彈性福利計劃實施制約因素探究

曾宇成

【摘要】隨著企業管理中“人”的作用凸顯，越來越多的企業開始實行彈性福利計劃。但由于員工個人特征偏好，工作投入感知，福利成本預算，福利類型選擇因素的影響，彈性福利計劃往往提供員工不需要及不匹配的福利。企業應重視員工福利需求調查，制定合理福利點數，設計既定成本下企業效用最大化的福利方案。動態調整不適應的員工福利選擇來提高員工福利滿意度，增強員工歸屬感，提高員工工作效率。

【關鍵詞】彈性福利計劃；差異理論模型；福利滿意度

一、導論

（一）研究背景及意義

1.研究背景

（1）“人”的作用得到重視

現代企業管理越來越重視人的作用，越來越多的企業逐漸將人才戰略作為新的競爭點，而企業福利則被視為是對員工做出的長期承諾，與薪酬相比能增強員工個人的歸屬感，因此設計科學合理的福利方案成為企業的重點難點。

（2）彈性福利計劃實施困境

為了改變之前福利普惠性的不足并滿足員工對福利的多樣化需求，彈性福利計劃順勢產生。但已有實證證明彈性福利計劃的實施未必會對工作滿意度的提升產生正向作用，兩者在特定情況下并無相關關系甚至會產生負向激勵作用。

2.研究意義

（1）有利于企業留住高質量人才，維持競爭優勢

對彈性福利計劃制約因素的把握，有利于提高企業對該計劃制定及實施過程中各個環節的重視，通過對各個制約因素進行針對性調控，防止出現成本花費巨大卻收效甚微的狀況，提高企業競爭力。

（2）有利于滿足員工福利需求，提高工作積極性

發揮彈性福利計劃對于滿足員工多樣化福利需求的優勢，提高員工福利滿意度，激勵員工提升工作績效。

（二）文獻綜述

1.彈性福利基礎研究

仇雨臨介紹彈性福利計劃主要包括附加型彈性福利，核心加選擇型彈性福利，彈性支用賬戶，福利“套餐”及選擇型彈性福利，其有關福利點數的實施機制包括購買力確定機制，福利物品定價機制，配置機制及約束協調機制。邱功英認為企業實施彈性福利計劃的原因包括控制福利成本，勞動力構成改變以及滿足員工需求，未來的研究方向應從福利偏好影響因素研究，彈性福利計劃作用機制研究以及彈性福利本土研究三個方面出發。

2.彈性福利實施員工福利偏好及滿意度研究

龍立榮將福利劃分為經、濟性福利，工時性福利，設施性福利以及娛樂及成長性福利，通過問卷編制，回歸分析研究性別，年齡，婚姻狀況等不同員工特征對這四類福利的偏好程度。

Giannikis從組織類型上探究員工的福利偏好，研究發現公共部門的員工較之于私有企業的員工更傾向于彈性福利計劃。Mol-loy通過實證研究發現彈性福利計劃的實施能有效提升員工的福利滿意度，因為彈性福利計劃充分考慮到員工年齡結構，但Tremblay借助實證卻得出了相反的結論，原因在于企業中福利溝通機制的缺失。

從文獻綜述中可以看出，在彈性福利計劃的研究上，國外研究比國內研究進行的更早更深入。國內研究更多是側重于對彈性福利模式的基礎性研究，關于其應用研究也在逐漸增多，但缺乏理論模型的構建及實證分析，實踐意義不大。少量關于員工福利偏好及滿意度的實證研究中，由于研究過程變量因素的制約，其所得結論往往出現相悖的結果。由此可見，國內外在彈性福利模式的研究仍有缺陷。本文將參考員工滿意度差異理論模型，構建彈性福利實施過程中制約因素模型，解釋彈性福利模式實施難以達到預期效果的原因，并提出解決措施。

（三）研究內容

本次研究的重點在于通過文獻閱讀分析，了解彈性福利研究現狀并確定本文的理論框架，根據理論依據構建模型總結歸納彈性福利計劃實施的制約因素，并針對制約因素提出具體解決措施。

本次研究的難點在于彈性福利計劃實施制約因素模型的構建，通過構建模型，使得制約因素的提取具有理論基礎，且提取過程條理清晰。

二、相關概念

（一）彈性福利計劃

彈性福利計劃，又稱“自助餐式計劃”，是指在固定的福利費用預算內，由員工自行選擇福利項目的福利計劃。企業在實施過程中會提供給員工一份福利菜單，員工根據自身需要進行選擇，重視員工參與。

（二）福利滿意度差異理論模型

Miceli和Lane的差異理論模型是基于差異理論提出的關于員工福利滿意度的模型，該模型包括員工期望收到的福利及感知實際享受的福利兩個構面，當員工實際感知福利大于或等于期望收到的福利時則被視為滿意度較高。影響員工福利滿意度的變量主要包括工作投入感知，個人因素，福利成本及福利需求的環境因素這四個方面。

三、彈性福利制約因素分析

參考福利滿意度差異理論模型，并結合相關理論依據，從期望福利影響因素及實際福利影響因素兩個角度出發，將制約彈性福利實施的因素分為個人特征偏好，工作投入感知，福利成本預算以及福利類型選擇四個因素，四個因素兩兩對應期望獲得和實際感知兩個方面。深入考察彈性福利計劃實施效果難以達到預期也即期望獲得大于實際感知的原因，主要又可分為所提供的福利員工不需要及不匹配兩條路徑，將之前的四個因素歸人這兩條路徑即可得到圖2。

（一）個人特征偏好

個人特征偏好主要包括員工年齡，收入水平，受教育程度以及受其影響而產生個人福利偏好等，在不同的階段其部分個人特征以及福利偏好都是動態變化著的。它反映了員工在某一階段期望獲得的福利水平，同時也為企業制定員工彈性福利計劃提供依據，一旦企業對員工個人特征及福利偏好定位不清晰或未進行動態調整，便極可能出現提供的福利員工不需要的情況。

（二）工作投入感知

工作投入感知是指員工對于自身工作努力程度的認知，它也是員工期望獲得福利的影響因素，員工工作努力程度越高期望獲得的福利水平也就越高。當企業彈性福利中提供的福利類型水平與員工工作投入感知不匹配時，彈性福利計劃實施難以得到員工的支持。

（三）福利成本預算

彈性福利計劃的實施是在一定的福利成本內進行設計的，福利成本的限制說明企業不可能無限滿足員工的福利需求，它反映的是企業能提供給員工的實際福利水平。如何在有限成本內提供員工需要的福利并設計效用最大化的福利組合方案成為關鍵所在。

（四）福利類型的選擇

盡管企業設計出適應于企業員工的彈性福利方案，員工在選擇福利方案過程中由于其知識水平限制或逆向選擇的風險，仍有可能導致福利類型水平與個人不匹配的情況，它反映的是員工在生活中享受到的實際福利水平，員工選擇風險的存在使彈性福利計劃實施難以準確把握。

四、彈性福利管理建議措施

（一）定期進行員工福利需求調查，強調員工參與

企業應重視員工福利需求調查，通過調查問卷及訪談提綱的設計抓住員工對于相關福利的需求點，在制定彈性福利計劃的過程強調員工參與，進行恰當的福利溝通，盡可能提高福利方案的適應性。同時福利需求調查應定期進行，適應動態變化的員工需求及可能出現的企業人員結構變動。

（二）合理制定福利點數，與工作績效掛鉤

為了增強員工對于福利可獲得的信心，滿足員工對于部分福利的迫切需求，企業應合理制定福利點數。福利點數與員工的出勤率，績效考核成績以及特殊貢獻等相關聯，從績效考核中提取員工福利點數，要設計合理科學的考核提取方案。

（三）設計既定成本下企業效用最大化的福利方案

假定有X1，X2彈性福利組合中不同類型的福利選擇，兩者存在一定程度上的替代關系，Y為企業的福利成本線，U1，U2，U3分別代表不同彈性福利組合的效用水平。如圖可知切點A的選擇將實現企業效用最大化。若X1為經濟型福利，X2為工時型福利，即企業應在彈性福利組合中放入X*數量的經濟型福利和X₂*數量的工時型福利。

（四）員工福利選擇動態調整并進行部分指導

通過講座培訓等形式豐富員工關于福利方面的知識，對于部分難以進行福利選擇的員工可提供適當指導。企業應對員工選擇福利后的福利滿意度進行動態跟蹤調查，對于員工選擇福利與其自身不匹配而造成福利滿意度下降的情況應進行動態調整。

五、結論

參考差異理論模型，結合理論依據，總結出彈性福利計劃實施制約因素主要包括個人特征偏好，工作投入感知，福利成本預算及福利類型選擇四個方面。同時針對這四個方面，企業應重視員工福利需求調查，制定合理福利點數，設計既定成本下企業效用最大化的福利方案，動態調整不適應的員工福利選擇來提高員工福利滿意度。