我國大學教師群體分化的制度邏輯與調適策略

張慶輝

摘 要：大學教師生活在大學組織域之中，其行為受制于大學組織制度邏輯的約束，在新管理主義的影響下，大學組織域的多重制度邏輯導致了大學教師群體分化的發生。基于此，應遵循學術職業的發展邏輯，從優化學術職業文化生態、完善學術職業管理制度、完善學術職業保障機制等方面合理規制大學教師群體的過度分化。

關鍵詞：大學教師；群體分化；新管理主義；制度邏輯

當前，中國特色社會主義進入了新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。發展不平衡不充分的問題在高等教育領域同樣存在，高校內部普遍的大學教師群體分化現象就是這一問題的具體反映，已經引起社會各界的廣泛關注。學界普遍認為，大學教師群體分化與新管理主義在我國高等教育領域的滲透有關。本研究旨在進一步探討哪些制度邏輯導致了我國大學教師群體分化的發生以及如何規制大學教師群體的過度分化。

一、新管理主義思想及其在高等教育領域的滲透

新管理主義是20世紀80年代西方政府改革浪潮掀起的一種管理思潮，強調技術理性與市場導向，經營、競爭、效率、理性是其核心價值。新管理主義所推崇的管理理念、思維方式和技術手段給我國行政化色彩濃厚的高等教育領域帶來了管理范式變革的希望。

新管理主義思想對傳統的大學組織形式、組織文化以及管理風格產生了一定影響，給大學發展帶來了新面貌。在辦學理念上，區別于傳統象牙塔式辦學思想，新管理主義強調參與市場競爭和辦學效益，主張按照市場機制、企業精神來經營大學。市場價值、成本一效益、戰略規劃、全面質量管理、績效指標、問責和審計等成為大學管理的關鍵詞。在管理方式上，區別于傳統韋伯式官僚管理模式，新管理主義主張通過正式的發展規劃、系統的績效評估、集權化的資源分配方式以及更有效率的管理，采取績效管理和分權機制等方式進行改革。“政府運用競爭與問責這兩種相輔機制，激發大學內部提升教育服務質量和效率，并透過績效問責及資源分配控制大學。”[1]從“211工程”、“985工程”的實施到“雙一流”建設工程的實施，這些重點建設政策成為促進我國高等教育發展的強心劑，爭創一流成為通用的大學發展目標，國家政策中蘊含著競爭的導向，大學發展也充滿了競爭的意味。大學之間在高層次人才數量、重點學科數量、論文高被引用數量、獲獎數量、科研經費、辦學收入、國際聲譽等等方面相互比較。在各種大學規劃文本中，常見的詞匯是“世界一流”、“戰略目標”、“發展指標”等等。這種競爭和效率導向的價值觀深刻主導著大學管理文化，大學管理者強調績效管理，資源配置以績效存量為標準，績效考核以外部資源的獲得數量和能力為標準，“扶優扶強”、“學術GDP主義”成為大學追求一流背后的發展邏輯。

新管理主義思想也廣泛滲透到大學教師管理政策和制度設計之中，給大學教師發展帶來了新挑戰。“那些在教育改革中的傳統價值觀——比如智慧、信任、移情、同情、優雅以及誠實等，正在轉變為所謂的契約、市場、選擇以及競爭。”[2]競爭市場資源和內部資源成為大學教師普遍的行動選擇，大學管理逐漸從對教師教學過程的關注轉移到對教育成果的問責上，大學教師在地位、收入和聲譽上等方面產生了劇烈分化。

二、大學組織場域教師群體分化的制度邏輯分析

所謂制度邏輯是指控制著特定組織域中各種行為的信念系統。大學教師生活在大學組織域之中，其行為受制于大學組織制度邏輯的約束，大學教師群體的分化現象和大學組織域的制度邏輯密切相關。正如學者指出，“這種分化是由外部管理力量導致的剛性制度分割，而非遵循學術共同體內部邏輯的分化，如學科分化、學術等級分化。”[3]那么，究竟是哪些“外部管理力量”導致的了大學教師群體的分化，這些管理力量遵循著一種什么樣的制度邏輯？

1.人事聘任制度的“績效導向”邏輯與大學教師群體分化

新管理主義以績效為核心，強調產出和目標，以層層分解指標任務為重點，以精細化的量化考核為杠桿，實現質量管理。近年來高校普遍推行的教師分層分級人事聘任制度改革就是新管理主義思想的具體體現。2007年5月，人力資源與社會保障部出臺《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，推進高校教師四層十三級的崗位設置制度改革，通過增設層級拉開不同層級崗位的地位指標，鼓勵多勞多得，促進人才培養質量、效益，以及提高科研產出效益，實現了從對教師的身份管理向以提高組織效率為中心的崗位管理轉變。2010年7月，國務院頒布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，再次強調全面實行聘任制度和崗位管理制度，加強學校崗位管理，創新聘用方式，規范用人行為，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。在此背景下，高校紛紛開展一場以提高學術產出效率為目標的用人制度改革，根據教師的人才層次和工作性質，按照分類分層的方式引進建設師資隊伍，通過分級分類的崗位設置管理師資隊伍。把大學教師職務分為教授、副教授、講師和助教四個等級，在教授層次上分為四級，院士作為一級教授，二級教授是校級關鍵崗位，三級教授是學院關鍵崗位，四級教授是一般教授崗位；副教授則分為三個等級，分別是五、六、七級崗位，講師分為三個等級，助教則是十一級。通過這種制度設計，大學組織進一步將大學教師的等級加以細化，導致了大學組織內部金字塔式教師階層的產生，以高端人才為代表的學術精英是教師群體中最有權力的階層，位于金字塔的頂端，有相對重要學術地位的骨干教師位于金字塔第二層，有一定學術影響力但地位相對較低的普通教師處于金字塔第三層；基本沒有學術影響力和也沒有學術地位的青年教師則位列金字塔的底層。不同層級的教師在權利地位和收入待遇等方面差距很大，教師之間的等級鴻溝不斷拉大，大學教師群體在被分層中產生了劇烈的分化。

從人事聘任制度邏輯上看，績效成為衡量大學教師工作的“黃金準則”，影響著大學教師的生存狀態和發展走向。新管理主義改革打破學術職業的傳統規范，使得學者們偏離原來的熟悉場域，重新確立了一種追求效率與產出的新秩序。政府和社會的問責機制以及大學自身對于聲譽的追求使得效率主義進一步強化，項目、經費、論文、專利等指標成為對教師進行學術考核的硬指標，也成為學術職業分層分級的重要依據，效率主導著學術生產。這種效率主義反映在教師管理的制度設計中，就是不斷增加學術職業層級職位，通過分層分級拉開教師之間的收入差距，體現出所謂“多勞多得”的價值選擇。大學希望在有限資金投入的基礎上從院系學科和教師身上攫取最大的績效產出，ESI學術產出、項目、經費、獲獎等等成為高校政策話語的主要特征，也成為大學教師的關注焦點。競爭必然導致優勝劣汰，這是自然界的叢林法則，也必然導致大學教師群體的劇烈分化，從而造成了學術職業群體因人事聘任所造成的內部分層，出現了“核心群體”與“邊緣群體”。

2.收入分配制度的“激勵導向”邏輯與大學教師群體分化

改革開放以來，高校在收入分配制度上發生了顯著變化，建立了以崗位工資為主要內容的校內人員經費分配辦法，以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬，實行向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。通過收入分配制度改革，形成了多元化和靈活性的分配模式，也直接導致了教師群體收入的分化。一份調查研究顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領先地位，達到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達到教師平均收入的6.2倍。[4]顯然，高層次人才的收入遠遠高于普通教師，特殊性和優越性較為明顯。

從收入分配制度邏輯來看，大學教師分配政策呈現出“高端政策”的特征，收入分配和教師崗位分級掛鉤，這拉大了教師收入差距，加劇了學術職位的不公平競爭，使教師群體之間產生地位鴻溝。在高校教師隊伍中，院士、長江學者、杰青等高層次人才位于學術金字塔的頂部，在學校政策和資金資助上得到的扶植最多；大批普通教師則處于學術金字塔的底部，在待遇和收入上明顯處于劣勢地位。不同等級和層次的人才在收入方面差距很大，也使大學教師群體之間出現“富裕群體”和“無產群體”的劃分。

3.資源配置制度的“效率導向”邏輯與大學教師群體分化

新管理主義強調引進競爭機制來配置資源，通過競爭提高資源效率逐漸成為政府與大學的共識，“效率導向”成為我國高等教育改革和發展的核心邏輯。“政府在高等教育經費分配上具有顯著的政策偏好和政策誘導，不同學科間的經費分配并不均衡，處于優先發展領域、與國家經濟社會發展密切相關的學科所獲經費數額較大。”[5]高校內部資源的分配同樣按照效率導向的邏輯，資源傾向于配置在有利于實現大學組織目標的領域，向那些能夠為學校帶來資源和聲譽的領域、單位或者個人傾斜。在效率導向下，那些己經成功的組織、領域和個人成為資助的重點，大學的關鍵資源絕大部分被配置到了重點學科、重點實驗室，學術精英團隊。效率導向的資源分配方式是大學發展適應外部環境變遷的必然選擇，能夠激發大學發展的活力和潛力。但是，如果在資源配置中濫用競爭機制，必然導致學校資源配置的失衡，造成一些擁有豐富資源的院系和學科發展前景廣闊，而資源貧弱的院系和學科只能在夾縫中求生存，直接導致高校內部不同院系和學科教師群體地位和收入的分化。

效率導向的資源配置機制引發了大學院系之間、學科之間、教師之間的競爭，在大學中形成一種階層地位分明的等級結構。這種結構正如默頓所說：“圍繞著評價、獎勵、資源分配等方而形成的競爭和‘馬太效應，在知識生產中導致和維持某種階層結構。”[6]效率導向的資源配置機制促成了學科的層級結構。高校學科被分為重點學科（強勢學科）、骨干學科（特色學科）和一般學科幾個級別，不同級別的學科得到學校關鍵資源配置力度也不同，強勢學科和其他學科在學校的地位不同，不同學科在失衡的資源配置中發生了分化。效率導向的資源配置機制還導致了教師層級結構的形成。大學的權力、經費、機會和榮譽集中在少數學術精英群體中，他們往往擔任學術要職，管理和控制大學學術事務，處于大學教師群體的上層，擁有較高的學術權力、充足的科研資源和較高的社會聲望，在教師群體內部處于強勢地位；在等級結構的底部是沒有行政職務，職稱層級較低，學術聲望不高，沒有競爭優勢的青年教師，他們是“金字塔底層的奮斗者”、“管理決策的失語者”，權力地位相對很低，難以獲得各種科研資源，呈“依附性”發展，在教師群體內部處于弱勢地位。吉登斯曾指出，“社會結構中那些占據中心的人己經確立了自身對資源的控制權，使他們得以維持自身與身處邊緣區域的人的分化。” [7]大學組織中不同層級的教師在學術序列和權力場域中的位置和地位不同，而權力地位的分化影響資源競爭的格局。

從資源配置制度邏輯來看，大學組織在管理上充滿了理性主義色彩。“組織資源的有限性導致了實現組織目標的具體管理活動的安排方面有機會成本的存在，為了充分利用有限的資源，管理活動的安排就不得不比較成本與收益，選擇更合適的管理活動。”[8]資源約束是大學發展的重要制約因素，大學通常通過內部的調整來適應外部變化，在大學院系、學科之間引入準市場機制，通過績效評估等手段將評估結果與財政資助緊密掛鉤，這就使得不同院系、學科間的學術人員之間因表現不同而出現了貧富分化。此外，大學組織看重大學的學術地位和社會地位等聲譽指標，將資源重點配置在學術產出較多的領域，這就意味著那些在大學管理者看來學術產出較少的領域將會被邊緣化。

三、新時期我國大學教師群體分化的調適策略

大學教師群體分化不只是職責、權力與財富的分化，而且正在成為人們自我意識的分化，無形的界線分割著大學成員的共識，而這正也體現著大學教師群體過度分化后果的嚴重性。因此，需要采取積極的調適策略合理規制大學教師群體的過度分化。

1.優化學術職業文化生態，規制大學教師群體職責分化

大學教師是以知識傳播、知識創造和知識應用為使命的職業，“學術人”屬性是大學教師的根本屬性。然而，過度市場導向和行政導向的大學教育生態加劇了教師群體的職責分化，大學教師對“學術人”的身份認同越來越淡薄，而對“經濟人”和“政治人”的身份認同越來越得到強化。大學教師需要在學術和市場之間、學術和政治之間保持平衡，以避免學術資本主義和官本位文化對自身的消極影響。

（1）堅守學術職業內在邏輯，在市場和學術之間保持平衡

受學術資本主義的影響，我國高等教育進入了市場化生存時代，大學與政府、企業的聯系日益密切，市場的力量逐漸滲透到大學組織域之中，大學教師通過出售知識資本收獲物質回報與社會聲望，創業精神和創業文化正成為師生認同的價值規范，大學教師的職業身份被賦予新的內涵，實現了由傳統的教育者和研究者身份向創業者和管理者身份的轉變。與此同時，學術的資本化使部分大學教師逐漸背離了學術共同體契約精神的本質，當教師和學者都急功近利地去追尋某種實體存在，就會拋棄真理之愛與信仰，逐漸隨波逐流，反而在資源、地位、名譽與虛榮心等方面獲得滿足。學術資本主義給學術職業發展提供新契機的同時也帶來了一定程度的影響，關鍵問題是，大學教師能否在學術和市場之間保持必要的平衡。選擇一種職業意味著選擇了一種生活方式，大學教師以學術為天職，就應堅守學術職業發展的內在邏輯，甘于忍受清貧寂寞，看淡物質聲望回報，守護好象牙塔里的求知生活和育人工作，而不是將經濟和政治的利益作為學術活動的最終目標。大學還要通過加強制度設計與政策制定，為學術職業發展設置邊界與規則，約束和規范學術職業的發展，減少學術職業發展過程中所面對的不確定性。另外，營造良好學術氛圍為大學教師健康發展提供沃土，引導大學教師在學術資本化的過程中始終堅守大學的核心使命和學術品位，消解學術資本主義帶給大學教師的負面影響。

（2）凝聚學術職業自身優勢，在學術和政治之間保持平衡

受政治經濟體制的影響，我國大學一直被認為是政府的附屬機構，不管是教育部直屬高校還是省管高校，和各級政府機構一樣，圍繞權力而運轉，大學的行政化色彩和官方情結濃重。制度化的學校教育賦予了大學教師知識人與政治人的雙重角色，大學教師身處學術與政治之間，在職業身份選擇中面臨者難以抉擇的矛盾。當然，人各有志，每個人自我實現的路徑也各有不同。作為新時代的知識分子，有一定成就的大學教師完全可以在大學管理崗位上獲得相應的行政職務來體現其價值；亦可凝聚學術職業自身優勢，從象牙塔走向社會，把握社會脈搏，了解社會動向，根據時代的變化重新建立自身角色的公共性與社會批判性，重拾關懷社會的情節。重要的問題是，大學教師需要在學術和政治之間保持必要的平衡。一方面，作為大學的解道者和研究者，要通過鉆研和創新來獲取學術地位的提升、物質生活的改善和社會的尊重，而不是急功近利地走向市場、毫無底線地向權力靠攏；另一方面，大學應堅持在院系層次實行學術自治，讓大學教師不用通過追求“學而優則仕”就能參與學校的治理，決定學科發展方向、學術資源分配、教師聘任和評價等重大事項，通過主動營造民主平等的氛圍，讓大學教師有學術共同體的認同感和歸屬感。

2.完善學術職業管理制度，規制大學教師群體地位分化

大學教師在資本爭奪和位置搶占中分化為占支配地位的教師和處于被支配地位的教師，需要通過完善學術職業管理制度，克服學術管理工具理性，提升學術職業行動自覺，規制大學教師群體的地位分化。

（1）堅持以人為本，克服學術管理工具理性

受新管理主義的影響，大學教師管理中出現了過于強調“求發展、提效率”的組織目標和組織利益，忽視大學教師個體利益和職業發展的傾向。在組織理性導引下，績效目標成為大學教師管理的核心追求，大學教師管理落入了追求效率、價值無涉企業管理思維方式的窠臼。丹尼爾·貝爾曾指出：“掌管經濟的是效率原則，決定政治運轉的是平等原則，而引導文化的是自我實現原則。”[9]以效率為目標的大學教師管理無意中忽視了人的個性和價值、忽視了人的尊嚴和發展。大學教育的理想被淡化，教師發展的個性目標被排擠，大學教師的職業地位在大學組織場中不斷弱化和分化。這一現象的發生和學術職業制度供給不足密切相關，所以需要進一步完善學術職業管理制度。一方面，在大學內部要通過完善教授委員會制度和學術委員會制度，強化學術權力，實現從以追求組織發展為本位到以人的發展為本位大學管理理念的轉變，確保大學教師群體在大學組織場中的權利和地位；另一方面，在大學教師管理具體制度的設計上，要做到以人為本、淡化等級，通過合理分類、科學管理，為教師發展提供更多發展空間和選擇余地，確保不同生態位的大學教師在競爭中和諧共處與良性發展。

（2）強化維權意識，提升學術職業行動自覺

受單位制度的影響，我國大學教師“單位人”的思維根深蒂固，大學教師依附于組織利益而發展。對待組織中的行政權力，大學教師的心態是復雜和暖昧的。一方面，渴望學術的自由和尊嚴，不滿、反感甚至痛恨行政權力對大學的宰制和操控；另一方面，受傳統文化影響，頭腦里有著根深蒂固的“官本位”思想，加上行政權力所連接的現實利益的誘惑，又對行政權力懷有揮之不去的艷羨和崇拜之情[10]。作為大學組織權力場中“沉默的大多數”，他們雖然在權力地位上淪落為組織的底層，但是由于維權意識淡薄，加上集體行動困難，當行政權力僭越學術權力而壟斷大學內的各種資源和利益時，大多選擇了沉默、隱忍和順從。當前，教育領域的綜合改革正在不斷深化，衡量一個學校變革成功與否，主要看廣大教師的積極性和創造性是否被充分調動和發揮出來。因此，大學要高度重視教師群體的決策商議權力，特別是為青年教師的發聲留有一席之地，實現大學在決策與管理中對教師利益訴求的尊重與保護。另外，每一位大學教師都應該有這樣的職業自信：我怎樣，大學便是怎樣。通過主動強化維權意識，提升學術職業行動自覺，恪守職業倫理，維護職業尊嚴，提升大學教師群體在大學組織場中的地位。

3.完善學術職業保障機制，規制大學教師群體收入分化

受學術資本主義和新管理主義疊加作用的影響，大學教師群體收入分化現象日劇嚴重，迫切需要建立合理公平的學術職業保障機制，保證大學教師的職業安全和生計穩定。

（1）加大投入，提高大學教師整體薪資水平

美國芝加哥大學國際高等教育研究中心的菲利浦·阿特巴赫教授曾對全球28個國家大學教師的工資以及福利等進行統計，統計指標主要涉及大學老師新聘時的初級工資、最高工資以及平均工資。在28個國家中中國高校新聘教師的初級工資最低。[11]“延聘一流人才，并使得他們快樂”，這是香港科技大學前副校長孔憲鐸在總結香港科大建校十年迅速成為世界名校經驗時反復提到的一句經典之語。在“雙一流建設”大力推進的當下，各高校都在延攬人才，如何真正留住人才、用好人才是關鍵。如果沒有足夠的、寬松的物質生活作為保障，大學教師只能是“痛苦并快樂著”，費盡力氣引進的鳳凰也會飛走。大學教師的收入和生活來源基本上完全依賴于政府的投入和高校的分配，過低的工資收入水平只能使優秀的人才逃離學術職業。因此，讓學者有尊嚴的生活應該成為政府和大學的責任。

（2）淡化差異，創新大學教師收入分配機制

教師收入分配制度改革涉及到每個大學教師的切身利益，關系到教師職業群體的可持續發展。新管理主義影響下的教師收入分配制度改革以競爭和激勵為導向，把教師分為十幾個等級，對照教師層級分配崗位津貼，這直接造成了大學教師群體收入上的顯著差距，成為高等教育領域“發展不均衡不充分”的典型表現。因此，在高校收入分配制度的設計上必須淡化差異，理順收入分配關系，規范收入分配管理，創新收入分配機制，鼓勵廣大教師積極投入到本科教學和基礎研究，鼓勵各類人才創新創造，真正體現大學學術職業的本質，而不是把人細劃為三六九等地進行精細化管理。此外，還要改革目前學術價值貨幣化、物質化、功利化的學術激勵傾向，豐富激勵內容和激勵形式，以規避由于學術獎勵制度的物質導向帶來的教師經濟資本過度分化；要重視青年教師收入分配問題，通過設立專項補貼、獎勵項目，特殊津貼等政策提高保障水平，提供公開透明的競爭環境和公平有效的競爭機制，有意識地加大對優秀人才的培養力度和支持力度，充分調動青年教師的積極性和創造性，增強大學發展的生機和活力。

四、結語

新管理主義思想逐漸在我國高等教育領域滲透，大學發展的功利化和行政化日益嚴重，大學教師群體有意無意地迎合這種價值取向的偏離，時而卷入教育政治化漩渦中，時而卷入功利性的經濟追求中，缺乏相對獨立的學術運行邏輯和學術價值追求。生活在大學組織域之中的大學教師，其行為受制于大學組織制度邏輯的約束和影響。大學人事聘任制度的“績效導向”邏輯、收入分配制度的“激勵導向”邏輯、資源配置制度的“效率導向”邏輯導致了大學教師群體的多向度分化。羅爾斯在《正義論》中指出：“由于社會合作存在著一種利益的一致，它使所有人有可能過一種比他們僅靠自己的努力獨自生存所過的生活更好的生活。”[12]單獨的教師個體是無法生存和發展的，大學存在的功能之一是為每個大學成員提供生存和發展的土壤，大學教師只有在學術共同體的集體行動中才能充實和完善自己。大學教師群體過度分化不利于知識經濟時代學術工作的協同創新，不利于高等教育改革進程中學術地位的提升，直接影響著大學組織的可持續發展，迫切需要我們給予重視并不斷尋求積極的解決方案。

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（責任編輯 賴佳）