張家口市宣化區鄉鎮公務員工作滿意度研究

自紅賓

【摘要】本研究將以張家口市宣化區鄉鎮公務員為例，具體研究他們對工作的滿意度。通過編制了滿意度問卷，實地實施問卷調查，量化了公務員的工作，為公務員工作專業化、制度化提供理論和實踐依據。

【關鍵詞】鄉鎮；公務員；勝任力

公務員作為政府行政主體，他們工作滿意度的高低不僅與自身的工作積極性和績效密切相關，還直接影響到政府組織的整體績效和公眾形象。隨著我國政治、經濟飛速發展，廣大人民群眾對我國鄉鎮公務員從事公共管理的執政能力提出了更高的要求。本研究將以張家口市宣化區鄉鎮公務員為例，具體研究他們對工作的滿意度。這將有利于深入分析張家口鄉鎮政府如何調動鄉鎮公務員積極性，更好地提高鄉鎮政府工作效能。

1模型的建構

借鑒美國學者PaulE，Speetor（Department of Psychology，Uni-versity of South Florida）于1994年修訂的“公務員工作滿意度調查量表”對宣化區鄉鎮政府機關工作人員進行調查研究，共計100人。實際回收有效問卷98份。同時對獲得過市級優秀稱號的公務員和一些沒有獲得優秀稱號的公務員進行了訪談，并咨詢了有關方面的專家。

通過對以上工作的分析和歸納，發現公務員滿意度主要集中在：組織環境、工作本身、工作環境、工作收入和單位管理等5個方面，我們將這5個方面命名為公務員滿意度的5個維度，也就是5個勝任特征群，將其每一個特征群中所包含的項目命名為公務員滿意度基本特征。我們把這5個維度整理成一份簡單的問卷，并在問卷上附上一個題目：“除上述特點外，您認為公務員還需要具備什么樣的特點，請寫出您的觀點”。

根據以上工作得到的數據，根據對公務員勝任力的概念的理解，并參照有關問卷和一些有關的資料，確定了維度的基本特征。

組織環境維度包括：同事素質、公平公正、職級晉升、工作效率、決策風格、歸屬感、領導勝任力；

工作本身維度包括：發揮個人專長、人際合作、工作挑戰性、人際溝通：

工作環境維度包括：職后培訓、工作條件、人際關系：

工作收入維度包括：工資水平、福利、收入分配：

單位管理維度包括：行政管理制度、職責劃分、工作認可。

共計20項基本特征。

我們把兩次測得的數據進行分析并進行歸納整理，對意義表述不太清楚的題目反復斟酌，仔細修改，經過有關專家評定后，調整了個別題目的歸類，使整個問卷的內容結構化程度進一步提高。

2問卷調查

調查對象主要為宣化區各鄉鎮的公務人員，調查以不記名方式進行，保證了結果的客觀公正。本次調查共計發放問卷200份，回收問卷187份，其中有效問卷187份。題項采用李克特五級量表評分。數據處理采用SPSS17.0軟件進行描述性統計分析、項目區分度分析、探索性因子分析、相關分析和回歸分析。

3結論與建議

3.1結論

3.1.1從總體上看，宣化區鄉鎮公務員的工作滿意度水平不高，全體被調查的公務員中表示滿意的只有30%，70%的公務員處于一般水平。

3.1.2工作壓力的增大對減小工作滿意度的作用并不是很強烈，這是因為隨著個人工作壓力的增大，他獲得的相應報酬也增大，這對工作壓力起到一種稀釋作用。

3.1.3公務員對公務員職業、上級最為滿意，表示滿意的接近五成。

3.1.4個體變量在公務員工作滿意度各維度上的差異分析。不同年齡公務員在作本身和工作收入上有顯著差異：不同年齡公務員在人際溝通和工作本身上有顯著差異。

3.2建議

研究結果表明，宣化區鄉鎮公務員對問卷中工作滿意度總體評價不高。通過比較滿意度各維度對滿意度影響程度大小和均分情況可知，組織環境、工作本身、工作環境、工作收入和單位管理等方面亟待改善。同時，要著重改善35歲以下公務員在工作本身和工作回報方面的滿意度、大學生村干部在管理溝通和工作本身方面的滿意度。

3.2.1公務員的選拔

鄉鎮公務員選拔體系的基礎是，工作能力的要求與人才素質的能力相適應、相匹配。公務員工作的個人因素、條件與公務員群體所具備的能力越相符，工作業績就越優秀，工作滿意度則更高。根據本研究的結果，提出以下建議。

（1）公務員的選拔要以崗位為導向，公務員必須具備相應的工作能力和工作意愿，而不單單是強調個人成就。

（2）公務員對他人而言，要具備一定的引導力和影響力，可以在工作中帶動和引導同伴向前發展，而不是對自己的發展沒有任何目標。

（3）具備敏銳的洞察力，較強的主動性，而不是被動去應付上級吩咐的各種事務性的工作。

3.2.2公務員的培養

積極在基層建立起公務員隊伍專業化運行的“職后培訓、完善考核、嚴格獎罰、精神激勵”機制。

“職后培訓”機制。對進入公務員隊伍的從業人員必須進行系統的專業化培訓，從而幫助公務員盡快完成角色轉變。通過培訓，使其具有必需的工作專業理論知識、專業工作技能，提高自身的思想政治教育素質和業務能力、全面熟悉事務工作規律，能熟練地運用專業知識和技能，扎實細致地開展工作。

“完善考核”機制。公務員考核機制，應以鼓勵先進、激勵后進為目標，促進公務員隊伍的穩定良性發展。考核是科學管理和有效評價公務員的重要環節，本著“公開、公平、公正”的原則，根據角色定位和工作性質的特點，采取主觀評價、客觀分析的雙向考核方法來進行。

嚴格獎懲”機制。為促進公務員工作向更高層次和專業水平發展，獎罰機制的簡歷尤為重要。通過“嚴格獎懲”機制，進一步提高公務員的工作積極性，使他們在工作中得到深入理解公務員崗位、尊重公務員工作，以增強他們的個人成就感。

“精神激勵”機制。精神激勵在某種程度上要比滿足物質需要更深刻、更持久。各管理層在運用物質方式激勵員工時，更要重視運用有效的精神激勵方法，提高他們的工作激情，滿足他們的強烈的成就感、自豪感和價值感，使他們進一步承擔相應的工作責任，通過聰明才智為部門貢獻力量。在實踐中，特別要注重對新人職的公務員進行精神激勵，可以采用榮譽激勵法、危機激勵法、關愛激勵法等方式開展，使他們盡快進入角色，充分發揮自己的專長和個人價值。全心全意投入到工作中去。

3.3本研究的不足

一是在鄉鎮中做抽樣調查，存在一定的難度。一方面縣域部門的公務員工作比較繁忙，另一方面獲得領導的行政支持也是開展抽樣調查的重要保障。由于各種因素所限，本研究的研究只針對了宣化區開展研究，未能在張家口市所有的縣區開展調查，所以樣本數量小，調研人數較少，一定程度上影響了公務員滿意度模型的廣泛性和應用性。

二是在調查方法上。本研究采取了橫截面調查方法，但是對滿意度的研究需要一個較長時間的檢驗才能獲取成功。縱向跟蹤研究可以彌補這一缺陷，但由于各種條件所限，此次調查未能采用，今后將更有力地采取縱向跟蹤研究來驗證滿意度效應，使本結論更具有可信性。

三是在評價方法上。他評是目前發展性評價中較為重要的一種評價方式。但由于研究力量、研究經費等客觀條件的限制，本課題研究沒有采用他評的方法，只是采用了自評的方式。

4后續研究

在今后的研究中，需要進一步進行驗證，以將本研究的成果作為假設，對其他縣區的公務員滿意度進行驗證，已得到更準確的結論。

4.1進一步擴大樣本數量

除了在宣化區開展調研外，還應將調研的范圍擴大到其他縣區，在不同單位、行業中抽樣。通過分析不同地域、不同層級的公務員滿意度特征，不斷完善相應結論，從而使模型的適用性加強，科學性更強。

4.2進一步補充公務員滿意度的子特征

目前的5個維度20個特征仍需不斷完善修改，例如在語言表達、題目數量均衡等問題還需深入研究、完善和補充，不斷提高滿意度調查的信度和效度。

4.3開展縱向研究

開展公務員滿意度縱向研究，可以使結論更加有說服力和更廣的適應性，從而地驗證公務員滿意度模型是可靠的，科學的。

4.4進一步拓展研究方法

在將來的研究中，在條件允許的情況下，可以嘗試情景判斷測驗來檢測公務員工作的效果和工作過程，并進行實證對比，從而驗證公務員滿意度模型的科學性、有效性。