員工與用人單位的年終獎勞動爭議

陳育彬

[摘要]企業管理的角度上看，通常企業都會規定有年終獎金來作為激勵員工勤勉工作的一種手段和方式。企業發放的年終獎金是工資的補充，即勞動報酬還是企業的福利待遇，是有關年終獎金勞動爭議案件裁判的一個重要因素。而區分年終獎金是勞動報酬還是企業福利的關鍵是，企業是否對該發方制度具有自主管理權。用人單位是否有支付年終獎金的義務。根據法律的規定，年終獎是工資的法律范疇，有被認定為勞動報酬屬性可能，但支付年終獎金并不能理所應當地被認定為是用人單位的法定義務，而是要根據具體情況來認定用人單位是否具有支付義務。

[關鍵詞]年終獎金 勞動爭議 勞動報酬

一、案例

甲于2008年8月12日至“某某網絡科技（上海）有限公司”（乙公司）工作，任軟件工程師，雙方簽訂了期限5年的勞動合同，約定甲月基本工資為稅前7000元、績效工資為稅前500元，但并未約定有年終獎金；員工手冊和相關的規章制度為勞動合同的附件。

2008年甲在乙公司只工作了四個月，沒有獲得年終獎；2009年、2010年，其中有一年獲得年終獎，還有一年因經濟危機，沒有獲得或者獲得很少。

2012年甲辭職，甲在乙公司實際工作至該日。該公司在春節后2月份左右發放了上一年度年終獎金，其當時離職了，該公司沒有發放其2011年度年終獎。

甲就單位支付年終獎向上海勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委員會作出裁決，對于甲的請求，不予支持。甲不服，遂訴至原審法院，請求判令乙公司支付其2011年度年終獎金12，000元。其主要理由，一是其2011年在該公司工作了全年。二是其同事得到了年終獎金，根據同工同酬的原則，其也理應當獲得。被上訴人乙公司則不接受上訴人甲的上訴主張。

原審法院查明，甲簽署的協議中有聲明，表示已閱員工手冊和各項規章制度并愿意遵守。該公司員工手冊（第三版）規定：視當年度的實際經營情況、員工所在部門績效及其本人在公司服務時間和表現等，公司發放年度獎金；若該年度員工在公司服務不滿一年，發放年度獎金時仍在公司正常工作，則按實際工作月份比例計發。員工手冊還規定，員工辭職或因過失違紀被公司解除合同的，不發放年度獎金。

原審法院駁回甲的訴訟請求。甲提起上訴。

二審認為，關于上訴人甲主張2011年度年終獎，首先在甲與被上訴人乙公司并未就年終獎作出任何約定的前提下，甲公司就年終獎金的發放應當擁有一定的自主權。其次，根據甲在二審中的陳述，其在與公司勞動合同的實際履行中，乙公司對年終獎金亦確實根據實際情況自主發放。在此情形下，甲以其他員工獲得了年終獎，即應當同工同酬為由，主張其應獲得2011年度年終獎金，缺乏法律依據。因此二審法院駁回上訴，維持原判。

二、年終獎是勞動報酬還是企業福利

年終獎是勞動報酬還是企業福利，是該類勞動爭議判定的一個重要因素。勞動部關于印發《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中明確規定，“工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！蓖瑫r《關于工資總額組成的規定》，也明確規定年終獎是工資的一種類型。不難看出，年終獎金也是勞動者工資的一種形式。

但該法律屬性并不能直接用于司法實踐的爭議解決，因為在企業管理的角度上看，年終獎更多被認為是一種獎勵制度或者企業福利，而非勞動報酬。假如用工單位自行規定發放條件是員工履行應有職責任務和本職工作的業績考核，該年終獎才有理由被當成工資報酬。根據勞動法規定，單位不能無故克扣或拖欠勞動者的工資報酬，只要是勞動者履行應有職責并滿足業績考核，勞動者獲得工資的同時也有權獲得年終獎，也可以按照工作時間來被判定獲得一定比例的年終獎；

相反，如果用人單位規定必須具備一定條件或指標才能獲得年終獎，并會綜合違紀情況進行決定，則在司法實踐上更多的會認定年終獎為是企業福利，用工單位被判定支付年終獎金的幾率更小。

在這個案件中關于年終獎的勞動爭議，法院雖并未直接對年終獎進行定性，但還是依據乙公司的員工手冊規定：“視當年度實際經營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務的時間、表現等，公司發放年度獎金?！瘪g回了甲的訴訟請求，將年終獎金認定為是企業福利，乙公司不用支付年終獎金。

筆者認為，在這一點上法院的判決具有一定的合理性。拋開甲與乙公司有無約定年終獎不說，區分年終獎金是勞動報酬還是企業福利，在于企業是否對該發方制度具有自主管理權。法院也是“根據甲在二審中的陳述，其在與公司勞動合同的實際履行中，公司對年終獎金的發放與否亦確實根據實際情況自主發放?！?/p>

三、用人單位是否有支付年終獎金的法定義務

這也是這個案件的主要爭議點和裁判關鍵。根據法律的規定，年終獎是工資的法律范疇，有被認定為勞動報酬屬性可能，是員工付出勞動應有的報酬，理應具有一定的強制性，但支付年終獎金并不能理所應當地被認定為是用人單位的法定義務，而是要根據具體情況來認定用人單位是否具有支付義務。

首先，法律法規和各地法規對用人單位設定年終獎并無強制規定。年終獎雖是工資的一種形式，但它不同于最低工資標準、加班費、經濟補償等勞動報酬問題，沒有法律強制性規定，不是企業的法定義務。

同時，從企業管理的角度上看，年終獎作為獎勵措施是公司管理一種形式，是屬于公司我管理的范疇。公司可以根據自己的管理需要，制定獎金的發放制度，包括發放數額、對象、條件等。

用人單位根據自擬的評選標準設定年終獎，將年終獎作為企業的一種獎勵機制，并非用人單位的法定義務，此時用人單位具有發放的自主性，勞動者并不能強制要求用人單位必須支付年終獎金。當然，年終獎更多的是體現私法自治，勞動者當然可以跟用工單位約定年終獎金，或者根據在滿足用人單位的發放標準的情況下要求支付年終獎金。