最先破壞制度的竟是老板

尚春萍

一提起企業(yè)，許多人腦里第一閃現(xiàn)的大多是百度、阿里、華為、海爾等明星企業(yè)。在這些企業(yè)里，有一個高瞻遠矚的老板，有一套科學(xué)的管理制度，有健全的激勵方案……但同時，我們也要接受這樣一個現(xiàn)實：根據(jù)二八理論，有百分之八十甚至更多的企業(yè)，它們沒有健全的制度，或者說，即便有了制度也無法真正落地。而破壞制度的始作俑者很多時候竟是老板?？梢岳斫?，大多數(shù)企業(yè)的老板是“卷起褲腳上田”或“白手起家”的企業(yè)主，他們的管理經(jīng)驗是靠摸著石頭過河積累起來的，且大多數(shù)還處于“經(jīng)驗型”管理階段，因此，老板因隨意性而造成企業(yè)制度被破壞的情況大量存在。

違反制度從老板下手

A公司《人事勞動管理制度》的文件中，有關(guān)員工辭職方面的規(guī)定是：為保證公司生產(chǎn)及業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)，員工辭職必須提前一個月提出辭職申請并填寫《離職申請單》，經(jīng)各級主管批準后方準予離職，未經(jīng)批準自動離職者工資不予發(fā)放。

在這一年的某個月，A公司一位主管劉某被B公司相中，以高出A公司每個月1000元工資的待遇挖他，但條件是必須在5天內(nèi)到職。因為B公司這個崗位的員工5天內(nèi)就要離職，急需有人頂崗。于是，劉某被那1000元引誘得失眠了。因為，從開始申請辭職是很難避開《人事勞動管理制度》中“必須提前一個月提出申請”的規(guī)定的。

于是，劉某在苦思冥想兩天之后想到了辦法。隔日中午，他拿著寫好的《離職申請單》直奔總經(jīng)理室找到老板，哭喪著臉說：“陳總，我岳父病危，現(xiàn)在只剩下一口氣了，因為他最疼愛我兒子，我岳母說岳父就等著見他外孫子最后一面，所以，我已經(jīng)買好了今天晚上的車票，請您批準我離職，讓我岳父看他外孫子最后一眼吧?！闭f完聲淚俱下，他一番話把老板給感動了。老板說：“那你先請假吧，如果需要錢，我叫財務(wù)部先借點錢給你?！?p>

劉某接著說：“老板，我跟了您這么多年，您對我們員工又很好，我真是舍不得離開您，但是，我岳父只有我愛人一個女兒，回老家后我恐怕一時半刻回不來了。大家都說您是個大孝子，請您理解我吧，請您批準我的離職請求吧，我安排好家里的事情后，要是還能回來我還跟著您干。”

作為孝子的陳總太理解這個心情了，于是陳總大筆一揮，直接在總經(jīng)理一欄簽上了自己的名字，并通知財務(wù)部馬上將工資結(jié)算給劉某。晚上，劉某拎著行李離開A公司直奔B公司去了。

第二天，A公司人力資源部從員工口中得知劉某已在前一天離職了，由于劉某的臨時離職，一時又找不到可以頂崗的員工，該部門的工作不得不停工，造成了不小的損失。

隨后，市場部埋怨人力資源部甩開他們把重要崗位的部門主管放走了，而人力資源部埋怨財務(wù)部直接把工資結(jié)算給劉某，但財務(wù)部經(jīng)理卻振振有詞地說：“老板已經(jīng)批準了，關(guān)我什么事！”

在這個案例中，我們且不評價A公司的《人事勞動管理制度》在針對員工辭職方面所制定的有關(guān)條款是否符合《勞動合同法》，但我們至少可以看到該公司制度的規(guī)范之處。既然制度中規(guī)定了員工離職必須經(jīng)過各級主管批準，那么，當老板接到劉某的《離職申請單》時，只要稍微想到應(yīng)該規(guī)范化、制度化，劉某也要一個月后才能離開A公司。由于老板的隨意性，A公司的《人事勞動管理制度》遭到了破壞，從而也引發(fā)了隨后發(fā)生的一切。

至于A公司財務(wù)部為什么不在給劉某結(jié)算工資時提出異議，那是因為財務(wù)部負責人是“職場老油條”，本著“多一事不如少一事”的想法，認為“賺的錢是老板的，損失也是老板的”，既然老板交代了，我就照辦。如此，制度的“關(guān)卡”就這樣敞開了。

人治還是法制

老板在某種程度上是企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的一把手，所以，老板對制度的破壞性也就不可估量。對企業(yè)來說，建立一個有規(guī)則、敬畏規(guī)則的團隊是至關(guān)重要的。華為、聯(lián)想，它們也都擁有一套相對完善的制度體系，這是它們這么多年來可以立于不敗之地的有力保障。老板都知道人是不可靠的，因此制定了一套規(guī)范的制度，但是能夠執(zhí)行下來的制度卻不多，很多都成了擺設(shè)，更談不上效果。公司內(nèi)耗嚴重、管理成本逐年升高、員工不滿、團隊不穩(wěn)、人才培養(yǎng)跟不上，這讓老板很無奈，也讓老板很困惑，這究竟是為什么？

作為個體的人也許在某一個時間段是可靠的，但人是會變的，環(huán)境會改變一個人，壞人很難變好，但好人卻很容易變壞；而且人會有情緒，情緒會左右一個人的判斷和決定，所以人大多不能保證自己永久可靠。

如果把權(quán)力交給人卻沒有相應(yīng)的制度約束，那么人慢慢就可能學(xué)會暗箱操作，時間長了就可能隨意放縱，絕對的權(quán)力必定會產(chǎn)生絕對的腐敗。如果把權(quán)力交給“小人”，結(jié)果會更糟。

人治的結(jié)果，會培養(yǎng)一群圍著老板轉(zhuǎn)的馬屁精，而將有能力卻不善諂媚的人才擋在門外。事實上，越是專制的老板，手下的奴才越多，因為能人不愿意也不需要做奴才。越是沒有能力的人越是喜歡做奴才，因為做奴才可以從老板那里得到自己通過能力得不到的東西。所以，寄希望于“靠人的自律來管理企業(yè)”只是一種美好的向往。

人不可靠，要相信制度，老板都知道這個道理，可為什么效果不好？事實上，有相當一批的企業(yè)表面上是法治，實質(zhì)上還是人治。在制度與老板本人之間，老板首先還是相信自己，其次才相信制度。很顯然，在這種邏輯下，企業(yè)管理的本質(zhì)還是以人治為主。

在人治的情況下，首先破壞制度的一定是老板，因此就形成這樣一種怪象：官大的人破壞制度，讓官小的人去執(zhí)行制度。老板認為制度是用來約束別人的，所以就帶頭違反制度，管理者也會認為制度是約束員工的，所以會對員工頤指氣使，員工就會很不服氣，執(zhí)行力就會降低，這樣一級壓一級，越來越離譜，最后形成公司的虛假文化，說一套做一套。結(jié)果有制度還不如沒制度，團隊建設(shè)和系統(tǒng)建設(shè)形同虛設(shè)。

由此可見，老板相信自己可靠超過相信制度，是很多企業(yè)不能很好執(zhí)行制度的重要原因，這也是很多老板還沒意識到的。

老板只是比別人多了一重身份而已。人性的弱點誰都有，區(qū)別只是程度不同而已，既然這樣，你憑什么相信你是可靠的？邏輯不對應(yīng)結(jié)果就不會好，所以既然相信人不可靠，那么也該相信自己不可靠。即便你真的可以保證自己永遠可靠，待到你把企業(yè)交給接班人，你能保證接班人可靠嗎？既然不能保證都可靠，那么在制度與人之間，就應(yīng)該相信制度，而不是相信自己或某個人。

用制度約束制度

怎樣才能使企業(yè)的老板不會成為破壞企業(yè)制度的“罪魁禍首”呢？首先，企業(yè)必須建立健全管理制度，在系統(tǒng)的制度下，逐步建立起企業(yè)的制約責任體系，即企業(yè)部門之間的制約、崗位與崗位之間的制約、人與人之間的工作制約、工序與工序之間的相互制約。它好比我們到銀行取款一樣，少了任何一道手續(xù)就取不出款。各個部門以及每個人在制度面前都必須去執(zhí)行，沒有推托的余地，這樣，除了有效地抑制老板對制度的破壞，也能使老板真正放得下心。

其次，老板必須從家族管理的觀念向規(guī)范化管理的觀念轉(zhuǎn)變，把自己置身于執(zhí)行企業(yè)制度中一個職能部門負責人的角色。人是感性的，制度是理性的，制度是用來約束權(quán)力和人性弱點的。人是魔鬼與天使的結(jié)合體，只有有了制度的約束，人才能更像天使。比如1980年，卡斯特羅為了報復(fù)美國制裁，放開了對港口的控制，故意讓15萬名囚犯、精神病患者和妓女逃難到邁阿密?？墒墙?jīng)過三十多年，今天的邁阿密卻發(fā)展成為具有世界影響力的超級大都市，美國第十一大城市，有“中南美貿(mào)易金融之都”之稱。由此可見，好的制度會讓壞人變好，好人不變壞。

對人性的理解影響制度建設(shè)。西方哲學(xué)往往都立足于原罪，比如16世紀法國的約翰·加爾文，秉持圣經(jīng)，強調(diào)人性的完全墮落，如不加以制約，幾乎必然帶來驕傲、狂妄和敗壞。1787年，美國的開國之父正是以這樣的人性觀為基礎(chǔ)設(shè)計了美國政體。

關(guān)于限制總統(tǒng)權(quán)力，杰斐遜說：“我們都知道，華盛頓先生是個品德高尚的人。但是我們并不知道擔任總統(tǒng)若干年后，他會變成什么樣的人——因為人性有弱點，而且是會變的。我們更無法知道，一百年后的美國人民選出的總統(tǒng)會是什么家伙。所以我們今天要立法，限制總統(tǒng)的權(quán)力，保障美國人民的基本權(quán)利在任何時候都不被侵犯?！?/p>

所以杰斐遜堅持總統(tǒng)必須有任期，不能無限制、沒有期限地掌握國家最高權(quán)力。同時極力促成參眾兩院的設(shè)立，以國會和參眾兩院來限制總統(tǒng)的權(quán)力，約束總統(tǒng)的行為，正是這種三權(quán)鼎立的制度，成就了發(fā)達文明民主的美國。

所以讓制度大于老板，依法不依人，是企業(yè)施行法制能夠取得成效的根本保障。不管什么樣的老板，都要切記不要相信自己大于制度，要對制度有敬畏感，用制度約束自己、完善自己、建設(shè)團隊、群體共治，也只有這樣才能形成企業(yè)里制衡、分權(quán)、民主、尊重的法制管理環(huán)境。