對基層科研單位人才培養使用的幾點思考

(中國石化股份勝利油田分公司海洋采油廠 山東 東營 257237)

對基層科研單位人才培養使用的幾點思考

王健

(中國石化股份勝利油田分公司海洋采油廠山東東營257237)

人才,即有品德有才能的人。科技人才,可謂在科學技術的某個方面有所造詣的人。隨著油田企業改革的不斷深化，如何培養和使用基層科研單位人才是當今油田科研單位面臨的重大課題。本文通過分析基層科研單位人才流失的原因，深入思考了科研單位人才的培養、使用等問題,具有一定的現實意義。

人才流失；存在的問題；培養和使用

近幾年，油田各單位每年都有或多或少的高校畢業生離職或跳槽，基層尤甚，我們可以視為“人才流失”，表面上看這是一種個人行為，但實際上或者說一定程度上反映了我們在用人機制上存在的問題。

一、“人才流失”的原因

1.對現有薪酬不滿。企業只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層技能人才待遇或待遇傾斜遠遠不夠。與同行業其他企業相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；特別是近幾年物價上漲明顯，員工的收入還是“停滯不前”。

2.制度限制。特別是人力資源配置不合理，因人設崗而不是“以崗定人”，許多人才無法獲得充分發揮自己能力的空間。

3.用人機制呆板。企業內部未形成人才流動機制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰性，組織缺乏活力；許多崗位工作知識需求不高，個人能力不斷退化而非進化。

4.員工認為自己不被領導重視，工作成績得不到肯定，沒有發展前途。當員工對組織提供的工作職位、崗位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發展機會了，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

5.員工缺乏良好的工作環境，人際關系緊張，與領導沒有良好的溝通渠道。在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解他們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。

二、新形勢下改善人才流失狀況的基本對策

(一)重視物質待遇。物質待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、效益工資、福利等

1.企業內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇應該將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業也應該讓員工清楚這一情況。高工資不一定能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”人才的。

2.效益工資的形式多種多樣，包括個人獎勵、特別貢獻獎勵等。較高較穩定的效益工資確實能起到穩住員工的作用。

3.企業福利是在一定程度上的留住員工的心。同行業的不同單位之間如果福利差別不大能夠使員工有一個相對平衡的心理。

(二)強調精神待遇

精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點首先表現在：精神待遇與物質待遇相比，精神待遇不象物質待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質待遇，精神待遇往往被忽略。企業管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。

(三)建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與領導發生沖突。

(四)完善企業用人機制，努力做到“制度留人”

首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。

(五)加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識

企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。

三、人才的使用是人力資源開發的最終目的

人才的使用，是人才開發的最終目的。怎樣合理使用人才，充分發揮人才作用呢？其一，要確保人才的使用同其自身的能力級別相適應。對不同類型不同層次的人才，要因人而宜，應合理安置。在使用人才時，必須大才大用，小才小用如果反其道而行之，就會使人才力不從心。其二，要充分信任人才，做到大膽使用。信任人才，不僅要信任他們的工作能力，也要信任他們的思想品德。如果懷疑人才的能力和品格，就會傷害其自尊心，毀掉其自信心，使得無創造的積極性。既要用，就要學會放手，讓他們在其位謀其政，充分發揮其主觀能動性。這樣能使人才排除精神上的后顧之憂，形成一個良好的精神環境。其三，要運用“激勵”理論，調動人才向上的內在動力。在使用人才方面，通過滿足人才不同層次的需要，不斷激發人才對高目標的追求，以提高人才的志向水平，調動其內在向上的行為動力，使其聰明才智得到有效的發揮。鼓勵企業職工將自己的個人長期目標與企業長期目標相結合，激勵企業職工努力工作；建立良好的企業內部競爭環境和健全的企業內部激勵機制，不僅有利于企業吸引優秀人才和留住優秀人才，也有利于激勵職工努力工作。其四，要根據崗位和人才的要求，及時調節人才的工作。為適應形勢的需要，必須隨著客觀環境和人才自身條件的變化，及時調整人才的工作，使他們的崗位、職務同人才的能力級別協調起來，以滿足人才實現自身價值的要求。其五，人才的使用必須同培養相結合。面對新形勢，越來越多的新發明、新技術更廣泛的應用于生產實踐中。因此，做為人才也必須要繼續加強教育，只有采取靈活多變的形式，結合人才特征，根據崗位發展的需要，有針對性的開展在職教育活動，才能提高人才對環境的應變能力，造就出適應新時代需要的高素質的新型人才。

[1]王建文.國有科研企業青年科研人員培養工作探討[J].中國培訓.2017(06)

[2]閆建.石油石化企業人才流失的原因及對策[J].勝利油田職工大學學報.2008(06)

王健(1970-)，男，漢族，山東省濟南市人，經濟師，中國石化勝利油田海洋采油廠，研究方向企業管理、人力資源優化、科研隊伍建設。