新時期如何做好供電企業(yè)人力資源管理

(國網(wǎng)河南省電力公司泌陽縣供電公司 河南 泌陽 463700)

新時期如何做好供電企業(yè)人力資源管理

馮朝省

(國網(wǎng)河南省電力公司泌陽縣供電公司河南泌陽463700)

供電企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，不僅有龐大的規(guī)模，更是聚集了眾多行業(yè)專業(yè)人才，所以供電企業(yè)的持久發(fā)展離不開人力資源管理的支持。所以，如何做好供電企業(yè)人力資源管理工作，成為眾多供電企業(yè)關(guān)注的問題。

新時期；供電企業(yè)；人力資源管理

市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)競爭的加劇，而人才間的競爭，已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對供電企業(yè)而言，做好人力資源管理不僅是電力市場深化改革的需求，而且是確保供電企業(yè)良好運(yùn)行，維護(hù)供電安全的重要基礎(chǔ)。本文主要闡述供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后有針對性地提出了對策分析，希望能夠促進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理又快又好地發(fā)展。

一、供電企業(yè)人力資源管理工作概述

供電企業(yè)因長期受到計劃經(jīng)濟(jì)和電力行業(yè)壟斷經(jīng)營的影響，導(dǎo)致現(xiàn)存人力資源管理存在許多弊端，所以對人力資源管理工作進(jìn)行分析和探討，是優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管理的重要措施?？梢哉f，供電企業(yè)之間的競爭是管理方法和專業(yè)人才之間的競爭，強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理工作，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)和儲備，另一方面能夠提高供電企業(yè)的管理水平和核心競爭力。而當(dāng)前，許多供電企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，比如管理制度陳舊、管理方法僵化、責(zé)任體系不健全等，這些因素直接導(dǎo)致供電企業(yè)的管理工作無法得到落實。所以，在電力行業(yè)改革的新時期背景下，如何做好供電企業(yè)人力資源管理是非常有必要的。

二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)人力資源管理專業(yè)人才較為欠缺

人力資源管理工作所包含的內(nèi)容較為廣泛，比如人力資源規(guī)劃、招聘、績效管理、薪酬、勞動關(guān)系等內(nèi)容，該崗位的工作量較大，而且業(yè)務(wù)繁多，所以對從業(yè)者的基本素質(zhì)要求相對較高。但是，許多人力資源專員是從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位，這類人員比較缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，另外，部分企業(yè)管理者缺乏對現(xiàn)代企業(yè)管理的了解，存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的觀念，在實際的人力資源管理中，仍然以往的工作經(jīng)驗和主觀意識來主導(dǎo)工作，隨意性強(qiáng)，這直接導(dǎo)致內(nèi)部管理制度無法得到落實。

(二)績效和薪酬沒有完全掛鉤

電力行業(yè)本身具有一定的壟斷性，企業(yè)管理者還沒有從計劃經(jīng)濟(jì)的影響中走出來，仍然抱有“鐵飯碗”的思想，對績效管理和薪酬管理的重要性缺乏合理的認(rèn)知，以至于許多管理者一提高績效管理就頭疼，一提高薪酬管理就認(rèn)為是調(diào)工資。因為績效和薪酬沒有完全掛鉤，忽略了這兩者對員工工作積極性的作用，這直接導(dǎo)致供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營狀況與員工切身利益不相關(guān)，員工不僅不會關(guān)注于供電企業(yè)的發(fā)展情況，而且會抱有“旱澇保收”的思想。

(三)績效考核機(jī)制不完善

供電企業(yè)的績效考核機(jī)制存在考核指標(biāo)單一、體系設(shè)置不合理等問題，職工的出勤率、任務(wù)完成效果以及思想品德等籠統(tǒng)概念性指標(biāo)較多，大多數(shù)籠統(tǒng)的考核因素都無法量化，無法進(jìn)行有效的績效考核。由于考核指標(biāo)無法量化，導(dǎo)致很多時候的考核只是走走形式，即使有員工沒有達(dá)到考核要求，也只是“罰酒三杯”，沒有起到任何實質(zhì)性的督促作用。

三、做好供電企業(yè)人力資源管理的對策

(一)提高人力資源專員的專業(yè)素質(zhì)

人力資源專員的專業(yè)素質(zhì)對供電企業(yè)的人力資源管理水平產(chǎn)生重大的影響，因此，針對人力資源專員素質(zhì)水平較低的現(xiàn)狀，必須采取有效的措施進(jìn)行處理。比如，部分人力資源專員缺乏對專業(yè)知識的了解，業(yè)務(wù)流程不熟悉，基于此，供電企業(yè)可以給這部分員工提供崗位培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會，使其能夠有機(jī)會學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方法，及時解決人力資源管理工作存在的問題和困難。另外，供電企業(yè)可以給人力資源專員搭建一個相互交流和溝通的平臺，加強(qiáng)兄弟單位直接的合作和交流，在業(yè)務(wù)上互相指導(dǎo)和促進(jìn)，促進(jìn)人力資源專員業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力的提高，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步。

(二)加強(qiáng)人力資源風(fēng)險管理

人力資源風(fēng)險管理就是把供電企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險管理進(jìn)行前置，把原有的事后風(fēng)險分析變?yōu)槭虑帮L(fēng)險預(yù)測和事中風(fēng)險預(yù)防。比如，招聘風(fēng)險管理：通過選擇合適的招聘計劃和招聘方法，來提高企業(yè)招聘的工作質(zhì)量，有效避免招聘工作的不確定性，實現(xiàn)對人才的合理篩選，確保供電企業(yè)能夠招聘到合適的人才。又如，培訓(xùn)風(fēng)險管理：針對新入職的員工而言，培訓(xùn)風(fēng)險管理可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)和技能，有效避免培訓(xùn)工作收效甚微的情況；針對老員工而言，培訓(xùn)風(fēng)險管理可以提高老員工的忠誠度，為老員工提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以便能夠通過培訓(xùn)來合理開發(fā)和激烈老員工。最后，要強(qiáng)化供電企業(yè)各種規(guī)章制度，在供電企業(yè)中構(gòu)建監(jiān)理、股東與董事有機(jī)結(jié)合機(jī)制，實現(xiàn)對人力資源進(jìn)行有效管理，對企業(yè)經(jīng)營和管理上的潛在風(fēng)險進(jìn)行防范。

(三)構(gòu)建科學(xué)的薪酬分配制度

薪酬是員工勞動付出后所應(yīng)得的回報，所以在進(jìn)行薪酬調(diào)整過程中，要實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的分配方式，通過差異化的薪酬來實現(xiàn)對員工的激勵和鞭策作用，有效杜絕平均主義或“吃大鍋飯”的思想。多樣化的薪酬分配制度不僅體現(xiàn)了按勞分配的基本原則，而且奠定了供電企業(yè)人才競爭中的優(yōu)勢作用，讓供電企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。

四、結(jié)束語

供電企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，為我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展提供電力支撐，因此加強(qiáng)供電企業(yè)的管理工作對維持我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著積極作用。當(dāng)前人力資源管理工作逐漸成為影響供電企業(yè)發(fā)展的因素，只有強(qiáng)化管理辦法，為員工提供多元化、全方面的激勵方法，才能讓員工真正感受到自身對企業(yè)工作的貢獻(xiàn)，從而以更加熱情的斗志投入到工作中，提高工作效率。

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[2]萬官泉.基于人才隊伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J].科技管理研究,2010,30(22):178-181.