德國共同決定模式的勞動者利益實現機制研究

張嘉昕

（吉林大學 經濟學院，吉林 長春 130012）

作為生產關系的重要組成部分，勞動關系是最基本、最重要的社會關系之一。黨的十九大明確提出要構建和諧勞動關系。勞動關系協調正是通過勞動關系參與主體間的自我調和，達到相互信任、相互協作的結果，促進勞動關系的和諧。作為重要的發達國家，德國在勞動關系協調方面的經驗——“勞動者的利益代表”機制——值得借鑒。這一機制的三大支柱是指通過工會、企業委員會和監事會中的職工代表來實現的，即共同決定和集體談判構成勞動者利益代表的“二元主義”或“二元制”。其中，共同決定模式獨具特色，其目的在于更好地平衡企業內部各相關參與主體的利益關系，以保障企業的穩定發展。它通過企業委員會和選取職工代表加入公司的董事會和監事會這兩個層面具體執行。事實證明，共同決定模式在一定程度上促進了勞動關系的和諧，為德國社會經濟穩定提供了保障。當然，它也有不足之處，并在歐洲市場一體化進程中顯露出來。尤其是2008年國際金融危機之后，共同決定模式隨著經濟形勢的變化而發生變革。以下，我們將對這一模式進行具體剖析，并獲得有益啟示。

一、德國共同決定模式的理論分析

（一）共同決定模式的概念界定

德國共同決定模式是一種將企業的股東、經理人員和普通職工等各利益相關方結合起來，一同決策企業運行中的相關事宜。它的具體實行分為兩方面：其一，通過企業委員會參與共同決定。企業委員會代表普通職工的利益，與股東、管理層和工會等利益相關方共同決定職工的勞動時間、勞動安全、醫療以及相應保護措施等與職工利益切實相關問題。其二，通過職工代表加入公司的董事會和監事會或執行機構。由職工代表和股東代表共同決定企業的經營模式、生產方式和管理手段等事項。相對而言，這一形式的權利范圍涵蓋更廣泛，職工參與企業民主管理的程度更高。可以說，企業委員會偏重于社會議題，董事會和監事會職工代表偏重于經濟議題。總之，與其他發達國家相比，德國共同決定模式與不同地域性及行業性的工會組織一道形成了其獨具特色的勞動關系協調體制，有利于平衡勞資之間的利益與矛盾。

（二）共同決定模式的理論基礎

1.經濟民主理論。經濟民主理論是德國共同決定模式最重要的理論基礎。經濟民主是指對于企業或者某一經濟組織形式的控制和管理，來自于正在這里工作的每個人。全體勞動者具有同等權利和重要性，并通過一人一票制的方式將企業或者經濟組織的決策權力民主化，讓這里的每位職工都能夠在經濟民主的基礎上參與到決策與管理之中。[1]經濟民主是一種基于正義和人道主義原則而建立的新型企業組織形式。在純粹的經濟民主型企業，不僅在民主決策方面行實行一人一票制，勞動者還將分享企業剩余，從而真正成為企業的主人。這就從根本上顛覆了資本主義社會勞動者與資本家之間的矛盾關系。盡管德國共同決定模式沒有實現企業內部一人一票制決策，也沒有觸及到工人參與企業剩余的分配。但它畢竟在一個發達資本主義國家較為全面的推行了職工與股東共同參與決策的企業運行管理模式。[2]實踐證明，引入了共同決定的德國確實是資本主義世界中勞資關系相對緩和，社會經濟發展水平更高，社會運行總體平穩的國家。

2.利益相關人理論。利益相關人思想在德國具有廣泛的認識和長期的積累。德國的傳統觀點就認為，公司存在的目的就是為了實現股東、債權人以及公司職工多方利益相關人的利益最大化，而非股東利益至上。公司在治理的過程中要反映全體利益相關人利益狀況，不應為了追求收益的最大化而忽視了利益相關人的利益。利益相關人理念要求企業的經理層為公司、股東、職工社會以及國家的利益負責，德國政府十分重視將此精神的付諸實踐，政府有關部門在必要時甚至可以直接干涉不遵守這一原則要求的行業或具體企業的行為。[3]利益相關人思想在德國社會可謂深入人心，經常出現為了保護公司非股東的利益相關人，而在一定程度上犧牲經濟效益的情況。這在20世紀70、80年代的資本主義危機中有突出表現，德國企業通過共同決定，提出了采取總體降低工資和分紅水平，而不是單純解雇工人的策略，從而保證了勞動關系的穩定。可見，利益相關人理念成為共同決定模式得以存在和發展的重要支持。

3.勞動產權理論。勞動產權理論具有悠久的學術傳統，洛克－斯密－李嘉圖社會主義者－艾勒曼等人的研究歷經三百余年，形成了比較完整的理論體系。約翰·洛克（JohnLocke）最先證明，勞動使得個人的財產權具有合法性。他還把勞動作為一個人所應該擁有的私有財產的衡量尺度。私有財產的積累應受到兩種限制：個人勞動的界限和個人消費能力的界限，私有財產的積累超過這兩個界限就是對他人的掠奪或剝削。[4]這引出了李嘉圖社會主義和大衛·艾勒曼（DavidP.Ellerman）關于勞動者民主參與企業管理的具體論述，形成了民主公司制的理論設計與實踐應用。勞動產權理論從勞動是價值的源泉這一基準出發，為勞動者合理地享有勞動果實、獲得勞動報酬提供了理論依據。以此為基礎引發了關于工人參與企業管理和具體討論和模式設計，德國共同決定模式正是很好的體現了勞動財產權思想的要求，高度重視勞動者在企業發展中不可或缺的參與性作用。[5]

4.自主決策理論。隨著資本主義進入機器大工業時代，現代企業內部的分工不斷細化，工人在企業整體的工作流程中往往只是負責一項十分具體而細致的工作，喪失了主觀能動性，而是簡單機械的去重復某一項簡單工作，導致物支配人的異化現象。這是十分危險的傾向，工人在勞動過程中被異化，就無法發揮作為主體的決策權，而僅僅被作為與物品相同的企業工作過程中的客體。因此，充分發揮職工的自主決策作用，將職工從企業生產過程中的客體地位轉變為主體地位，讓他們根據自己的意愿對于企業的各項決策施加影響，這有助于勞動者實現自我的發展，促進企業的和諧穩定發展。[6]這種觀點形成了自主決策理論，對德國共同決定模式的確立產生了一定影響。

二、德國共同決定模式的發展歷程

（一）起源階段

共同決定模式在德國的具有深遠的歷史淵源，早在1835年德國歷史學派代表人物威廉·羅雪爾（Wilhelm－Roscher）等人就提出了在企業中創立工人委員會的設想，但這主要是針對道德問題進行的討論，內容也僅限于傾聽工人申訴權利的范圍內。1848年，國會首次提出了在企業中設立工人代表的工商業管理條例的法案，雖然當時未被通過，但其中的許多條款后來被大部分企業自發采用，對共同決定模式的出現起到重要的推動作用。1890年，左翼思潮和社會主義思想在德國廣泛興起。社會民主黨上臺后，頒布了營利事業法增訂法這一任意性規范，允許企業組建工人委員會。爾后，礦業領域建立了一定數量的工人委員會。可見，19世紀中后期屬于德國共同決定模式的起源階段，國家尚未出臺規范化的法律來對共同決定模式進行正式界定。支持企業內部資本與勞動的控制權實現制度化平衡的左翼思潮，以及提倡生產資料公有化的社會主義思想都為共同決定模式的出現奠定了基礎。

（二）1900年至二戰前的發展階段

1900年，德國巴伐利亞州頒布了《工人委員會法》，這是德國歷史上首部專門針對建立工人委員會這一問題，強制要求州內所有企業必須執行的統一法律。1905年，普魯士州效仿巴伐利亞，頒布了州內一整套統一的《工人委員會法》。弈年，德國政府正式頒布并實施了《為祖國義務服務法》，正式以國家權利機關的身份，通過法律形式強制性規定了設立工人委員會的是企業的義務，境內的企業都必須履行。1918年，德國十一月革命促使當局認識到在工業企業建立工人委員會的重要性，在政府推動下，雇傭20名以上職工的工業企業普遍設立工人委員會，以保障工人的基本權益從而防止勞資矛盾過于尖銳。1919年，魏瑪共和國成立后將職工應在工人委員會中擁有法定代表以維護自身利益這一條，正式寫入憲法中。隨后的《企業委員會法》（1920）具體規定了企業委員會的活動內容，并首次提出了讓職工的法定代表進入企業監事會這一歷史性規定。1922年，魏瑪共和國對《企業委員會法》進行操作細化，具體規定了職工代表進入企業監事會中的操作流程和具體職責，以實現工業資本家與工人或工會的和平共處，保證社會穩定。然而，1934年納粹黨執政打斷了共同決定模式的發展進程。

（三）二戰后至今的發展階段

1945年德國戰敗后，原有的煤炭和鋼鐵工業被軍事占領當局拆散，大企業與工會在此情形下達成互助協議，工會極力幫助企業恢復和發展，企業則通過使職工代表參與企業的董事會和監事會決策的形式來保證勞動者權益。當局制據此制訂了《煤鋼參與決定法》，這意味著共同決定模式在德國得到恢復。弈年，當局通過法令，重建企業委員會。1947年，德國礦業領域通過合約的方式，首次規定了股東代表和職工代表在監事會所占據的席位應均等。聯邦德國的《煤鋼共同決定法》（1951）使共同決定模式首次拓展至此領域，其最大特點是要求雇員在1000人以上的采礦業或冶金業企業的股東和職工代表，以等額比例參加企業監事會。

1952年，聯邦德國頒布了適用于一般企業的共同決策的法案《企業憲法》，從企業中的個人、工廠和決策等三個不同層面規定了企業職工所應具有的權利；并且，創新性的提出了規模較大的企業需要創建經濟委員會，職工人數超過500人的企業必須保證監事會成員中職工代表的比例達到1／3以及進入監事會的職工代表應由秘密投票直接選舉產生等，并進一步細化和規范了共同決定模式的操作細節。隨后，專門適用于公共事業部門的《職工代表法》（1955）將這一領域的職工納入進來。在工會的大力推動下，《共同決定補充法》（1956）出臺，共同決定模式拓展至所有股份有限公司和有限責任公司，并特別說明礦冶業的康采恩企業（壟斷性企業集團）也要實施共同決定。1967年，德國聯邦議會在組建了一個專門負責收集共同決定模式有關經驗并進行評估總結的專業委員會。該委員會結合當時的社會形勢和憲法原則，提出了一個讓職工代表進入領導層的改進方案。1976年，聯邦德國再次頒布《共同決定法》，實施對象包括職工人員數超過2000人的各類企業，規定了企業的監事會成員由股東代表和職工代表等比例組成，如遇監事會投票票數相同狀況，由股東代表選舉的監事會主席裁決。2004年，《監事會三分之一雇員參與法》（2008年進一步修訂）出臺，其基本內容與《企業委員會法》（1952）相同，創新之處在于對以前未作規定的公司類型如互助保險協會、經濟合作社或未涵蓋的行業領域的各類公司等均規定監事會中應存在1／3的職工代表參與決策。可見，自二戰結束以來，德國共同決定模式穩步向前推進并有所調整。

三、德國共同決定模式的績效評價與改革調整

（一）共同決定模式的積極效果

1.勞動者的生活與福利水平高。德國共同決定模式讓職工參與到企業決策之中，使勞動大眾對企業的薪資和福利政策產生了較大影響。與其他發達國家相比，德國的工資差別較小，工資水平更高，工作時間更短。2017年，德國工資水平在世界上名列前茅，為3775歐元／月，最低工資達到8.84歐元／小時，而勞動時間卻相對很短。據德國統計數據網statista.de顯示，德國在職人員2012年平均總工作小時1393，按8小時工作日計，相當于174個工作日。[7]通過落實共同決定模式的各種相關法案，德國形成了較為完善的職工安全和健康保障體系，職工的社會地位與受尊重程度更高。

2.勞動者得到充分的職業發展。由于職工可以和股東一道參與企業的重要事項決策，使職工的主人翁意識進一步提升，對企業的認同感和責任感更強。實踐證明，在企業發展過程中，德國的工人積極發揮主觀能動性與創造力。并且，來自一線的職工代表對企業的具體運營情況最為熟悉，這有利于他們作出符合客觀實際的建議和決策，進而推動企業健康發展。與之相應，企業也會進一步改善和提高勞動者的工作條件和工作待遇，因此德國工人的總體生活水平得到顯著提高。

在共同決定模式的影響下，勞資雙方都十分重視職工培訓工作。由于職工技能水平的提升對企業發展起積極的推動作用，雇主和經理層十分支持各項對勞動者的職業和技能培訓工作，職工與企業之間的合作關系變得愈發緊密，這促進了勞動關系的和諧。就職工層面而言，德國當前約85%的企業委員會成員同時也是工會會員，工會為增強其在勞資談判中的實力，積極為企業委員會提供各項專業知識和職業技能的綜合培訓。

3.企業層面的勞動關系協調效果明顯。共同決定模式的實施使企業的股東、管理層與廣大職工之間的溝通機制更為順暢，積極通過協商方式解決雙方在企業運營中出現的爭端和問題，提前化解勞資沖突。這在很大程度上降低了由于人為因素所導致的對企業生產能力的破壞，實踐表明，德國企業的X非效率要明顯低于西方發達國家。由于職工可以參與到企業董事會和監事會的決策當中，這提高了決策的公開透明性。當廣大職工能夠對公司運行狀況充分了解和進行監督時，雇主和管理層也變得更加自律，勞資雙方總體上趨向合作狀態。

4.宏觀經濟基本走勢良好。以共同決定模式為基礎的勞動關系協調模式使戰后德國的國民經濟得到迅速恢復和發展。1950至1975年，德國的國內總產品數額從1436億增至7507億（單位：馬克），增長近4倍。前文談到由于德國工人的收入和福利待遇水平高，且勞動關系協調效果明顯，使其工作態度和技能都處于高水平，德國制造的品質享有世界聲譽。共同決定模式提高了職工在企業決策中的地位，與其他發達國家相比，德國不同行業和同一行業不同部門之間的工資差別較小，就業率一直很高。2017年仍可以達到74.8%。[7]工資占GDP的比重要低于其他歐盟國家，1977年的數據為英國73%、意大利72%、法國71%，德國僅為德國67%。[8]共同決定模式的勞資合作精神使工人在經濟危機來臨時，從宏觀經濟復蘇和企業發展的角度進行決策。例如，面對20世紀80年代初和20世紀90年代初（兩德統一）的經濟危機，勞資雙方達成限制工資增長的協議，從而幫助企業走出困境并使得宏觀經濟形勢趨向好轉。可見，共同決定模式提高了德國宏觀經濟的競爭力與抗沖擊力，有效避免了大規模勞資沖突的發生，這也使德國的國民經濟在2008年世界金融危機后率先得到恢復。

（二）共同決定模式的負面影響

1.降低企業效率和影響企業發展。德國以法律形式強制性的規定了共同決定模式，這可以看作是對企業所有權的一種重新分配，并導致了企業的決策與風險承擔相分離，很可能影響企業內部監事會的運行效率，使決策過程過于冗長。此外，共同決定模式導致企業普遍出現監事會規模過于龐大現象，并且，由于監事會內部的股東代表和職工代表利益目標的差異，經常出現決策意見不一致。這導致企業重要事項的決策過程冗長、決策效率降低，甚至出現勞資雙方處于僵持狀態，很可能錯失市場商機。由于共同決定模式受到法律的強制性規定，靈活較差并且監督機制尚不完善，在股東和職工雙方發生利益沖突時乃至處于僵持階段時，會導致企業監管的真空地帶被經理層利用。經理人員往往會趁機利用漏洞來實現自身利益目標，而當他們的利益目標與企業總體目標相違背時，就會對企業發展產生損害。

2.決策權力不均衡和代表利益錯位。盡管共同決定模式規定廣大職工通過職工代表參與企業重要事項的決策，但實際上股東代表的權利仍然大于職工代表。相關法律中明確規定監事會因某種特殊原因導致就某一事項表決的贊成票和反對票等同時，由監事會主席行使表決權，而實際上監事會主席卻是由股東代表選舉產生的。這樣看來，股東依然處于優勢位置，可能引發新的勞資矛盾。此外，企業監事會中的職工受限于自身學識水平和經驗能力的不足，往往缺乏足夠的監督能力，對企業的監管和關注也偏重于某一特殊方面等，這都不利于職工代表維護全體勞動者的權益。市場的常態是機遇與風險并存，當企業面對市場機遇時，職工代表一般是風險的嚴重厭惡者，所作出的決策往往過于保守，這就不利于企業成長。

（三）共同決定模式的改革與調整

德國作為創始國加入歐盟（1993）這意味著歐洲區域經濟一體化進程的加快，歐盟各成員國的企業紛紛跨境組建股份公司以實現資源互補。而作為唯一實行共同決定模式的國家，按照德國法律規定，與德國企業共同組建股份公司被要求必須實施最高比例的職工共同決定模式，從而導致德國企業很難從其他歐盟內覓得建立股份公司的合作伙伴，這不利于德國參與歐洲經濟一體化進程。對于其他國家而言，共同決定模式對企業的限制較多，因此，其他成員國組建跨境股份公司時即便是以德國市場為主要業務對象時，也會傾向于選擇在德國以外的歐盟國家登記注冊。從而出現了母公司不在德國，而主要的經營活動又發生在德國的現象，這不利于德國的國民經濟發展，使德國在歐盟的經濟地位受到打擊，又會影響其政治發聲。在這一形勢下，關于共同決定模式調整的聲音呼之欲出，尤其是當2008年金融危機來臨時，德國政府從宏觀經濟和微觀企業兩方面作出了相應調整。

1.政府采取相關調控措施。受2008年世界金融危機影響，2009年德國實際GDP同比下降4.7%，出口額下滑17.9%。很多企業發生限制產能、關停撤并、降低工資和減少雇員現象。為應對危機，政府推出了對企業雇傭短時工的補貼政策。當企業采取壓縮工時而不是解聘工人的措施時，有一個子女工人和無子女工人的工資的67%和60%由政府負責；工人社保前6個月的50%，和之后的全部費用由政府買單。2009年，政府為此支出50億歐元，約1／5的企業獲得補貼，共挽救30萬人就業；2010年，財政支出47億歐元，挽救了60萬人就業。從投入—產出的角度看，這一政策的效果明顯。[9]

2015年，德國正式實施政府通過《最低工資法案》（2014）將最低工資確定為8.50歐元／小時，這對保障工人權益和進一步縮小東部與西部地區的職工收入水平起到積極作用。為雇主方的利益出發，中央和地方政府實施了很多勞動關系協調的措施，如允許雇主組織推行縮短工時、靈活就業、移民融入等策略，并鼓勵雇主組織為企業提供咨詢服務。這有利于穩定德國的雇主階層，減少資本和資本所有者外流數量。

2.企業層面的自我調整。2001年，德國政府通過法案使企業委員會增加了有關環境影響方面的共同決定權，職工代表與雇主、管理層可以就企業在此方面的活動形成決議。2013年，社民黨與聯盟黨開始聯合執政，相比于前任的聯盟黨與自民黨聯合政府，當局對勞動關系協調的態度更加積極。隨著企業用工形式多樣性（靈活就業）的增加，經過各方協商，自2013年3月開始，工作滿3個月的勞務工也被計入職工總數，這相當于增加了參與共同決定的職工基數。企業委員會更加重視勞資雙方的工作合同簽訂環節，積極與雇主和管理層協商工作協議的具體細節，在加班方案、彈性工時和遠程辦公等靈活工作方面的考慮更加細致。并且，設定補充條款來說明當出現加班高于工作協議規定時對職工給予未來休假和經濟補償的內容。

按照相關法律規定，工資議定是集體談判（工會與雇主）的范疇，但是金融危機迫使企業運營調整的速率加快，企業委員會也與工會展開合作，使集體協議中的開放性條款增多，根據新修訂的《集體協議法》（2014），職工代表可以通過共同決定模式來觸及原本只在集體決議的內容。此外，為應對受金融危機影響，企業并購情況增多對職工就業穩定帶來的沖擊，共同決定模式增加了一項職工代表職工知情權。即在外部注資入股是以收購企業為基本目標時，雇主或企業所有者必須將此告知職工代表，并說明這可能會對普通職工產生的即期和預期影響。

四、啟示

德國共同決定模式使企業的股東、經理人員、普通職工（一般也是工會成員）等利益相關者都參與企業決策，為我國勞動關系協調提供了很好的借鑒。工人參與企業決策是社會主義的題中應有之義，本就該落到實處。但就目前實際情況看，我們在此方面仍需要加強。首先，從行為經濟學的視角看，德國共同決定模式在很大程度上受路徑依賴因素影響。德國歷史上受經濟民主等相關理論的影響很大，工人運動相對比較活躍。因此，以工業作為起飛引擎和經濟命脈的德國社會十分重視對勞資關系的調和，特別關注企業職工權益保護問題，并將職工參與企業決策作為側重點。相比之下，新中國歷史上也有如“鞍鋼憲法”所強調的工人參與企業決策的優良傳統，但經濟民主、工人參與決策的思想沒有得到很好的延續和發展。近年來，我們似乎更重視對西方發達國家主流企業模式的引入和借鑒，沒有充分意識到職工參與企業決策對構建和諧勞動關系的重要性。外國資本基本上在我國直接移植了其“資本為王”的管理和決策模式。外資企業、合資企業甚至變相抵制我國工會對勞動者權益的保護工作。國有企業的職工參與決策工作也落實不到位，流于形式的表面文章相對多一些。要扭轉這一局面，就必須顛覆當前股東利益至上的企業發展理念，國家要在思想定位、輿論宣傳和政策法規方面進行積極引導和必要干預，推動各類企業都能夠認識到職工參與企業決策的應然性和正當性，使社會各界認同職工參與企業決策的優勢。將其作為化解當前社會某些領域還比較激烈的勞動關系矛盾的突破口和手段，從而有利于構建社會主義和諧勞動關系。

共同決定模式發展的歷史經驗說明，當國民經濟發展水平達到一定階段時，無論從宏觀的社會經濟角度還是從微觀的企業組織層面都要求職工能夠參與企業重大事宜的決定。這有利于更好的化解勞資矛盾，促進企業發展與社會穩定。共同決定模式得到德國社會的廣泛認可，股東、經理人員和廣大職工都積極執行共同決定的理念和要求，形成了與國家社會經濟現代化進程密不可分的良性互動局面。當前，我國社會經濟發展進入新時代，2018年又是改革開放戰略實施40周年，這為我們深入推進勞動者參與企業決策提出了緊迫要求。因此，在新的歷史條件下，企業運營要高度重視管理的民主性，貫徹和實施習近平新時代中國特色社會主義思想的以人為本的企業經營理念，公平地對待和保護股東與職工等利益相關者的合法權益，構建企業層面的和諧勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎。

前文的分析說明，德國具有完備的關于共同決定模式確認與實施的法律法規體系與操作細則，并有著相對成熟的工會運動基礎和十分發達的企業監事會系統，這是共同決定模式不斷發展的重要保障。而對我國而言，僅有一些大綱性的法律法規中就由職工代表大會選舉產生的職工董事和職工監事的最低比例進行了原則性規定，而沒有對具體執行的細則規定。并且與董事會相比，企業監事會明顯發育的不健全且權利較弱。企業層面的工會更是缺乏獨立性，不僅組織程度不高，而且絕大多數受控于企業的經營者，很難發揮保障企業職工權益的作用。可見，我國的職工參與制度中存在著諸多不足，亟待改進。我們要建立專門應對職工參與企業決策的中各種事項與細則的法律法規體系，并且真正發展起企業內部的工會和監事會等職工權益保障機構和監督機構，最終實現職工更好的參與企業民主管理，有效地平衡各方利益關系，形成新時代中國特色職工民主參與企業決策體制，為國民經濟穩定發展提供可靠保障。

最后是關于勞動關系協調中工會與職工代表利益代表性組織的關系問題。德國勞動者的集體利益實現機制由共同決定模式和集體談判模式構成，即德國勞動關系協調的“二元主義”。這就是說，工會是超企業層面的組織，代表的是某一產業或區域內的勞動者利益，預防單個企業的自利行為；而共同決定模式負責企業內部的勞動關系協調。兩者分工明確，工會致力于勞資競爭，而共同決定模式下企業委員會和董事會、監事會的職工代表致力于勞資調和。當企業委員會的同意率達到25%時，企業委員會將邀請工會代表參與其會議日程，以協調步調和防止雙方決議出現原則性分歧。與德國相仿，我國也存在工會與其他勞動者利益代表機制并存的勞動關系協調機制。具有政府部門性質的各級工會對企業可能發揮更多的是指導效力，而人們日常所說的工會往往同樣是指企業內的工會組織，從而使兩者在組織、功能方面存在重疊，企業工會的集體談判（議定集體合同）和企業職代會的民主協商（議定規章制度）都可以對“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”（《勞動合同法》，2017）進行修改和確認。但在具體操作上卻規定不明確，例如，會員制的工會所簽訂的集體合同，為何要由職工大表大會進行審核和通過；工會的會員與職工代表大會（全體勞動者）到底哪一個是集體合同修訂的終極代表等問題。可見，我們除了要解決上文講到的切實推進勞動者參與企業決策的問題，還要考慮在理論定位與具體操作如何協調現有的企業工會與企業職工代表大會之間關系的問題。在此方面，德國勞動關系協調機制的“二元主義”等其他先進經驗值得進一步研究。

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