精神型領導與組織公民行為的關系研究

(吉林大學 吉林 長春 130012)

一、精神型領導

綜觀現有研究，目前國外學術界對于精神型領導的定義尚未得出統一結論。但是，從近年來該領域的研究趨勢可以看出，大多數學者逐漸傾向于 Fry(2003)的觀點。Fry(2003)將精神型領導定義為，內在地激勵自己和他人以便他們能夠基于使命和成員身份擁有一種精神存在感所需要的價值觀、態度和行為的總和。與經典組織、管理和領導理論不同的是，精神型領導理論著眼于工作中的精神方面，它假設領導、精神性和個人意義之間存在聯系，高度視追隨者的價值感受在實現領導有效性中所扮演的重要角色，主張通過領導者滿足追隨者對精神性存在的基本需求，來獲得有益于個體、群體和組織乃至社會的結果(Fry.L W.& Slocum Jr.J W.，2008)。可以說，精神型領導通過滿足領導者與被領導者對于精神存在方面的最基本的需求，以使他們更加忠誠于組織從而提高組織成員績效。

二、精神性領導的維度及測量

精神性領導的主要測量方法是量表測量。Fry、Vitucci 和Cedillo(2005)編制了精神型領導量表，包含愿景、希望/信念和利他之愛等 3 個維度。有學者指出，雖然Fry 等人編制的精神型量表的信度和效度已在西方情境下得到廣泛驗證，但是在中國情境下還缺乏充分的證據(張軍成、凌文輇，2011)。并且，有國內學者針對于中國本土社會與文化情境進行了研究。有研究者采用訪談、問卷調查法對多家企業的1000多名員工進行研究，最終確立了精神型領導的三個維度：無私關愛、組織愿景或信念、使命感(王崢崢，2012)。此外，也有研究者針對基于西方文化提出的精神型領導概念，試圖在中國情景下驗證其模型與測量工具的適用性，并劃分了愿景和利他之愛兩個維度，構建了中國文化情景下精神型領導的二維模型(孟奕爽、唐健雄，2013)。

三、組織公民行為

西方學者對組織公民行為的研究可以追溯到“組織學派”的創始人 Bamard 在 1938 年提出的“想要合作的意愿”(斯蒂芬.P.羅賓斯，1997)。1988 年，Organ 針對“組織公民行為(組織公民行為)”正式地進行了定義，即“員工的自主行為，沒有直接或詳細的在正式報酬體系中規定，能在整體上提高組織績效。自主性是指這種行為在角色和工作描述中沒有強制要求，雇用合同中也沒有包括，只是一種個人意志的選擇。所以沒有這種行為一股也不認為應該受罰”(Organ D W.，1988)。我國學者汪文娟(2011)參考了諸多學者的概念，總結出了組織公民行為的三個重要特征：第一，組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的；第二，組織公民行為不在賞罰的標準范圍內；第三，對組織整體的效能有積極作用。

四、組織公民行為的維度結構與測量

1983年Smith等人依據一個16項調查表的調查結果提取出了組織公民行為二維結構,即利他和一般順從。至今,已被定義過的組織公民行為特征維度多達三十多項(Farh,J.L,Earley,P.C & Lin S-C.,1997)。然而，在學術界中被廣泛認可與引用的也只是所有研究中的一部分。例如，Podsakoff等人(1997)對組織公民行為的劃分，先是劃分為幫助行為、公民美德和運動員精神三維度，后來(2000)又將組織公民行為歸納為助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民道德和自我發展七個維度。此外，Organ(1988)將組織公民行為定義為未被正常薪酬體系所明確識別的但有益于組織員工個體的自覺行為，并劃分了組織公民行為五維結構，包括利他行為、盡職行為、運動員精神、謙恭有禮和公民道德，受到學者們的普遍認可。這些類別的維度劃分是目前關于組織公民行為維度較為權威的觀點。

隨著研究的深入開展，組織公民行為的本土化研究也日益受到了學者的重視。在愈來愈多學者的關注和倡導下，組織公民行為研究呈現出情境化和本土化的發展趨勢。比如，臺灣學者林淑姬(1992)最早對組織公民行為維度結構進行了大陸地區的本土研究，通過實證研究而提出了組織公民行為的六個維度，分別是：認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實。樊景立等人(1997)以中國臺灣企業為樣本建構了本土組織公民行為量表，將其界定為與西方相比無文化差異的組織認同、對同事的利他行為和敬業精神三個維度，以及具有文化差異的人際和諧和保護公司資源兩個維度，并且將差異性維度歸結于具有家族主義特質的集體主義的存在。但是，臺灣地區與大陸地區在經濟、文化和社會制度方面均存在差別，測量工具的效度是一個值得懷疑的問題。后來，樊景立等人(2004)又在大陸地區基于北京、上海、深圳的樣本探索了中國員工組織公民行為的維度結構，并將組織公民行為分為十個維度、四個領域，這些分別是：社會領域——包括參與社會工作、提升公司形象；組織領域——包括保護和節約公司資源、表達意愿、群體活動參與；群體領域——包括人際和諧、幫助同事；個人領域——包括自我培訓、積極主動和保證工作場所整潔。

組織公民行為的測量大致可以歸納為三種，分別是訪談法、量表測量法、事件評定法。利用訪談法提取內容維度，如Smith和Organ(1983)根據訪談結果，編制了包含利他行為和一般順從二個因素的組織公民行為量表，這是最早的組織公民行為量表。但是，這種方法盡管可能研究的比較深入，但是其主觀性可能比較強，樣本量太有限，使得研究很難有代表性和說服力。量表測量的方法為大多數學者所認可與采納，也是現今學術研究中經常被使用的方法。如，Organ在1988年開發的、包括22個題目的五維組織公民行為量表，維度包括利他、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民道德。Mackenzie Fetter(1990)開發的測量代理商的組織公民行為量表，維度包含幫助行為、文明禮貌、運動員精神和公民美德四個維度。在人力資源管理實踐工作中,對組織公民行為的測量也可以采用全面的事件評定法，包括上級評定、同事評定、自我評定。上級評定比較客觀，能夠更好地區分角色內行為和組織公民行為。但是，上級所評價的只是那些引起其注意的行為，而且不同上級人員的評價標準也不一致。同事評價的優點在于同事掌握的信息比較齊全，能夠作出較全面的評價，但也容易受到人際關系等因素的影響。而自我評定則比較容易受到霍桑效應、自我印象管理或社會稱許性的影響，從而影響評定的真實性。

五、精神型領導與組織公民行為的關系研究

今天的工人越來越多地被期望自主工作，同時也被期望做出超出雇主指定的工作范圍，并處理有益于組織績效的事務。此外，且組織公民行為的促進也離不開有效率的領導。近年的研究中，國內外學者們通過實證研究發現：精神型領導與組織公民行為確實具有關系，并且有不同的內在機制。

(一)簡單的預測關系

有國外學者從小學教師的角度研究學校校長的精神型領導與組織公民行為之間的關系。研究者對小學的教師(樣本為383)進行了一項定量調查，以研究精神型領導對組織公民行為的影響。結果發現精神型領導預測了組織公民行為的所有四個維度(利他主義、責任心、運動精神、文明禮貌和公民道德)，尤其對公民道德的預測作用很強。據此可以推測，精神領導力可能為組織公民行為在組織機構中的滲透可能會提供堅實的基礎(Ahmet Kaya.，2015)。但是二者關系內部的作用機制還不能得知。

(二)復雜的內在機制

1.中介機制

國內的研究者曾通過滾雪球的問卷調研發現了精神型領導對組織公民行為有顯著的正向預測作用。并且內在動機在精神型領導和組織公民行為之間具有中介效應，為二者關系的一個部分中介(趙媛媛，2016)。

國外研究者通過對服務行業的調查(樣本為239)而發現，基于組織的自尊在精神型領導影響組織公民行為過程中起到中介作用，即精神型領導可通過基于組織的自尊來預測組織公民行為(Jun-Yen Wu,Chun-I Li.,2015)。

國外研究者們通過對在印度尼西亞北蘇拉威西省私立醫院工作的護理人員(共計292人)進行調查，來探討精神型領導對工作生活質量、工作滿意度、組織公民行為的影響。研究結果發現了一個雙重中介模型，即精神型領導可以通過工作生活質量、工作滿意度預測組織公民行為(Riane Johnly Pio，Johny Revo Elia Tampi，2018)。

2.有調節的中介機制

有國外學者的研究發現自我決定的內在動機方面在精神領導與組織公民行為之間的關系起到中介作用。而且，鑒于領導理論的有效性還需要一個在非西方文化中進行檢驗，這個研究還發現：在儒家文化環境中儒家價值觀調節一個人的自我決定與組織公民行為之間的關系。因此，此研究的模型屬于一個有調節的中介模型。

此外，這項研究結果的獨特之處還在于有一個跨文化的檢驗，能夠讓我們清晰地了解東西方文化環境下精神型領導影響員工參與公民行為的內在機制之差異(William D.Hunsaker.，2017)。

六、研究的不足和展望

對于精神型領導與組織公民行為的關系研究，已有了一些成果。但是，還不是很系統、很成熟。因此，本文提出若干建議供未來研究進行參考。

第一，研究所涉及變量應不斷豐富，關系的內在機制要繼續深入研究。具體地說，根據已有研究尋找相關的中介變量和調節變量，不斷豐富理論模型。例如：Luthans(2002)等認為自信、希望、樂觀、堅韌和主觀幸福感這五個狀態性的心理資源是形成員工積極組織行為的關鍵點。而組織公民行為是員工積極行為的一個類別。所以，對于研究者而言，也可以考慮：精神型領導是否可能會影響上述五個狀態性的心理資源，從而來影響組織公民行為呢？此外，隨著以后研究的增多與成熟，還可以做一項元分析探明精神型領導與組織公民行為的關系。

第二，注重本土化研究。管理領域的理論研究并不都具有普遍性，忽視情境這一限定條件，不僅會有損理論本身的合法性，更會影響其實用性(盧芳妹、井潤田、尹守軍，2013)。管理理論本身為源自西方的舶來品，要最大程度上保證管理領域理論研究的有效性，本土化的問題時很關鍵的。首先，測量工具要繼續注重本土化編制和修訂。其次，要關注中國特殊的社會文化背景，并仔細辨析中國社會文化背景下具體變量的內涵。

第三，注重具體研究樣本的選擇問題。不同類型的組織間在某些變量上可能存在某些差別，組織成員的心理變量也可能受組織結構、組織性質的影響。所以，研究樣本的選擇值得被關注。