壽險營銷員的流失根源分析

(鄭州大學 河南 鄭州 450001)

壽險營銷員的流失根源分析

李蘭

(鄭州大學河南鄭州450001)

歷經十多年的發展，美國友邦保險登陸上海而引入的代理人制度已成為我國壽險營銷的重要渠道。代理人制度的引入極大的推動了我國保險行業的發展，龐大的營銷員隊伍保障了市場的有效運行，加強了與客戶之間的溝通。然而，隨著市場的不斷發展，我國壽險行業正在面臨營銷員留存率低的問題，這對投保人、保險公司以及整個保險行業帶來一系列不良影響。赫茲伯格的雙因素激勵理論研究了使職工滿意與不滿意的因素，本文將這一理論與壽險營銷相結合，從壽險營銷員流失現狀和影響出發，具體剖析出壽險營銷員流失的根源。

壽險公司；營銷員；雙因素理論；流失；留存

一、雙因素理論對壽險營銷員流失根源的解讀

(一)赫茲伯格的雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格于20世紀50年代末期提出雙因素(保健因素-激勵因素)理論“人的需要存在兩類因素，即保健因素和激勵因素”①。

1.保健因素。保健因素與人在工作中的生理和心理相關，保健因素會因舒心的工作環境、高工資、職業的穩定性、政策的公平性、與同事良好的關系以及良好的監督等結果而滿足。根據該理論，“當保健因素沒有被滿足時員工就會不滿意，當保健因素滿足時，員工就沒有不滿意”。

2.激勵因素。激勵因素與工作的本質和工作的挑戰性有關，如有趣、自主、責任、在工作中能夠成長與發展、獲得成就感等。這樣的結果利于滿足激勵的需要。

3.理論貢獻。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們一個不爭的事實，采用了某項措施對員工進行激勵后不一定就能帶來滿意，更不等于產能的提高。進行激勵滿足時，不僅要注意運用物質和工作環境等外部因素，而且要注意對人合理的安排工作，使其能夠盡其所能，各得其所，也要注意對人進行精神層面的激勵，給予認同和表彰，注意給人以成長、發展、提升的機會，用這些動作來調動人的積極性，才能起到更大和更長時間的激勵作用。

二、壽險營銷員的流失根源

(一)工作歸屬感弱

我國壽險營銷員絕大部分為代理制，代理制與員工制的區別界定了其不能享受與員工同等的待遇，缺少了《勞動法》的保障，其生存境地堪憂。據統計，大部分代理人認為自己的工作缺少歸屬感，雖然以公司的名義進行壽險營銷，但卻并不是公司的正式員工，并且通過自己的努力也無法成為正式員工，這讓代理人無法正常的融入公司的企業文化和氛圍中，一定程度上促使了壽險營銷員離職意愿的產生。

(二)法律和社會地位低

保險業在我國屬于朝陽產業，其主要特征是起步晚、市場規模大以及市場潛力大。但由于其發展時間短，大眾對保險的認可度普遍較低，使得壽險營銷員的展業工作存在一定的困難。另外，保險銷售的是無形的商品，更被認為是帶有特殊色彩的行業。部分壽險營銷員與客戶談保險的過程中，違規宣傳比比皆是，百姓談保險色變的心態也是日積月累逐漸形成的。

(三)福利保障水平低

由上述營銷員與壽險公司模糊的法律關系可知，這種身份造成壽險營銷員沒有底薪，并且不能享有《勞動法》規定保障和福利待遇。傭金和增員利益是壽險營銷員的主要收入來源，在僅有的收入來源下，營銷員更偏向于做一些有利于保障自身利益的行為，如返傭等，這種目光短淺的行為不僅使其個人收入下降，也很大程度上影響公司的形象。

(四)稅務負擔嚴重

由于法律地位模糊造成的連鎖反應，雙重納稅問題使壽險營銷員稅務負擔加重。雙重納稅指壽險營銷員需要同時繳納營業稅和個人所得稅，而營業稅定義中的應稅勞務包括金融保險業。壽險營銷員需要繳納雙重稅收是由現代代理制度決定的。

(五)上升空間與職業發展規劃不合理

根據上文顯示，金錢、進步和成長的可能性作為激勵因素影響員工滿意度，對于壽險營銷而言，上升空間與職業發展規劃不合理對營銷員的離職傾向有顯著影響，包括壽險公司的績效薪酬考核制度和代理人制銷售模式。

(六)入行門檻低

根據赫茲伯格的雙因素理論，可提煉出工作本身對員工滿意度具有影響作用，而入行門檻是工作本身最直觀的反映。高的入行門檻表示行業發展的水平已到達一定高度，會吸引優質人才的爭相加入，相反，低的入行門檻表示行業正處于發展期，各方面的工作對員工的綜合素質要求較低。

(七)職業責任感弱

壽險營銷員的本職工作是代表保險人與投保人進行保險宣傳、制定保險計劃書并訂立保險合同，在這期間營銷員掌握著投保人的個人隱私，理應承擔為投保人制定合理的保障計劃、保護投保人隱私以及提供后續理賠服務的義務。但是，職業責任感缺失的營銷員僅僅為了高額的初年度傭金而工作，未詳細講明保險合同條款就為客戶投保，使得客戶對營銷員整體認知度下降。

(八)營銷員團隊領導管理能力較低

激勵因素中的賞識與成就即為業務團隊領導管理能力，上至所屬業務團隊，下至直轄業務團隊。我國壽險代理人團隊的發展離不開兩大支柱：一是業績，二是團隊。同樣的，壽險營銷員在個人的發展道路上，離不開自己的業績和增員。當個人業績能滿足考核要求時，若想進一步在壽險營銷事業上發展，增員并育成自己的團隊是必不可少的。

三、結語

隨著新國十條的頒布，日益繁榮的保險市場不斷開疆擴土，保障保險市場現階段健康持續發展的重要角色之一的營銷員所做出的貢獻應當予以肯定。但在市場日益壯大發展的同時，壽險營銷員的高流失率為行業所詬病，顯現出管理體制的缺陷。營銷員的法律地位模糊、傭金制度不合理、入行門檻較低等問題是導致壽險營銷員流失的重要原因。壽險營銷員的高流失率，會增加壽險公司的成本，提高商業機密泄露的幾率，從而使得市場份額被同業侵蝕，影響營銷隊伍的穩定和產能，進而對整個行業產生一系列不可忽視的不利影響。本文結合赫茲伯格的雙因素激勵理論，由表及里分析壽險營銷的流失根源。近年來，盡管我國壽險公司在電銷、網銷等非傳統渠道上投入了較多，期望突破促進業務發展的新渠道，但不可否認的是，以人為中心仍然是壽險發展的根本，新渠道的發展無法取代壽險營銷員在行業中的地位。對于壽險公司而言，其最重要的無形資產無疑是優秀的營銷員隊伍，這筆無形資產該怎樣維系和發展，仍需專業人士共同關注和探討。

【注釋】

①陳影影.工作要求——資源、心理資本與離職傾向的關系研究[D].西安市：陜西師范大學.2011.

[1]陳影影.工作要求——資源、心理資本與離職傾向的關系研究[D].西安市：陜西師范大學.2011.

[2]鐘丹.我國壽險個人代理人流失問題研究[D].成都市：西南財經大學.2010.

[3]Lee H J,Iijima Y,Reade C.Predictors and Consequences for Organizational Citizenship Behavior in A Japanese Firm[J].The International Journal of Human Resource Management,2011,22(10):2086-2109.

[4]Mirless J.A.1975.The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior-Part 1[M].Oxford:Nuffield College Mirneo,48-66.

李蘭(1995-)，女，漢，河南省滑縣，碩士在讀，鄭州大學，會計學專業。