企業薪酬激勵方案的探討

(四川師范大學 四川 成都 610068)

企業薪酬激勵方案的探討

丁曉蓮

(四川師范大學四川成都610068)

在現代企業管理中，如果想激勵員工為實現組織目標而努力，就應當建立合理的薪酬激勵方案。但目前企業在激勵方案的設計方面存在一些誤區，導致無法調動員工積極性、創造性，最終導致企業經營目標或戰略目標無法完成。本文就目前企業的各種激勵方案的利弊進行分析，就如何設計出合理的的薪酬激勵方案進行探討，希望有助于企業制定出合理的薪酬激勵方案，以吸引人才、穩定人才，最終提高企業的競爭力。

薪酬；激勵；探討

一、薪酬激勵的相關理論

1、行為相關理論

行為相關理論認為，人們采取某種行動方式,是他們認為這種方式將產生他們期望的回報。在這一理論下，激勵的作用在于當個人行為促進了組織目標的實現時，組織能提供他們所重視的回報。而衡量的結果是激勵過程的最關鍵環節。因此，衡量結果必須滿足兩個特點：第一：衡量結果必須有助于公司目標的實現。第二：衡量的結果和所重視的回報之間有直接的聯系。

2、薪酬激勵與委托——代理關系

由于所有權和經營權的分離，公司所有者(股東)和代理人(管理者)由于企業內部信息的不對稱，股東和管理者之間存在利益沖突，會產生代理問題。例如,代理模型認為如果公司高級管理者只能得到固定的薪水，他就不會有動力為公司價值最大化而努力。他可能會過度消費非貨幣性項目，如閑暇、高檔的公務車和工作環境、享受各種特權，不會為公司和股東利益投入充分的時間和精力。

二、建立合理的激勵方案的幾點思考

1、個人業績與集體業績

激勵方案的設計是多種多樣的，包括現金、公司權益、特權和對出色的業績進行表彰等。有的觀點認為對個人業績的評價應重點考核個人業績完成情況，同時適當考慮不受個人所控制但能夠影響業績的因素。而有點觀點則認為，報酬應以公司集體業績為基礎，但集體業績報酬的缺點是無法明確個人努力對集體業績的貢獻。而且,一旦集體業績表現不佳，如果沒有有效的責任劃分，將導致個人逃避責任。如果集體業績表現優秀，又會出現“搭便車”的現象，不利于調動個人的積極性和動力。

2、財務指標與非財務指標

目前較多企業的激勵方案把注意力地集中在短期財務性業績上，而忽視了公司長期的發展；業績方案的設計過于重視財務指標，而財務指標更容易被操縱。有的企業采用股票價格作為業績方案的依據，但股票價格會受總體經濟形勢等不可控因素的影響。

3、薪酬激勵應重點關注的方面

薪酬激勵的主要目標是為了使所有者和管理者的利益保持相一致。因此在設計薪酬激勵方案前應當明確：第一：應當衡量哪些業績？確定什么業績指標？第二：這些業績指標與個人行為相關嗎？是個人可控的嗎？第三：業績指標如何與個人報酬相關聯？員工只會關注被衡量的方面，比如要求員工在10天之內完成規定的產品，則員工只會關注時間，而不在乎質量和成本，作為薪酬方案的主要設計者,必須清楚地明白企業的目標和戰略,同時也了解個人在企業中發揮的作用。設計者應當除了要確保個人的業績和相應的報酬之間存在因果關系，還應當確保以下幾個方面：

(1)業績指標設計是個人可控的

如果業績指標被員工認為個人不能控制，或根本不可能達到的業績指標，則這種指標將會降低或根本沒有達到潛在的激勵作用。最關鍵的是，員工必須相信他能通過努力實現與其報酬相聯系的業績指標。

(2)業績指標應當被認為是公平的

激勵方案設計是公平的是指高級管理人員與普通員工獎勵的幅度是公平的，比如動輒獎勵高管幾百萬，而獎勵一般員工僅幾百元。普通員工會認為公司只重視高級管理人員，忽略了普通員工的貢獻，這種激勵方案也失去了激勵的作用。

(3)激勵方案必須及時兌現

激勵方案如果及時兌現，有利于強化決策制定、業績評價和報酬之間的聯系。實踐證明，激勵方案如果不能及時兌現，隨著時間的的推移，員工的抱怨、懷疑、不滿情緒會嚴重影響在推延支付期間的工作質量和效率，會導致公司后期制度和決策執行困難等問題。

4、改進完善薪酬激勵方案的幾點思考

(1)公司高管利潤分享計劃

當期獎金在年末以現金形式發放，這種方式是大多數企業對公司高級管理人員短期內(如一年)的工作業績進行獎勵。一般以公司利潤來確定，比如按公司利潤的固定百分比計算或者是當利潤超過所規定的股東權益回報率后,對超出部分提取一定百分比作為獎勵，也稱為利潤分享計劃，但這種獎勵方式存在以下問題：1.有可能使管理者過于關注短期成果而使公司長期利益受損害。2.這種獎勵方式多以財務利潤作為依據，管理者會通過盈余管理來進行利潤操縱。3.此種方案無法區分個人業績與集體業績之間的聯系,不能將個人努力與報酬緊密聯系,因為無法對個人業績進行衡量。

(2)普通員工獎金的分配

獎金總額確立后,如何在員工之間分配。大多數企業的做法是按照薪金比例分配。按不同崗位的基本工資為基礎來確定系數。這種方法顯然太過于簡單、籠統。所有的員工不論工作成績如何,都能得到獎金,以致于產生了“搭便車”問題。沒有經過努力，而分享別人努力工作的成果，最終的結果是人人都會逃避責任，等待別人去工作，最后沒有人真正做事的狀況。

(3)公司高管股票期權激勵

股票期權是為了鼓勵高級管理人員考慮公司長遠的發展和長期價值,將公司和股東的長期價值與高管的利益保持一致。但股票期權具有選擇權，即將來股價低于預期時，可以選擇不行權。因此股票期權不會給高級管理人員帶來任何風險和損失，因為在行權之前，他們并不真正擁有股票,然而它可能帶來的收益卻是沒有限度的。從此觀點分析，高管的風險和報酬并不對等。因此,高級管理人員有可能投資風險更大、回報更多的項目。這樣的行為有可能給公司造成較大的風險損失,但是高管卻沒有承擔風險損失。

三、結論

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵方案能夠有效地將個人利益與組織利益相聯系，因此也是非常重要和易運用的方法。企業應把握公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則，根據企業自身的特點，制定最優的薪酬激勵方案。使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，以實現激勵效能最大化。

[1]陳震,張鳴.業績指標、業績風險與高管人員報酬的敏感性[J].會計研究.2008(02)

[2]胡玉明.經理薪酬:解決代理問題還是本身即代理問題[J].財務與會計.2006(05)

[3]張鳴,陳震.業績指標、公司特征與高管人員報酬——基于兩類上市公司的比較分析[J].經濟管理.2006(02)

丁曉蓮(1973-)，女，漢族，四川省成都市人，專任教師、專業負責人、高級會計師，注冊稅務師，會計碩士，四川師范大學應用技術學院財務管理專業，研究方向財務管理。