件的發生，審計人員應該對勞動合同的保管方式、保管地點、保管制度等進行審計，要求人力資源管理部門人員在發放勞動合同時要勞動者簽字確認收到勞動合同的事實，或者對勞動者進行錄像保存，以徹底避免類似案件的發生。通過審計人員的審計，可以使人力資源管理更加規范和完善。

4.審計勞動合同的文本來源。有些單位未意識到勞動合同的重要性，為貪圖方便，直接采用當地勞動行政部門所制定的通用標準文本合同或從網上下載的勞動合同，由于這些合同沒有考慮到本單位的特點，難以適用于本單位的實際情況，也很難規避用工法律風險。審計人員可以通過審計督促人力資源管理部門切實重視勞動合同，并根據本單位的實際情況制定合適的勞動合同。

（二）競業禁止協議審計

競業禁止協議是用人單位為了防止本單位的高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員在職期間和離職以后從事與本單位相同或者相近的業務，從而避免與本單位形成競爭關系的一項非常重要的手段。審計人員對該問題進行審計時應注意以下問題：

1.審計單位是否和相關人員簽訂了書面的競業禁止協議。如果沒有簽訂書面的競業禁止協議，那么相關人員就可以在離職之后從事與本單位相同或者相近的業務。在職期間一般也可以從事相同或者相類似的業務，除非勞動合同或者單位內部規章制度有禁止性規定。

2.審計簽訂競業禁止協議的人員范圍。簽訂競業禁止協議在一定程度上限制了勞動者的就業權，因此用人單位必須給勞動者按月發放競業禁止的補償。用人單位沒有必要和所有勞動者簽訂競業禁止協議，可以有選擇性地與高級管理人員、高級技術人員和其他能夠接觸本單位商業秘密的勞動者簽訂競業禁止協議。

3.審計是否給勞動者支付競業禁止補償。如果用人單位沒有給勞動者支付競業禁止補償，那么由于用人單位違約在先，勞動者也可以不用再遵守競業禁止協議的約定，導致用人單位通過競業禁止協議限制勞動者與本單位可能會形成競爭關系的目的無法實現。

4.審計競業禁止補償標準、補償期限、補償時間，以及競業禁止的地域范圍等是否符合法律的規定。根據相關法律規定，競業禁止的補償標準一般不低于勞動者工資報酬的百分之三十，且不得低于當地的最低工資標準，補償期限最長不超過2年，而且要在離職后按月發放。很多用人單位往往支付的競業禁止補償標準過低，或者在勞動者在職期間將其一部分工資規定為競業禁止的補償費，一旦勞動者和用人單位為此而發生勞動爭議，競業禁止協議就可能被仲裁機構認定為違反法律規定而無效。競業禁止的區域僅限于可能與用人單位產生競爭關系的地域，不能籠統地約定為“全國”或者“全球”。

（三）保密協議審計

保密協議，也稱保守商業秘密協議，是指用人單位和其內部掌握商業秘密的有關人員，就保守單位的商業秘密而簽訂的協議。審計人員在進行審計時首先要審計用人單位是否與關鍵崗位或者關鍵人員，即能夠接觸到商業秘密的高級管理人員或者高級技術人員，簽訂了保密協議。其次審計保密協議是否約定了商業秘密的范圍，商業秘密一般涉及技術信息或者管理信息，如產品配方、工藝流程、客戶名單、營銷戰略或手段、財務信息等。協議中必須明確商業秘密的范圍，避免以后二者之間產生爭議。最后審計保密協議是否約定了賠償標準、賠償范圍、賠償金額。勞動者無論是在職期間還是離職之后，都負有保守用人單位商業秘密的義務，這既是勞動者所承擔的一項法定義務，同時也可以通過簽訂保密協議將其轉化為勞動者應承擔的約定義務，以進一步明確勞動者保守用人單位商業秘密的義務，避免有模糊的空間。可以對違反保密協議的勞動者追究違約責任，加大對勞動者的懲罰力度，以促使勞動者保守用人單位的商業秘密。

（四）培訓協議審計

用人單位可以出資為勞動者進行專項技術培訓。通過專項技術培訓，勞動者的能力可能會有所提升，在勞動力市場更具有競爭力，所以為了約束勞動者在培訓結束之后不為用人單位提供勞動，用人單位可以和勞動者簽訂培訓協議，和勞動者約定一定期限的服務期。

因此，審計人員在進行該項審計時，首先要審計用人單位是否給勞動者進行了專項技術培訓。專項技術培訓的形式多種多樣，而一般的崗前培訓、轉崗培訓或者崗中培訓不屬于專項技術培訓的范疇，不得和勞動者約定服務期。

其次是審計培訓費用以及該費用是否有支付憑證。根據相關法律規定，若勞動者違反了培訓協議的規定，用人單位可以要求勞動者支付違約金。這也是《勞動法》所規定的用人單位能夠與勞動者約定違約金僅有的兩種情況之一，但是違約金的金額不得超過用人單位為勞動者進行培訓所支付的培訓費用總和，而且所支付的培訓費用必須有相關的證據予以證明。

最后是審計違約金的賠償方式和范圍。為了保障勞動者的合法權益，法律規定用人單位不得隨意和勞動者約定違約金。實踐中一些用人單位在培訓協議中約定賠償的范圍包括用人單位為勞動者支付的勞動報酬，以及要求勞動者進行賠償時不論勞動者是否為用人單位提供了勞動，也不論提供了多長時間的勞動，一律按培訓費用全額賠償。培訓協議中這些條款都可能由于違反法律禁止性規定而無效。法律規定勞動報酬不屬于賠償的范圍，而且賠償的金額應該隨著勞動者履行服務期的時間增加而等比例遞減，因此上述約定顯然不合理。

三、用工形式審計

勞動用工形式可以根據本單位的實際情況決定，這樣可以有效降低用人單位的用工成本。因此，審計人員還要重點審計其用工形式。

1.審計農村戶籍以及用工達到退休年齡而沒有辦理或無法辦理退休手續的退休返聘勞動者的數量和比例。對于農村戶籍勞動者，法律有一些特殊的保護規定，如即使勞動者達到了退休年齡，一旦其在工作過程中受到職業傷害，也可以認定為工傷。退休返聘人員在沒有辦理或者無法辦理退休手續的情況下，勞動者仍然可以與用人單位建立勞動關系，用人單位將承擔較大的勞動法上的用工風險。

2.審計勞務派遣用工的數量、勞務派遣公司的資質和實力。相關法律規定勞務派遣用工的比例不得超過本單位職工總數的百分之十。而且如果勞務派遣公司不具有勞動派遣的資質，那么所簽訂的勞務派遣協議將會無效，一般由用工單位和勞務派遣公司對勞動者承擔連帶責任，如果勞務派遣公司實力不足，也可能會給用工單位帶來一定的損失。

3.審計實習生用工、外國勞動者或者非全日制用工的比例和數量。學生實習必須由用人單位、實習學生以及學校簽訂三方協議，并就實習報酬、職業傷害、工作時間、休息休假等問題做出約定。外國勞動者在中國就業必須取得在華就業許可證或者外國專家證等，并就社會保險、職業年金或者其他勞動事項進行約定。

四、勞動報酬和福利待遇審計

勞動報酬是審計人員進行審計的重點內容之一，在進行該項審計時，首先要審計勞動報酬的支付標準是否低于當地最低工資標準，勞動報酬是否按時足額發放，發放期間是否超過了規定的標準。一般情況下，勞動報酬每月至少發放一次，非全日制用工勞動報酬發放期間不得超過15天。其次是審計加班費的支付，如：是否給勞動者支付了加班費，加班費的支付是否符合國家規定的標準，加班費計算基數是否明確，對于適用于不定時工時制或者綜合計算工時制的勞動者是否在當地勞動行政管理部門辦理了相關手續等。再次是審計勞動報酬的發放方式，如：勞動報酬發放是否有勞動者簽字認可，委托銀行代發勞動報酬時是否有相應的合同。最后是審計發放勞動報酬時的扣款是否合法，包括扣繳的個人所得稅以及各項社會保險等。

有些單位為了留住人才，除了給勞動者提供工資報酬，還提供一些福利待遇。如提供免費食宿或者住房補貼、午餐補助、車補、通訊補貼、超額帶薪年休假等，甚至有些單位還開辦了幼兒園，以解決勞動者的后顧之憂，讓勞動者能夠全身心投入工作。審計人員在對單位福利進行審計時，要審查這些福利待遇是否合法，如以現金形式發放的補貼或者津貼是否計入了勞動報酬范疇，是否繳納了個人所得稅，提供福利待遇的手續是否完備等。

五、社會保險、住房公積金審計

為勞動者辦理并依法繳納社會保險、住房公積金是用人單位應承擔的法定義務。實踐中很多用人單位為了短期利益不惜犧牲勞動者權益，審計人員在進行審計的時候要重點審計用人單位是否給勞動者繳納了社會保險、住房公積金，以及繳納的社會保險、住房公積金是否符合法律規定。很多用人單位沒有按照勞動者實際工資標準繳納社會保險，未按規定的險種繳納或者拖欠社會保險等。這些行為短期內可能會節省單位的勞動力成本，但這是以損害勞動者利益為代價的。

根據《勞動法》的規定，勞動者可以以此為由提出解除勞動合同，并且要求用人單位支付經濟補償；同時還可以申請勞動監察，由勞動監察部門強制性地要求用人單位補繳社會保險，而且還要支付高額的滯納金。甚至在用人單位違法繳納社會保險而給勞動者造成損失的時候，勞動者還可以要求用人單位予以賠償。顯然，未依法繳納社會保險會導致用人單位法律風險劇增，最終可能會得不償失。同時，盡管用人單位未依法繳納住房公積金不構成勞動者可以即時辭職的理由，但是用人單位仍然要承擔補繳住房公積金以及滯納金的行政責任。

六、勞動安全衛生審計

《憲法》賦予勞動者生命權、健康權，而勞動安全衛生是保障勞動者實現這些權利最好的制度。我國《勞動法》明確規定了勞動者享有安全保障權，用人單位所提供的工作場所、工作設施等要能保障勞動者的人身安全。審計人員在進行審計的時候，要重點審計勞動安全設施是否具備，是否能夠順利運轉，是否能夠達到對勞動者進行保護的程度。特別是人身危險性比較高的設施，審計人員要特別審計用人單位在廠房設備建設時，勞動者安保設施是否有同時設計、施工及投入使用。而且，勞動安全設施、勞動衛生設施、個人防護設施、生產輔助設施必須符合國家規定的標準，以防止勞動者職業病的發生。如果用人單位的勞動安全衛生達不到國家規定的相應標準，可能會危及勞動者的生命安全，審計人員要根據相關規定及時匯報，并要求進行整改，直至符合國家規定為止。

七、其他材料審計

審計人員在進行人力資源法務審計的時候還要對其他比較重要的文書資料進行審計，找出其中的法律風險，并采取措施避免用人單位產生不應有的損失。

1.對用人單位招聘廣告、錄用條件的審計。審計的重點是招聘廣告是否有涉嫌就業歧視的內容，特別是性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、疾病歧視等。目前各種有關就業歧視第一案在我國都有發生。例如北京巨人教育集團性別歧視第一案、安徽蕪湖人社局疾病歧視第一案等。目前司法實踐中關于性別歧視的判決中，除判決用人單位賠禮道歉之外，往往還判決用人單位支付精神撫慰金；而且媒體對這類事件的炒作和關注會導致單位形象受到一定程度的影響。另外，審計人員還要審查錄用條件的設定是否明確。《勞動合同法》規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。如果用人單位沒有規定錄用條件，或者錄用條件的設計不具體，不具有可操作性，那么用人單位以此解除勞動合同就沒有法律依據，在勞動爭議訴訟中就面臨著敗訴的風險。

2.對用人單位涉訴文書或者被勞動監察處罰的審計。審計人員要審查用人單位所涉及的勞動爭議案件的判決書、裁定書，以及勞動行政機關對用人單位所做出的行政處罰等，找出用人單位在人力資源管理上存在的問題，并及時解決這些問題，從而避免類似案件的發生。筆者曾處理過這樣一個案件，單位職工以病假為由出國未歸，病假到期后沒有續假，也沒有回單位上班，用人單位就以曠工為由解除了勞動合同，但是解除勞動合同的文件既沒有通知勞動者，也沒有通知職工代表大會。仲裁時效即將到期時該勞動者申請仲裁，要求恢復勞動關系，最后勞動仲裁庭就以解除勞動合同沒有通知職工代表大會為由，判定該行為屬于違法解除勞動合同，并裁決用人單位恢復勞動關系，補發仲裁期間近一年的勞動報酬。

3.對人力資源部門所開證明是否符合規定的審計。由于勞動者辦理住房按揭貸款或者申請辦理信用卡等需要用人單位出具收入證明。為了順利申請貸款或者提高信用卡額度，勞動者可能會要求用人單位出具的收入證明超出其正常的勞動報酬。如果用人單位按照勞動者的要求出具了該項證明，就可能會給用人單位帶來一定的法律風險。

一是用人單位無法準確判斷勞動者要求出具收入證明的真實意圖。有可能是勞動者即將辭職，在缺少足夠證據證明雙方存在勞動關系的情況下，通過該種手段取得證據，然后申請仲裁，要求用人單位支付賠償。二是在雙方產生爭議的情況下，用人單位所出具的收入證明就成了其拖欠勞動者工資最好的證據。勞動者不但可以以用人單位未及時、足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，還可以要求用人單位支付經濟補償，并要求其支付欠發的工資，以及按照欠發工資總額的一定比例支付賠償金等。還有的勞動者根本就沒有和用人單位建立勞動關系，而用人單位出于各方面的原因，為勞動者出具了勞動者為本單位職工的證明。這種做法如果是基于訴訟的原因，就屬于作偽證行為，有可能會被司法機關裁定予以罰款，勞動者也可能以此作為證據要求用人單位支付勞動報酬，享受勞動者待遇，從而給用人單位帶來法律風險。

綜上所述，人力資源法務審計有利于加強用人單位人力資源管理的合法性、合理性和規范性，減少勞動爭議的發生，規避用人單位的法律風險，從而構建和諧、穩定的勞動關系。

主要參考文獻：

王士紅，蘇倩倩．公共部門人力資源審計評價指標體系構建研究［J］．審計研究，2017（9）．

胡鳳玲，上官學進．勝任力視角下人力資源審計管理體系設計［J］．審計與經濟研究，2013（4）．