H鎮人力資源管理存在問題及對策研究

(西南民族大學管理學院 四川 成都 610041)

人力資源管理是運用現代化的科學方法對人力資源的獲取、整合、激勵進行組織、調控的過程。在當今高速發展的知識經濟時代，人力資源是非常重要的資源。人作為一種資源被開發并且得到優化配置是增強國家核心競爭力的手段。最近幾年，我國大力推進行政治體制改革，提倡轉變政府職能、優化精簡政府機構以提高行政效率，但在基層行政中仍然存在行政效能低下的情況。因此，加強基層政府對人力資源管理的重視，優化完善目前基層政府人力資源管理體制顯得尤為重要。

一、基層政府人力資源管理的內涵

基層人力資源管理是指基層黨委政府，依法對本單位內部現有的人力資源進行使用、開發與管理，是為了更加充分、合理、科學、切實的發揮基層政府部門的人力資源，在國家基層行政管理服務和公共社會事務管理中，為了地區的進步以及經濟的發展而積極進行人力資源的優化配置、提高公務人員素質。基層政府人力資源作為整個社會人力資源的重要組成部分，其管理除了擁有與其他人力資源的共性外，還具有公共性、系統性、等特點。

二、H鎮人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理體系及理念不夠健全

不管是在管理理念和管理內容方面，還是在管理方法上，官僚作風對基層政府在人力管理中有著重大的影響。在官僚思想的影響下，黨政管理混亂，造成基層黨委書記越位行使基層政府的權力，導致基層政府很難獨立行使憲法所賦予的權力展開工作。還有就是基層政府人力資源管理方面過分強調要服從組織，缺乏人性的關懷，將人只看成執行命令的機器，忽略了個性和需要，這都是H鎮缺乏健全的人力資源管理體系和人力資源管理理念的表現。結果直接導致了基層政府部門的工作人員工作積極性低、創新能力差而不能很好的結合當地的實際情況積極主動開展工作。

(二)人力資源管理激勵機制不夠完善

一般常見的公務員激勵機制主要包括:考核、獎勵和職務升降等，但是目前H鎮公務人員的激勵卻存在很多的問題，比如考核過于形式化、激勵觀念陳舊、激勵方式單一等，陳舊的激勵方式不能給H鎮公務人員起到真正的激勵作用。而以往追求的“多講奉獻、少談利益”的方式，使得公務員“經濟人”的身份被否定，負激勵的激勵方式有著警示和壓力效應等作用，對激勵有一定作用，但同時也存在著弊端。考核也是激勵制度中的重要環節，只有獎懲分明的考核制度才能對公務人員起到有效的激勵作用。

(三)H鎮人力資源的培訓不足

傳統的政府人力資源一般由各級黨校、行政學院等方式進行培訓，雖然在政治思想上有一定的成效，但是時代經濟社會的發展，對公務人員的知識技能業務等方面要求也越來越高，這就逐漸暴露出基層人力資源的培訓和開發中存在一定的缺陷，主要體現在三個方而:首先認識不到位:其次是內容和方式缺乏系統性，最后是缺乏相應的培訓規劃。簡單的地推行實用主義而沒有長久的培訓規劃，體現了基層政府缺乏對人力資源管理的重視程度，對人員教育培訓工作的緊迫性、必要性認識不夠。再就是大部分的基層公務員培訓工作只注重思想政治教育而沒有對知識的更新和能力的培養等方面進行培訓，并且教學內容不夠深入、針對性不強、不同對象的不同要求不能滿足等等方面都是基層人力資源管理上存在的問題。

(四)H鎮人力資源缺乏科學的分配

近年來，H鎮涌入了大量的三支一扶志愿者和大學生西部計劃志愿者，并逐漸承擔了政府大量具體性工作，成為了政府工作的骨干。雖然H鎮人力資源的數量有了大量的改善，但是在基層政府干部隊伍中人員結構仍存在不合理的狀況，比如職務結構不合理，副科級以上的領導職務比重就達到30%;再比如年齡結構不合理，30歲以下的年輕干部嚴重缺乏，只占干部總數的15%;最后是文化結構不合理，有著專業知識的本科人數比重偏小，中專、高中等未受過專業知識的人數比重達75%。

三、H鎮人力資源管理的解決對策

(一)建立完善系統的人力資源培訓體系

建立完善的基層政府人力資源培訓體系，必須結合基層政府的實際情況，開展系統性的教育培訓，創建學習型政府，提高基層政府行政人員的工作能力。結合H鎮具體實際，提出如下改進措施:

(1)建立終身學習的培訓體系。目前我國基層政府公務員的知識水平普遍不高，不能很好地接受和適應變化的新事物，新知識，因此要想更好地接受新鮮事物、提高工作能力、激發工作潛力、促進個人職業的發展，就必須要完善健全終身教育體系。對于中年以上的公務人員進行計算機等相關知識的學習，提高其科學文化素養，改變他們人到中年以后少干事的思想；對于年輕的基層骨干人員進行素質拓展等培訓，提高青年人員的擔當意識。

(2)創新培訓方式。新的培訓模式才能接受適應新的事物和知識，如不定期利用網絡進行網絡化培訓，通過借鑒企業培訓的等先進經驗。同時將基層政府公務人員培訓市場化，充分利用市場專業培訓機構的資源，保證了師資力量的同時提高了培訓效果。

(3)不斷調整培訓內容。科技的不斷發展，新事物的不斷涌出，為了應對新事物等管理服務需要我們不斷地調整培訓內容，不能僅僅偏重思想政治教育，而應該增加對公務員的職業品質、職業道德和職業能力等方面的職業培訓。

(4)健全培訓機制。培訓期問的成績可以作為工作成績的一部分，培訓期問的學習考核記入到個人檔案，把公務人員的培訓學習成績和學習態度作為以后晉升的依據之一。這樣做的目的就是為了調動公務人員參加培訓學習的積極性，最終建立健全的培訓機制。

(二)建立并優化人力資源管理激勵制度

目前基層政府由于受到各方面的限制，對工作人員的激勵大多以內部表彰或頒發榮譽證書等方式，但是這種方式具有很大的局限性。為了達到更好的激勵效果，可以進行如下改進:

(1)完善監督機制。完善監督機制就是要加強內部監督與外部監督相結合，正激勵與負激勵相輔相成，監督的意義是一種對激勵制度的逆向強化的手段，是促進激勵機制良性運行的保障性機制。

(2)豐富激勵方式。目前的基層政府激勵方式大多以精神激勵為主，物質激勵為輔，而人的行為都是有一定動機的，所以這種激勵方式效果不是很明顯。為了更好地激發公務人員的工作熱情，就需要豐富激勵方式，同時協調好物質激勵和精神激勵兩種方式，以精神激勵為主的同時，加大物質激勵，提高公務人員的工作積極性。

(3)有針對性的激勵。一般情況下，政府的公務人生活和工作都是相對穩定的，能夠滿足其生活生存的的基本需要，但是有些方面還是不能滿足，比如自我實現價值的需要。而通過參與激勵，獲取更多榮譽可以形成公務人員的歸屬感和認同感，有助于滿足基層政府工作人員的自我價值的實現，最終達到激勵調動基層公務人員的積極性。

(三)優化H鎮人力資源的結構

基層政府對人力資源結構的優化，就是要對行政系統在行政環境的不斷變化中，進行內部結構、功能和管理形態進行相應的調整和配置，以達到基層政府工作環境和基層政府人力資源的動態平衡，節省行政成本，最終實現最高效率的行政工作的過程。具體做法如下:

(1)人力資源知識結構的合理化。完善的人員知識結構有利于基層政府運轉，因此需要將基層政府人力資源群體結構中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，比如在本縣范圍內，統籌調動不同知識學歷背景的人員流動任職，以達到人員的合理配置。人力資源知識結構的合理化就將直接影響到基層政府部門人才的發揮，影響到政府工作效率的提高。

(2)嚴把人力資源招錄關。對于基層人力資源的招錄要嚴格把關，這不僅需要基層政府依法編制，對編制工作嚴格要求，并納入法制化的軌道，同時求拓寬選人的渠道。可以從大中專院校應屆畢業生、基礎志愿服務人員、優秀村干部等渠道中擇優考錄，從而拓寬基層政府公務員的組成。

(3)年齡結構合理化。在基層政府公務人員的年齡結構中，一般要有“老一中一青”三種合理的年齡結構，這三種年齡階段的公務人員各自發揮其優勢，共同推動工作的開展，提高工作的效率。

(四)重視人力資源管理，樹立人力資源管理理念

作為基層政府的公務人員，必須樹立一種科學的人力資源管理理念，要明確以人為中心的理念，要通過管人來管事，要勇于打破舊的傳統、落后的思想，調動每一位公務人員的積極性，確立中長期不同的目標。這就要求基層政府人力資源管理和開發的工作不僅要有創造優質高效的公共服務精神，而且還要求超越自我的目標，不斷充實自己，共同為“干部能上能下”的基層政府人力資源管理理念而努力。

總之，基層政府是國家大部分政策的執行載體，其工作特征就是要與群眾面對面做工作，其工作效率和工作能力在很大程度上能夠影響整個國家政府的行政能力。在紛繁復雜的行政環境面前，我們應該從建立基層政府人力資源培訓體系、完善管理激勵制度、優化人力資源結構以及樹立人力資源管理理念等幾個方面改善這種現狀，從而轉變政府職能，建立一個高效、充滿活力的基層政府人力資源管理模式，為地方經濟社會事務的發展提供強勁的動力。