職業化管理能力、多元化程度與家族企業績效

潘敏

[摘要]有關家族式管理向職業化管理轉變，衡量家族企業職業管理程度成為目前研究的熱點。本文提出家族企業高層團隊管理能力與企業多元化程度、企業績效的關系模型，通過對93家浙江上市家族企業的面板數據分析，研究表明：多元化對家族企業績效不存在正向影響，高層管理團隊的管理能力與企業績效呈正向影響，職業化管理能力與企業多元化程度存在顯著影響。

[關鍵詞]家族企業 職業化管理能力 多元化程度 企業績效

家族企業的多元化經營研究是一個正在興起的研究領域，在上市家族企業中，管理高層往往集所有權與經營管理權于一身，既是企業經營發展的決策者，也是多元化戰略安排的主導者，研究家族企業多元化戰略管理問題，不可能避開家族企業管理高層的影響作用而單獨進行。本文從高層梯階理論出發，研究高層管理團隊的職業化管理能力對多元化戰略與企業績效的影響，基于2016年浙江省上市家族企業的面板數據進行實證他們存在的關系。針對目前學者研究高層管理者的背景特征和異質性對企業戰略選擇和績效的影響的質性討論較多，但是實證研究較少的局面期待有所拓展。

一、理論分析與假設

（一）多元化戰略與家族企業績效的關系分析

關于多元化戰略與企業績效的研究頗多，通過文獻回顧發現其觀點可粗略分為“多元化溢價，和“多元化折扣”兩類。企業實施多元化帶來的戰略溢價，源自于企業內外可控資源的共享與轉移，而企業實施多元化帶來的戰略折價則根源于多元化戰略帶給企業組織結構和流程的復雜性，或將帶來高額的代理成本和協調成本。對家族企業而言，嵌入在家族內部社會資本從微觀上為家族企業的經營管理活動提供了情感支持，促進家族價值觀的組織內化，由此規范企業管理者的行為，從而降低代理成本和協調成本，抑制“多元化折扣”。與此同時，通過引入外部職業經理人或培養家族內部接班人實現由家族化向職業化演進，構建甄選、培訓、激勵等多種正式化制度提升職業化管理能力，有助于保持“多元化溢價”，從而提高家族企業業績。因此，本文做以下假設：

假設H1：若家族企業選擇多元化發展，多元化程度越高，則企業績效越好。

（二）高層管理團隊與職業化管理能力的測量

家族企業的職業化管理能力與高層管理團隊緊密相關，職業化管理能力反映的是家族企業選擇職業經理人進行專業化管理的程度，雖然在企業中涉及的范圍更加廣泛，包括企業不同層級管理人員，其中也包括了企業高層管理團隊，但是顯然高層管理團隊的影響更為直接和有效。因此，測量家族企業管理職業化管理能力，主要通過高層管理團隊的能力來反映。文獻上度量高層管理團隊管理能力都是從團隊本身的特征出發，將團隊的管理能力視為團隊部分特征的函數。Steffen等（2003）利用高層管理團隊成員的工作經驗、任期和受教育程度來測度團隊的管理能力。Aeglis等（2005）從團隊資源和團隊結構兩個維度測度高層管理團隊的管理能力。本文在前人研究基礎上，發展自己的度量指標，主要從團隊資源和團隊結構兩個方面來測度。

（1）高層管理團隊資源與多元化戰略選擇。TMT理論指出戰略領導者的研究重點應該是整個高層管理團隊，而不僅僅是領導者個人。高管團隊資源，主要取決于團隊成員數量規模、成員年齡、受教育程度、工作經驗、任職背景等。高層管理團隊如教育背景高、管理經驗豐富、社會背景多元化等資源特征越優秀，越能夠為企業獲取多樣的外部的信息、人際網絡、公共關系等關鍵性資源，為家族企業實施多元化戰略創造了有利的條件，降低實施多元化戰略的風險。團隊成員擁有高層管理團隊工作經驗，可以更容易適應團隊管理工作，把握行業動態，及時進行戰略調整；團隊成員具有財務、法律職業的工作經驗能更好地規范企業的財務體系和經營體系。

因此基于以上分析，本文做以下假設：

假設H2：高層管理團隊資源質量越高，則多元化程度越高，越能夠提高企業績效。

（2）高層管理團隊結構與多元化戰略選擇。多元化戰略程度與其高層管理團隊結構密切相關，主要是由于不同的背景特征，使其在家族企業的管理方面存在差異，可能會導致企業戰略選擇不同，進而對企業經營績效產生較大影響。首先，影響團隊結構的第一個因素是團隊任期。高層管理團隊的任期越長，團隊結構越穩定，成員之間能夠進行經常的交流，建立知識分享機制，提高戰略決策能力。其次，團隊成員之間的任期差異也影響著團隊的結構，因此，度量團隊結構性的第二個因素是任期的異質性（chemmanur和Paeg]is，2005）。因此，本文提出如下假設：

假設H3：若高層管理團隊結構越穩定，則多元化程度越高，越能夠提高企業績效。

基于以上論述，本文提出家族企業高層管理團隊管理能力、多元化程度與企業績效關系的理論模型：

二、研究設計

（一）樣本與數據收集

本研究根據同花順金融數據庫對浙江省上市家族企業進行編碼，對該數據庫不完整部分，通過一些咨詢網站和上市公司網站進行補充。按照慣例采用樣本數量相對多且上市時間久的制造業樣本，以確保數據的成熟和可信。在此基礎上，通過股本變動和股東情況判斷該企業是否為家族控股企業，再依據一些原則剔除不合適的原始樣本，最終本文的樣本為浙江制造業A股上市的家族企業93家面板數據集。

（二）變量選取與測量

本文選用的職業經理人主要是高層管理者和董事會成員（不包括獨立董事和監事），企業多元化程度，測量方法較多，本文選擇被廣泛使用的收入赫芬達爾一赫希曼指數（Herfindal-Hirschman Index）來測量（簡稱H值）；企業績效指標的考核是指凈資產收益率（ROE），主要是查看各上市企業的財務分析及年度報表。研究主要針對的是職業化管理能力度對家族企業戰略與績效的影響，職業化管理能力本文在Chemmanur等的研究基礎上，發展自己的度量指標，從高管團隊資源和團隊結構穩定性兩個方面來測度。高管團隊資源部分取決于團隊的規模、受教育程度、工作經驗和高層管理者的年齡來測度。團隊結構穩定性內容包括團隊任期和團隊成員之間的任職差異。另外，本文還選取家族企業上市年限和上市年限作為可控變量。最終在各變量的影響下來考察企業多元化程度與企業績效的情況。

三、實證分析和結果

本文用SPSS 19.0分析軟件對樣本的各個變量進行描述性統計分和變量之間的Pearson相關分析發現，職業化管理團隊的人數規模在11人左右，教育水平平均值為3.07，符合本科學歷。CEO的平均年齡平均值為2.58，大概在45歲左右，并且平均擔任職能部門為4.12個，表明浙江省上市家族企業對職業經理人的閱歷要求較高，具有在4個以上不同部門任職的實踐經驗及掌握不同行業背景。高層管理者的平均任期為5.1年，表明現階段浙江省上市家族企業職業經理人任期還不是很長，但穩定性比較強。相關分析發現相關系數的絕對值都在0.5以下，說明各模型中的大多數變量之間不存在高度的線性相關關系，可以進行多元回歸分析。

相關性分析只是初步揭示了因變量與自變量之間的聯系，為找到上述因變量與字變量之間的內在聯系，本文構建了四個模型檢驗前文提出的理論假設，用SPSS 19.0選擇多元回歸的方法加以檢驗分析，選用的回歸分析法是前向進入法。模型1是多元化程度對企業績效的影響，模型2是多元化程度、企業規模及企業上市年限對企業績效的影響，模型3是職業化管理團隊的管理資源、管理團隊穩定性、企業規模及企業上市年限對企業績效的影響，模型4是企業規模及企業上市年限對多元化程度影響。模型5是職業化管理團隊的管理資源、管理團隊穩定性、企業規模及企業上市年限對多元化程度影響。具體分析結果如表2、3所示。

由表2、3可知，模型3、4、5均通過了F檢驗，并且均具備很高的顯著性水平，調整后的擬合優度（調整后的R2）能夠滿足研究的要求，各系數顯著，具有統計學意義。從表中可以得出以下結論：（1）家族企業上市年限和團隊規模在10%水平上與企業多元化程度和企業績效顯著性不高；（2）職業化管理團隊資源中平均年齡在1%水平上與企業多元化程度呈負相關，與企業績效呈負相關；（3）職業化管理團隊資源平均教育水平在1%水平上與企業多元化程度呈正相關，與企業績效呈正相關；（4）職業化管理團隊資源中的工作經驗在1%水平上與企業多元化程度呈正向相關，與企業績效呈正相關。（5）職業化管理團隊平均任期在1%水平上與企業多元化程度呈負相關，與企業績效呈正相關。

四、總結

本文主要探討上市家族企業高層團隊職業化管理能力對多元化戰略與績效的影響，得出以下幾點結論：第一，家族企業多元化程度與企業績效不存在顯著關系，但是存在正相關系，與研究假設存在差異性。第二，家族企業職業化管理能力與企業績效存在正相關關系，與研究假設一致；第三，在研究家族企業職業化管理能力與企業多元化程度的關系，發現職業化管理能力對家族企業多元化程度存在正相關關系，與研究假設一致。家族企業職業化管理能力的內涵是否完整以及測量工具是否可靠值得研究。雖然本文在參考前人研究文獻的基礎上對職業化管理能力的概念進行了界定，并根據對概念的理解，提出高層管理團隊的資源和穩定性兩個方面進行研究，這兩個方面并不能包含整個職業化管理能力。此外，通過同花順軟件進行數據收集，但是數據內容是否完整值得進一步研究。