我國集體勞動爭議研究綜述

(首都經濟貿易大學 北京 100070)

從2010年的“南海本田罷工事件”，到2014年的“廣州大學城環衛工人罷工事件”，再到同年的“番禺利德鞋廠工人罷工事件”，無論規模大小，集體勞動爭議事件無一不因當事主體采取集體行動產生的社會影響而引發廣泛關注。雖然事件本身早已因爭議的協商解決而得以平息，但其在學界內掀起的研究浪潮，仍在不斷啟發學者們進行新的探討。

集體勞動爭議之所以能成為社會熱點問題，往往與伴隨其產生的勞方集體行動密切相關。在大多數市場經濟國家(地區)中，勞動者集體爭議行動作為一種具備“生產破壞性”的侵權行為被予以有限制的法律保護，而我國則以消極立法的形式規避對于集體行動合法性的探討，集體勞動爭議大都是在行政和司法的有限干預下，尋求協商途徑來解決(侯玲玲，2013)。在“既不提倡也不禁止”的立法現狀下，我國的集體勞動爭議呈現出怎樣的特點？集體勞動爭議的處理機制存在哪些問題？集體爭議規制的未來走向如何？對這些問題的歸納梳理，能夠在此領域內提供有意義的思考與借鑒。

一、集體勞動爭議概況

(一)集體勞動爭議的分類

在既往研究中，部分學者嘗試通過對我國集體勞動爭議的具體情形進行分解細化來劃分類型。如常成(2013)、常凱(2017)認為，我國集體勞動爭議可以分為三種類型：第一種是多個勞動者同時與雇主產生個別爭議，即個體爭議的疊加；第二種包括因集體合同的簽訂過程產生的利益爭議和因合同履行而產生的權利爭議；第三種是由集體談判中爭議的進一步激化而形成的集體行動爭議。而肖竹(2014)則將集體勞動爭議分為兩種類型，即因集體合同簽訂、變更和履行產生的集體爭議，和個體勞動爭議經人數疊加產生的群體性個別勞動爭議，此種分類方法與前者并無本質差別。

大多學者則依循勞動爭議的二分類法，將集體勞動爭議劃分為集體權利爭議和集體利益爭議兩種探討，前者由既有合同條款履行問題引發，后者則由集體合同簽訂或集體協商中的意見不一致引發(彭光華，2007；劉菲，2012；陳旭，2012；雷曉天，2013)。

(二)我國集體勞動爭議的特點

在我國集體勞動爭議的特點方面，學者們有著較為一致的論斷。王甫希(2010)、黃毛毛(2012)指出我國正處在個別勞動關系向集體勞動關系轉型的過程中，并未形成嚴格意義上的市場化的集體勞動關系，目前集體爭議所占比重不高，但有日益加重、集中爆發的趨勢。其他一些學者則從爭議案件統計的角度探討我國集體勞動爭議的總體狀況，如劉永勝(2012)指出雖然集體爭議所占比重不高，但其涉及人數卻能占到年勞動爭議涉及總人數的30%～40%，季麗琛(2015)指出單從案件數量角度看，我國當前勞動爭議仍主要以個別勞動爭議的形式存在，但從涉及人數上看，集體爭議規模及處理難度往往較大。

此外，潘泰平(2010)則從集體勞動爭議引發集體行動的角度，指出我國集體勞動爭議的特點在于經濟利益取向突出而無政治目的參與，爭議發生乃至集體行動產生的范圍有限，具有自發性、短時性的特點，暴力性傾向有所增加。李強則(2014)提到，在我國單純的集體爭議并不具有暴力因素，而一旦集體爭議轉化為“群體性事件”，即有可能產生社會危害性。

二、集體勞動爭議處理機制

(一)集體勞動爭議處理機制的中外比較研究

勞動關系規制體系相對成熟的市場經濟國家的集體勞動爭議處理機制對同屬市場經濟體制的我國有較大借鑒意義，因而不少學者應用比較研究方法對英、美、日等國的集體勞動爭議處理機制進行了探索。

在英國，政府干預貫穿于集體協商處理的始終，但隨著工人運動的衰落，勞資雙方更傾向于追求一種伙伴關系，因而政府對集體爭議的調整方式也從原先的通過就業法庭等司法程序進行直接干預，轉向設立與支持第三方調解、仲裁機構(如ACAS)等間接干預方式，而當集體爭議直接或間接影響到社會勞資關系穩定時，政府才會選擇充當調停人直接介入集體勞動爭議之中(楊芳霞，2009；李文沛，2011；侯玲玲，2013；肖竹，2014)。

在美國，政府并不直接參與到集體勞動爭議的處理過程中，爭議大都在企業內部自行解決。其中，涉及合同、法律確定的權利義務實現的權力爭議通常經由不滿申訴程序(企業內部)解決，涉及合同變更等的利益爭議通常經由集體談判、協商等方式解決，而涉及反歧視性行為等的爭議則由國家勞資關系委員會通過行政程序解決。發生企業自身難以解決的爭議問題時，則由政府支持設立的第三方機構(如FMCS)通過調解、仲裁等手段解決(李文沛，2011；陳旭，2012；雷曉天，2013；肖竹，2014；陳春，2015)。

在日本，集體勞動爭議的處理依托憲法、基本法和司法解釋形成一套完備的體系。大多數集體勞動爭議在企業內部通過勞資協商談判得以解決，在這一過程中，勞動行政部門通過宣傳教育、提供建議、制裁不當行為等方式，使勞資雙方認識到勞資關系穩定對雙方的益處，進而自發地推動集體談判的平等、友好進行。對于企業無法解決的爭議問題，勞動行政部門則參與構成第三方機構，通過斡旋、調解和仲裁等方式予以解決(陳春，2015；黃鑫，2015)。

借鑒別國經驗，李文沛(2011)、雷曉天(2013)等指出，在我國現階段，政府仍應承擔集體勞動爭議處治的主要角色，支持專業第三方調解機構的建立，同時著力培養具備專業素質的調解員以提升調解在爭議解決中的作用。陳旭(2012)則談到，我國勞動行政部門在集體勞動爭議處置的過程中也應明確權利爭議與利益爭議的不同處理手段從而提升爭議解決的針對性。

(二)我國集體勞動爭議處理機制存在的問題

我國集體勞動關系規制尚未步入成熟階段，因而集體勞動爭議處理機制尚存在缺陷。針對目前我國集體勞動爭議處理機制中存在的問題，學者們從立法、仲裁制度、參與主體、協調手段等多個角度進行了闡述，主要觀點如下：

其一，立法尚存諸多不足。一方面，勞動立法存在滯后與缺失。集體勞動爭議的概念界定混亂，個別爭議、集體爭議、權力爭議、利益爭議錯位交織致使集體勞動爭議案件在處理過程中出現無法可依的情況；另一方面，現有立法層次低且較分散。目前規制集體勞動爭議的《集體合同規定》和《企業勞動爭議協商調解規定》均屬于部門規章，其法律效力難以保證，并且存在用詞模糊、規定原則空泛等情況。(陳旭，2012；劉菲，2012；陳春，2015；2015；黃鑫，2015；廖珊，2015)

其二，角色障礙與錯位。參與集體勞動爭議處理的勞動者、工會和政府行政部門都多多少少存在角色上缺陷。例如，當前我國集體勞動爭議處理過程中存在嚴重的勞方主體分離現象，工會不能肩負起維護工人權利的責任。同時，政府在介入集體爭議處置過程中時很難保持中立，因而或出于經濟發展需要偏向企業，或出于社會穩定考量而偏向勞動者，從而使原本的勞資爭議衍生出政企、政工矛盾(黃毛毛，2012；黃鑫，2015；陳春，2015)。

其三，經驗不足下的協調機制不健全。我國目前的集體勞動爭議協調缺乏強制性的行政協調方式和終結機制，一旦公安、司法部門介入便很難得到妥善的解決。同時，協調機制不健全還體現在缺乏獨立的專業的利益爭議處理機構，調解等協調手段在非專業情境下收效較差。而由于缺乏集體行動應對預案，群體性事件發生后政府行政部門和司法機關往往處于不利局面，各地方通常在事件發生后臨時制定解決方案，但由于職責不明確、標準不統一，致使群體性事件難于快速平息(劉菲，2012；陳旭，2012；季麗琛，2015；程延園等，2015；黃鑫，2015)。

三、完善我國集體勞動爭議處理機制的建議

針對我國集體勞動爭議處理機制的現存問題，學者們從立法建設、機構建設、主體建設等方面提出了建議，主要觀點如下：

立法建設方面，學者們普遍認同應以立法形式對集體勞動爭議、集體合同爭議、群體性個別爭議等多個容易混淆的概念予以明確界定，尤其應明確權利爭議與利益爭議的分類方法，并盡快制定專門適用于集體勞動爭議處理的法律(楊芳霞，2009；劉菲，2012；黃鑫，2015；姚鑫，2013；程延園等，2015)。

機構建設方面，一眾學者提出應借鑒英美的第三方調處機制，由政府主導育成我國的第三方專業機構，通過斡旋、調解等手段化解勞資矛盾，并適當將仲裁權下放，認可具備資質的第三方機構的仲裁行為(雷曉天，2013；程延園等，2015；黃鑫，2015)。

主體建設方面，李強(2014)、陳春(2015)、季麗琛(2015)等認為，應加強工會作為集體勞動爭議處置中勞方代言人、代理人的角色建設，依托直選等手段提升工會的代表性和獨立性，使工會能夠且能不失理性地維護勞動者的權益。同時應對勞動者群體進行積極引導，促進理性維權，盡量減少集體行動的發生。劉永勝(2012)則指出，政府在集體爭議調處中應尊重勞資自治為主，主動調控為輔，并根據爭議情形的不同而進行相應角色變化，不能一成不變地強壓或是回避。

此外，程延園等(2015)、陳星(2017)等還探討了集體爭議行動責任豁免問題，指出應健全豁免機制，建立群體行為正當性審查機制，而不是涉及集體爭議行為即給予豁免。

四、總結與討論

綜觀而論，本文認為既往研究有如下特點：

首先，從研究地域范圍上看，只有很少的學者立足于某一特定省市地區的實際情況進行研究，大部分學者僅就我國整體集體勞動爭議態勢與相關規制辦法進行闡述。本文認為，在我國社會主義市場經濟情境下，全國范圍內的集體勞動爭議及規制機制必然會在很多方面存在相同之處，但由于相關的國家層面立法較為模糊，集體協商的規制在很大層面上有賴于地方性勞動規章與行政干預，單獨針對特定地區進行分析更能夠發現集體勞動爭議調處過程中存在的問題，相較于前者更有現實意義。

其次，從研究視角看，大多數學者選擇從法學、社會學和公共管理學視角切入，法學視角下學者們主要關注集體勞動爭議規制的立法淵源及立法建設，社會學制度下學者們關注爭議事件的社會影響，公共管理學視角下學者們關注政府在調整爭議過程中應扮演的角色。綜合來看，雖然學者們或多或少都會從勞動者角度進行分析，但真正從勞動關系視角切入對爭議事件的原因、過程與協商解決途徑進行的分析則少之又少。

最后，從研究方法上看，學者們普遍采用比較法、案例法進行研究，擅于將發達市場經濟國家的集體勞動爭議調處機制與我國相比較并指出可借鑒之處。筆者認為，“在相互借鑒中成長”有利于我國集體勞動爭議調處機制從不足到健全的進步，但在我國社會主義市場經濟情境下，探索一種符合自身發展的模式更為重要，而以往學者研究中對他國經驗的羅列較多，對我國機制的探索性思考較少。

此外，以往研究中也出現了建議原則空泛缺乏可行性、重復研究、長篇大論理論分析而缺乏對現實的考量等問題，希望在之后的研究中，這些問題能得以避免。