企業校園招聘中的問題及解決對策

(鄭州工業應用技術學院 河南 新鄭 451100)

校園招聘在形式上屬于外部招聘，是招聘企業或招聘組織直接從學校招聘各類應屆畢業生。校園招聘對企業是一種比較好的招聘渠道，但是近年來也出現了很多問題。一方面是企業比較重視校園招聘，在招聘時投入了大量的人力、物力和財力，但是最終的效果卻和前期的投入有較大反差。另一方面是學生在校園招聘時比較茫然，最終選擇的企業和工作崗位卻不盡如人意。

一、企業校園招聘存在的問題

(一)招聘中目標院校定位模糊。一些企業由于對自身企業的定位不明確，加上對人力資源需求分析的不全面，在進行招聘的時候就會出現比較大的隨機性。比如一部分企業在進行招聘時采取的原則可能是就近原則，另外一些企業在進行校園招聘的時候可能會選擇一些專業特點不同的學校，也有一些企業可能本身的發展規模比較小，但是比較注意名校效應。所以這樣招進來的學生往往會出現很多后續問題，比如招聘進來的學生層次不一，將會加大企業的培訓成本，一些學生對企業文化理念不認同，就會出現消極對待磨洋工的情況，這樣將會大大阻礙企業的長遠發展。另外一些如果招收進來的學生與自身發展規模不匹配的話，學生進入企業之后就會形成一定的落差，那么企業的離職率也會隨之上升，這樣會加大企業的投入成本。

(二)招聘計劃準備不充分。有些企業在進行校園招聘之前比較盲目，有可能看到其他企業去進行校園招聘自身受到影響也就跟風過去進行招聘，在招聘之前可能并沒有進行人力資源需求分析，沒有考慮到公司自身的人員年齡結構或者學歷結構來去參考企業是否有必要進行校園招聘[1]。只是簡單地根據公司各個職能部門上報的人員需求量去簡單地制定招聘計劃，比如，在一些招聘會中我們會看到一些公司的招聘簡章非常簡單，甚至只包括缺什么崗位以及這些崗位需要的人數，而企業的詳細介紹和崗位的詳細介紹都比較少，這些就是招聘計劃準備不充分的表現。所以，如果一個企業沒有根據企業的發展戰略和詳細的人力資源需求規劃區進行招聘，那么將會使企業既難以在短期內招到合適的人才，也會浪費企業巨大的人力物力成本，還會出現選人標準不清晰的情況。

(三)招聘人員的素質問題。一些企業在進行校園招聘之前并沒有對專門負責校園招聘的專員進行培訓，所以就會造成招聘專員的素質不高，不能很好地將企業的發展情況以及崗位要求很準確地傳達給每一位應聘的學生。由于校園招聘需要面臨很多學生，有些時候需要招聘人員對大量來投簡歷的學生進行篩選，任務重，再加上面臨很多學生的咨詢，所以就會造成一些素質不高的招聘人員出現消極情緒，表現得比較盛氣凌人。招聘人員是企業的代表，如果招聘人員表現得很不友好，將會引起應聘人員的抵觸情緒，也有可能會使大量的有意向人員的流失，無形當中造成企業的人才損失。

(四)校園招聘缺少用人部門的參與。在進行校園招聘時，一些企業為了減少招聘成本，通常都會只選擇人力資源管理部門的人員去進行招聘，但是企業招聘的人員可能是來自各個職能部門的，所以往往出現一些崗位負責人不在招聘現場的情況。人力資源管理部門的人員熟悉的是各個招聘環節，但是一些崗位上的專門人才對崗位職業要求以及所需要的技能很清楚。所以在進行校園招聘時，一些學生如果想要咨詢相關崗位更多的信息，人力資源部門的人員有可能并不清楚各個崗位的職責要求，針對學生提出的問題答不上來，所以一方面會造成一些潛在的應聘者流失，一方面會造成招聘上來的學生與企業的崗位職責要求并不能完全符合，從而引起企業的損失[2]。

二、企業提高校園招聘有效性的對策

(一)慎重選準目標高校。企業在進行招聘院校選擇時，首先應該分析自己的綜合實力以及在市場上的影響力，定位準確，另外要認真分析企業究竟需要什么層次的人才，如果是專業性的技術人才，那就要選擇具有特色的專業院校，因為專業院校在學生技能培養上具有更大的優勢。如果需要的是一些綜合性人才，首先就要對院校的專業設置、師資狀況、學生綜合素質等進行詳細的調查，或者提前到一些學校進行實地考察，選擇綜合素養能力比較高的院校[3]。

(二)提前制定好招聘計劃。招聘是人力資源管理的前期環節，招聘的好壞將影響企業的發展，所以，在進行招聘之前要做好招聘需求分析。要想制定好崗位需求分析，除了要考慮職位本身的職責要求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風格、特點，以及企業文化和價值觀的要求。校園招聘基本集中在春秋兩季，我們常見的大型校園招聘會通常在秋季，所以企業要把握好校園招聘的最佳時機。企業在制定校園招聘計劃時，一方面要和企業的總體發展戰略相吻合，另一方面也要根據應屆畢業生的特點做出調整，區別與其他的招聘方式，只有做好招聘計劃，才能提高校園招聘效率。

(三)加強招聘人員的綜合素質。在校園招聘中，招聘人員是應屆畢業生了解企業的一個窗口，他們代表著企業的形象，招聘者的能力、風格、氣質往往會給學生留下很深的印象，應屆生通常會根據招聘人員的言談舉止形成對企業的認知，并由此判斷是否與自身的期望值有所出入。通常來講，招聘人員綜合素質的高低決定著招聘效果的好壞。因此，對招聘人員的培訓是不可或缺的。首先，招聘人員應具備良好的個人品質，能客觀公平的對應屆畢業生進行甄選，如實地講解企業的情況[4]；其次，招聘者除了要具備良好的表達能力、還要具備一定的專業知識，能判斷出應聘者的答案是否是有效信息。同時既要對企業所處行業的基本情況有足夠的了解、也要對業務特點、工作性質和戰略發展計劃等有足夠認識；另外，還應當對招聘人員進行面試技巧的培訓，如：提問方式、面試技巧、招聘的流程、如何合理控制面試等方面。

(四)讓用人部門參與校園招聘全過程。校園招聘的最終目的是要招聘到適合企業各個崗位上需要的人才，所以，對于校園招聘，不僅僅需要人力資源部門的全程參與，也需要各個用人部門高度重視，因為如果招聘不到合適的人才，最終受損是各個用人部門的效益。所以，用人部門從最開始的人力資源規劃和需求計劃制訂以及后續的面試、錄用和反饋環節都應該全程參與。一般情況下，即使對人力資源部門的人員進行了招聘前的培訓，他們也不可能完全掌握各個部門的細致情況，所以，用人部門究竟需要什么樣的求職者才能適合其自身的工作環境只有用人部門最清楚。因此，用人部門對招聘全過程參與程度，對招聘的有效應起到了非常重要的作用。另外用人部門領導應該跟人力資源專員多進行溝通，而人力資源專員也應該去主動了解公司各個職能部門工作狀態以及業務狀態。只有人力資源部門和各個職能部門共同努力，才能保證校園招聘工作的有效開展。

三、結論

本文通過研究發現企業在校園招聘中存在的問題有招聘中目標院校定位模糊、招聘計劃準備不充分、招聘人員的素質問題以及校園招聘缺少用人部門這四個方面的問題，結合這些問題，提出了慎重選準目標高校、提前制定好招聘計劃、加強招聘人員的綜合素質和讓用人部門參與校園招聘全過程這四個相對應的提升企業校園招聘有效性的措施，以期企業可以在校園招聘環節提高招聘效率，促進企業的長遠發展。