靈活調崗調薪，其實可以很規范

吳坤

調崗調薪是當下企業勞動用工中的熱點和常見問題，它直接涉及勞動者的切身利益，由此產生的爭議糾紛也日益增多。

調崗調薪的常見情形

調崗調薪，即勞動者工作崗位、工資薪酬的調整，本質上屬于勞動合同變更的范疇。依據《勞動合同法》及相關法律規定，對于勞動合同的變更分為以下幾種情形：

1.用人單位與勞動者協商一致變更；

2.基于法律規定企業單方變更，如勞動者“不勝任工作”調崗、“醫療期滿”調崗、工傷及職業病員工調崗等。

隨著市場經濟的發展，社會環境的改變，上述勞動合同變更的方式并不能完全滿足勞動用工管理的實際需要，無法達到企業因生產經營客觀需要對人力資源重新作出配置之目的。企業基于生產經營需要，希望通過行使用工自主權對員工進行調崗調薪的愿望變得尤為迫切。同時，由于工作崗位、工資薪酬涉及員工的切身利益，從保護自身利益角度出發，員工往往不會輕易接受企業單方進行調崗調薪的安排。

那么，除協商變更、法定單方變更以外，企業如果希望對員工進行單方調崗調薪，是否真的就無計可施了呢？

應關注當地的裁定口徑

對于企業其他情形下的調崗調薪，我國法律雖然未明確規定，但各地基于勞動爭議案件裁審的實際需要，因地制宜，相繼出臺了針對當地企業單方調崗調薪的裁審口徑，作為本地區勞動爭議案件的裁判指引。筆者對北京、廣東、重慶、天津地區關于企業單方調崗調薪的裁審口徑進行了梳理，并匯總如下表：

此外，筆者也對北京、廣東、天津地區的勞動爭議案件進行了檢索：

以北京市某勞動爭議案為例：

程某2009年11月入職某雜志社，2014年11月，雙方續簽了無固定期限勞動合同，并擔任媒介管理部的品牌高級經理。勞動合同約定，該雜志社可以根據工作需要及程某的能力、表現安排，調整其工作崗位。此后，因業務及組織機構調整，該雜志社將程某的工作崗位調整為廣告管理部項目經理，程某表示拒絕。最終，北京市二中院認為，該雜志社為了適應市場形勢，根據經營情況對相關部門和職位進行調整，導致程某勞動合同中約定的工作崗位被裁撤，因雙方勞動合同明確約定可根據工作需要調整工作崗位，故該雜志社調崗屬于自主用工行為，符合雙方勞動合同的約定。

結合北京地區的裁審口徑及最新案例可見，如企業與員工事先有約定，且系基于生產經營需要的調崗調薪，若企業能充分舉證證明存在經營變化的事實、薪酬標準變化的理由和員工已經知悉等內容，則在司法實踐中被仲裁或法院支持的可能性較大。

再比如廣東省另一個案例：

王某是樂科公司的體系專員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2014年5月，該公司因生產需要將王某所處的體系組撤銷，調整為品質工程師，并承諾原有的工資待遇不變。王某以調崗后會增加工作量和工作時間為由拒絕調崗，也沒有按時到新崗位報到。此后，該公司以嚴重違紀為由單方解除了勞動合同。東莞市中院認為，樂科公司的調崗行為，不具有侮辱性、懲罰性，也未降低王某的工資待遇，該公司解除與王某的勞動關系，符合法律規定。

再看一個天津市的典型案例：

何某2000年入職天津某科技公司，擔任操作工。雙方于2014年12月續訂的無固定期限勞動合同約定何某的工作職責詳見《崗位說明書》，《崗位說明書》載明“公司有權根據生產經營需要進行崗位調整”。后該公司將何某調整至保潔崗位。天津市一中院認為，關于調崗的效力問題，應綜合考慮雙方勞動合同的內容及履行情況、勞動者的年齡和身體情況、相關崗位的工作內容、勞動者的培訓情況以及用人單位生產經營需要等因素。該公司將何某調整至保潔崗位應屬于合理的用工自主權范圍，但卻不應擅自降低工資標準，故最終判決該公司恢復何某的工資待遇并支付工資差額。

可見，上述廣東省、天津市的案例中，法院在衡量企業是否合法行使自主用工權時所考量的具體要素與當地裁審口徑載明的要求基本一致。

結合上述部分省市的裁審口徑和司法實踐可以看出，基于保護用工自主權，企業在單方調崗調薪操作上享有一定的靈活性，我們可稱之為靈活調崗調薪。

調崗調薪的操作要點

根據法律規定及司法實踐，企業為實現靈活調崗調薪需從實體和程序上進行事先的籌劃，并著重把握以下實操要點，以期最大限度實現靈活調崗調薪。

建章立制

勞動合同約定。權利來源是企業單方調崗的基礎，因此，根據民法的意思自治原則，企業與員工基于契約精神所約定的在何種情形下企業可單方調崗調薪，筆者認為可以獲得權利基礎，在不違反法律法規強制性規定的情況下，通常應認定為有效約定。

規章制度規定。企業也可通過規章制度規定基于生產需要或滿足其他條件下的單方調崗調薪。通過制度規定，賦予企業單方調崗調薪權，但前提是規章制度應依法履行民主和公示程序，確保員工知悉。必要時，需做好勞動合同約定及規章制度規定的有效銜接，如將具體規章制度作為勞動合同的附件，從而使得企業單方調崗調薪具有合法的權利來源。

評估調崗調薪的必要性

企業在初步具備單方調崗調薪的權利基礎后，需衡量是否存在相應的事實依據，尤其需關注調崗調薪是否系企業生產經營的客觀需要、調崗調薪是否確屬必要。

雖然部分地方的裁審口徑提及“生產經營需要”這一考量因素，但對何謂“生產經營需要”或“生產經營情況發生變化”未進一步明確。筆者認為，在判斷時可大致把握以下三點：

以生產經營決策為起因。企業因經營作出的各種生產經營決策將構成單方調崗調薪的前提條件，如公司并購、部門合并/撤銷、產品線調整、業務剝離、項目未中標等等。

決策層為企業。企業作為合法的用工主體，享有對員工進行用工管理的權利，而更低層級的部門或內部組織等對員工做出調崗調薪的決定則容易受到質疑。

決策與調崗具有直接因果關系。應考察決策與某個員工的調崗調薪間是否具有直接的因果關系，是否必然影響某個員工的工作崗位及工資薪酬。

此外，企業是否有其他替代手段，調崗調薪是否確屬必要，也是操作時應考慮的問題。

把握調崗調薪的核心內容

調崗內容可謂是整個調崗操作中最核心的部分，通常應從新崗位與原崗位的關聯度、薪酬水平、工作內容、任職資格、工作地點和環境、工作時間等角度把握合理性。具體言之，可以歸納為以下幾點：

薪酬水平。從員工利益保護出發，如果維持或提高薪酬水平必然更能說明調崗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要審查企業是否有完備的薪酬體系，是否嚴格根據薪酬體系確定新崗位的薪酬水平。

工作內容和任職資格。工作內容的相似度需從新舊崗位的工作范圍、工作性質、工作任務、工作職責等方面綜合判斷。同時，企業也應根據員工自身的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的狀況，判斷員工對新崗位的適應能力和符合程度，實踐中可參考崗位說明書等評估和確定。企業不應刻意刁難、針對員工，避免類似侮辱、歧視性質的調崗，如將總經理調整為行政前臺、高級管理人員調整為保潔員等。

工作地點和環境。如果新舊崗位的工作地點和環境的差異較大，為員工帶來顯著影響，導致其上班的時間成本和經濟成本提升，則會增加調崗的不合理性。當然，如果企業通過提供交通補貼、報銷往返路費、安排班車、提供住宿等方式盡可能降低影響，也會增加調崗的合理性。

工作時間。例如，工時制度、排班倒班制度是否有所變化，員工是否已習慣原崗位的作息時間而對新崗位較難適應和接受，新舊崗位的加班強度對比等，這些也需納入調崗綜合考量的范疇。

增加調崗調薪過程的合理性

充分溝通并告知員工。因調崗調薪涉及員工的切身利益，員工對此享有知情權，企業應事先充分與員工進行溝通，明確告知員工調崗的原因、調整后的崗位、崗位職責、調整后的工資福利等詳細內容。從證據留存角度而言，溝通方式不僅應通過開會交流、一對一解釋等當面途徑，還應伴隨EMS、電子郵件等書面途徑，依法向員工送達調崗通知和崗位職責，并保留好快遞送達憑證和郵件已讀回執，確保員工知悉并簽收。

給予員工適當的考慮期限。調崗調薪涉及員工的切身利益，無論是從心理上還是利益得失評估角度，員工都需要有一個認識、理解和接受的過程，因此，企業應給予員工一個合理的考慮期限。比如，北京市規定，在客觀情況發生重大變化協商變更勞動合同時，規定了15日的答復期限，實踐操作中企業可作為參考。

聽取員工意見并回應。通常情況，員工會對企業的單方調崗調薪安排提出質疑、要求或意見，此時企業應結合自身文化、管理需求及員工要求，給予適當回應，一方面能確保調崗調薪程序合法有效，另一方面也體現出關愛、尊重員工之意。

給予員工適應期和保護期。員工對新崗位的工作內容和流程并不一定完全熟悉，很可能一開始無法滿足相應的標準和要求，建議企業給予員工一定的適應期與保護期，如保留一段時間的原工資福利、適當降低考核標準、安排新崗位培訓等，增加調崗的合理性。

綜上，由于工作崗位和工資薪酬調整相對敏感，如處理不當，極易引發勞動爭議。因此，企業在勞動用工管理過程中，應根據不同情形，結合企業文化和內部操作流程綜合運用協商變更、法定單方變更、靈活調崗調薪的手段，打出組合拳，秉持“合法+合理”原則，真正實現靈活調崗調薪。