對(duì)基層科研單位人才培養(yǎng)使用的幾點(diǎn)思考

(中國(guó)石化股份勝利油田分公司海洋采油廠 山東 東營(yíng) 257237)

對(duì)基層科研單位人才培養(yǎng)使用的幾點(diǎn)思考

王健

(中國(guó)石化股份勝利油田分公司海洋采油廠山東東營(yíng)257237)

人才,即有品德有才能的人。科技人才,可謂在科學(xué)技術(shù)的某個(gè)方面有所造詣的人。隨著油田企業(yè)改革的不斷深化，如何培養(yǎng)和使用基層科研單位人才是當(dāng)今油田科研單位面臨的重大課題。本文通過(guò)分析基層科研單位人才流失的原因，深入思考了科研單位人才的培養(yǎng)、使用等問(wèn)題,具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

人才流失；存在的問(wèn)題；培養(yǎng)和使用

近幾年，油田各單位每年都有或多或少的高校畢業(yè)生離職或跳槽，基層尤甚，我們可以視為“人才流失”，表面上看這是一種個(gè)人行為，但實(shí)際上或者說(shuō)一定程度上反映了我們?cè)谟萌藱C(jī)制上存在的問(wèn)題。

一、“人才流失”的原因

1.對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿。企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層技能人才待遇或待遇傾斜遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過(guò)低、福利待遇較差；特別是近幾年物價(jià)上漲明顯，員工的收入還是“停滯不前”。

2.制度限制。特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗而不是“以崗定人”，許多人才無(wú)法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間。

3.用人機(jī)制呆板。企業(yè)內(nèi)部未形成人才流動(dòng)機(jī)制，許多員工長(zhǎng)期從事同一工作，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力；許多崗位工作知識(shí)需求不高，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。

4.員工認(rèn)為自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績(jī)得不到肯定，沒(méi)有發(fā)展前途。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位、崗位感到“比較沒(méi)勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒(méi)有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開(kāi)始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。

5.員工缺乏良好的工作環(huán)境，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有良好的溝通渠道。在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說(shuō)出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解他們的情況及想法，而人才則覺(jué)得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無(wú)人說(shuō)”，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。

二、新形勢(shì)下改善人才流失狀況的基本對(duì)策

(一)重視物質(zhì)待遇。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、效益工資、福利等

1.企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過(guò)，其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)或待遇應(yīng)該將這種差異補(bǔ)償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不一定能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”人才的。

2.效益工資的形式多種多樣，包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。較高較穩(wěn)定的效益工資確實(shí)能起到穩(wěn)住員工的作用。

3.企業(yè)福利是在一定程度上的留住員工的心。同行業(yè)的不同單位之間如果福利差別不大能夠使員工有一個(gè)相對(duì)平衡的心理。

(二)強(qiáng)調(diào)精神待遇

精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點(diǎn)首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測(cè)算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。

(三)建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突。

(四)完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”

首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。

(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)

企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹(shù)立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

三、人才的使用是人力資源開(kāi)發(fā)的最終目的

人才的使用，是人才開(kāi)發(fā)的最終目的。怎樣合理使用人才，充分發(fā)揮人才作用呢？其一，要確保人才的使用同其自身的能力級(jí)別相適應(yīng)。對(duì)不同類型不同層次的人才，要因人而宜，應(yīng)合理安置。在使用人才時(shí)，必須大才大用，小才小用如果反其道而行之，就會(huì)使人才力不從心。其二，要充分信任人才，做到大膽使用。信任人才，不僅要信任他們的工作能力，也要信任他們的思想品德。如果懷疑人才的能力和品格，就會(huì)傷害其自尊心，毀掉其自信心，使得無(wú)創(chuàng)造的積極性。既要用，就要學(xué)會(huì)放手，讓他們?cè)谄湮恢\其政，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這樣能使人才排除精神上的后顧之憂，形成一個(gè)良好的精神環(huán)境。其三，要運(yùn)用“激勵(lì)”理論，調(diào)動(dòng)人才向上的內(nèi)在動(dòng)力。在使用人才方面，通過(guò)滿足人才不同層次的需要，不斷激發(fā)人才對(duì)高目標(biāo)的追求，以提高人才的志向水平，調(diào)動(dòng)其內(nèi)在向上的行為動(dòng)力，使其聰明才智得到有效的發(fā)揮。鼓勵(lì)企業(yè)職工將自己的個(gè)人長(zhǎng)期目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，激勵(lì)企業(yè)職工努力工作；建立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和健全的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才，也有利于激勵(lì)職工努力工作。其四，要根據(jù)崗位和人才的要求，及時(shí)調(diào)節(jié)人才的工作。為適應(yīng)形勢(shì)的需要，必須隨著客觀環(huán)境和人才自身?xiàng)l件的變化，及時(shí)調(diào)整人才的工作，使他們的崗位、職務(wù)同人才的能力級(jí)別協(xié)調(diào)起來(lái)，以滿足人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的要求。其五，人才的使用必須同培養(yǎng)相結(jié)合。面對(duì)新形勢(shì)，越來(lái)越多的新發(fā)明、新技術(shù)更廣泛的應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐中。因此，做為人才也必須要繼續(xù)加強(qiáng)教育，只有采取靈活多變的形式，結(jié)合人才特征，根據(jù)崗位發(fā)展的需要，有針對(duì)性的開(kāi)展在職教育活動(dòng)，才能提高人才對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，造就出適應(yīng)新時(shí)代需要的高素質(zhì)的新型人才。

[1]王建文.國(guó)有科研企業(yè)青年科研人員培養(yǎng)工作探討[J].中國(guó)培訓(xùn).2017(06)

[2]閆建.石油石化企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào).2008(06)

王健(1970-)，男，漢族，山東省濟(jì)南市人，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石化勝利油田海洋采油廠，研究方向企業(yè)管理、人力資源優(yōu)化、科研隊(duì)伍建設(shè)。