組織公平理論及其對組織管理的啟示

(浙江師范大學 浙江 金華 321004)

組織公平理論及其對組織管理的啟示

周晨倩

(浙江師范大學浙江金華321004)

公平理論的主要研究對象是人們對于分配的公平感，亞當斯的結果公平理論則被看作是組織公平感研究的肇始。在其研究之后，國內外的諸多學者針對公平理論又進行了許多拓展性的研究。對公平的感知能夠在很大程度上影響人的工作積極性。在現代的管理當中，利用組織公平理論建立有效的激勵機制以調動員工的積極性十分重要。

公平理論；組織；管理

公平毫無疑問是人類社會當中最具意義的價值追求之一，也是許多人畢生踐行的基本行為準則。最早出現的公平概念存在著兩個最突出的特點:其一是緣于人們在勞動實踐中的交往，二是體現著社會生活次序的最高原則。[1]公平理論同樣被稱作平衡理論或社會比較理論，美國心理學家斯塔西·亞當斯最早詳細地提出了公平理論。若將公平理論置于組織管理的框架當中，其公平的內涵便包含了領導與被領導關系、工作氛圍、團隊合作能力與凝聚力、組織績效以及可持續發展等問題。

一、公平的內涵與結構

(一)國外公平理論

1.結果公平理論

美國心理學家亞當斯最早在其著作當中闡述了系統的公平理論。其理論的主要觀點在于，若要實現對員工的有效激勵，必須向員工提供公平的報酬，且報酬的絕對數值并不是“公平感”的真正來源，“公平感”實際上是在員工與身邊的同事、和之前的自己、以及和社會相關職業的比較過程中獲得的。[2]其理論認為，員工能在多大程度上受到激勵，取決于他在多大程度上感知到了公正，同時，員工在大多數情況下是以其在工作當中的相對付出和與此付出相對應的報酬來推斷自己是否收到了公正待遇從而判斷是否處在公平的環境當中的。若員工所投入勞動與獲得回報的比例與其他員工或其他相關職業從業者大致相當，他們就會更傾向于相信所受到的待遇是合理且公平的;若員工所投入勞動與獲得回報的比例相較于他人更高，則可能會使其士氣高漲并提供有效的激勵，但在一些情況下這些員工也可能會產生因懷疑工作與報酬不匹配而導致的愧疚感，但同時這種愧疚感可能激勵他們進行更多的工作投入以匹配其報酬;但是若員工所投入勞動與獲得回報的比例相較于他人更低，他們就容易產生不公平感，導致士氣低落，從而使得他們減少工作投入以匹配他們認為自己目前所獲得的低報酬。由此我們可以得出，人們在組織當中工作的動力往往與分配的合理性緊密相關。

2.程序公平理論

程序公平的概念由Thibaut等在其研究法律程序公平過程中引入[4]。程序公平理論的主要觀點在于，人們的公平感提升的關鍵不在于所獲得的結果如何，而在于是否有權利參與決策的過程，若有權參與整個決策過程，及時決策結果對自身不利，其公平感也能得到提高。Leventhal等則將程序公平概念擴展到非法律領域[6]。他們認為，員工的公平感很大程度上取決于分配制度制定的程序，若分配制度過程合理，透明度高，員工就更可能將其視為公平的制度且更有可能努力工作。Konovsky認為客觀的程序公平對主觀的公平感而言有著主導作用。對公平的感知是基于個體感受的，包括了對于程序是否公平的認知和相關的情感反應等[7]。程序公平理論同時體現了對決策過程中的公平以及結果的公平的關注。認為組織成員的公平感能夠通過實現決策過程的公平實現。

3.交互公平理論

Bies等則關注了程序執行過程當中人們交流與互動的方式對人們感知公平的重要性，進而提出了交互公平的概念。[8]他們的理論認為，管理人員與普通員工之間的雙向溝通能夠通過交互公平實現。如果管理人員采取了適當的溝通方式，員工的公平感與滿意度就能相應地得到提高，這也更有利于管理人員更高效的執行其決策。此外，Greenberg等指出了程序公平和交互公平兩者之間實際上有著諸多相似之處。他們認為，雖然程序公平和交互公平的目的指向有較大的區別，但二者都可以被認為是分配和決策過程的一部分。[10]互動公平被分成兩類：其一被稱為“人際公平”，指的是管理人員在決策制定過程當中以及程序執行過程當中是否公平對待下屬；其二是“信息公平”，指的是決策人或者管理人員是否向具體任務的執行者傳遞了應有的和充足的相關有效信息。綜上，管理人員與員工之間的有效、合理的交流與互動能夠有效提升員工的公平感，特別是領導者對被領導者。

(二)國內公平理論

1.新公平理論

我國學者李保潤在亞當斯的公平理論的基礎上提出了新公平理論[11]，其理論的主要內容包括了個體公平和群體公平。他的個體公平理論認為以按勞分配、多勞多得為核心的公平的客觀標準是人們在進行對自己的付出與所得報酬時同時進行橫向與縱向比較而得出的。同時，群體公平理論的主要觀點是：群體公平程度即感到公平的人數在其所在群體總人數中所占的百分比，若該百分比越大，則代表著群體公平程度越高。

2.公平差別閾理論

公平差別閾理論由俞文釗教授提出。該理論著重強調了在條件不相等的情況下的公平感，也就是兩個擁有不相等條件的人產生公平感時的適宜差別的比值。[12]該理論的主要觀點認為當一個人把自身的的付出和所得的報酬與另一個與自己有著不相等條件的人進行比較時，只有兩者保持著相應的區別，才能使雙方感受到公平。

3.人格特質公平理論

王炳成則提出了人格特質公平理論，在他看來無論是對于薪酬數量的公平性還是分配程序的公平性，人格特質中的勤勉正直性都能夠對其進行有效的調節[13]。因此，一旦得到擁有勤勉正直特質的員工關于企業報酬與考核方案的公正或公平評價，員工的公平感和滿意度便能夠在整體上得到有效提高。

二、組織公平感對組織效果的影響

組織公平感直接影響了員工的工作態度和工作行為，也間接影響了組織績效。

當員工感受到公平時，他們對于工作有更高的滿意度。而且組織公平會感影響員工對組織的信任，若員工認為組織目前的決定是公平的，則相信組織將來的決定也是公平的。那么員工對組織信任累積和組織對員工公平持續性對企業長期績效產生間接影響。處于公平的組織氛圍的員工會表現出更多的組織公民行為，他們會更加自發地積極解決問題，做出支持和維護組織的行為。有研究表明，組織公平感能夠促進員工的敬業和忠誠表現。并且當員工感知到組織公平時，他們對于組織的的情感承諾便能夠得到提升，且能夠刺激員工通過提升工作數量和質量，減少投機行為，聚焦工作績效從而對組織進行有效反饋，同時對其創新行為有正向影響。反之，當員工產生不公平感受時，會產生一系列負面影響，例如會產生對組織的憤怒感以及導致偏差行為，甚至是產生離職傾向，對于企業來說很有可能會損失人才和削弱競爭力。

三、組織公平對組織管理的啟示

公平理論關注了動機與感覺之間的關系，從而對人們存在的一種普遍的心理現象進行了揭示。事實證明，人們由公平與不公平現象所產生的感覺不僅僅能對個人的態度與行為產生決定性的作用，且能夠在很大程度上影響整個企業和社會。因此，企業應當采取相應的公平激勵手段從而減少員工產生的不公平感，同時營造公平合理的企業環境和工作氣氛，促使員工主觀公平感的產生。

(一)報酬公平激勵

根據結果公平理論，員工的公平感會受到投入與獲得的比例影響并且他們必然會將自己的報酬進行橫向比較，管理者應當將相對報酬作為一種有效激勵的方式。堅持“各盡所能，按勞分配”原則，實行“多勞多得，少勞少得”分配方式也正是這種公平理論要求的體現。在構建薪酬系統工作過程中為保證公平性，必須堅持內部與外部相結合的方式，不僅要求內部按照員工崗位和成績工作來進行薪酬分類，綜合考慮工作任務分配、工資以及獎金的評定的公平合理性，保證企業員工在橫向比較過程中充分感受到分配公平性。而且需要從外部市場經濟的角度，考量同行業的薪酬水平，保證與其他相關企業工資水平基本保持一致。

(二)績效考核公平激勵

績效考核是企業對員工進行有效評價的具體方式，并且是影響員工所得利益的手段之一，因此合理有效的績效考核制度直接影響員工對于公平的感知。管理者首先要制定一個公平合理的工作績效考核標準和方法，分離考核環節并細化考核指標。建立績效考核監督機制并建立由管理者和員工代表組成的考核小組對的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，要求做到真實具體，并且保證整個過程公開透明。

(三)參與管理激勵

在制定和執行制度過程中參與其中，發表自己的看法和意見，能增強員工對組織的歸屬感并且滿足員工被尊重的需要，提升公平感和滿意度。建立健全員工參與制度，讓員工可以有發表不同意見的渠道，同時及時解決員工參與企業生產管理中遇到的問題，能大大提高員工的組織公平感。通過加強員工民主參與，促使職位晉升、薪酬分配等相關政策制度可以更加順利地落實，通過良好的人力資源管理規范企業生產秩序，從而促進企業實現可持續發展目標。

[1]夏文斌.走向正義之路——社會公平研究[M].哈爾濱:黑龍江教育出版社，2000:3.

[2]Adams J.S.Inequity in Social Exchange[J].Advances in Experimental Social Psycholo-gy,1965,(02):267-299.

[4]Thibaut J,Walke L.Procedural justice:A Psychological analysis[M].Hillsdale,NJ:Erlbaum,1975.

[6]Leventhal G.S,Karuza,J,Fry,W.R.Beyond Fairness:A Theory of Allocation Pref-erences[M],In G.Mikula(Ed.),Justice and Social Interaction,NY:Springer-Verlag,1980.187-218.

[7]Konovsky M.Understanding Procedural Justice and its Impact on Business Organization-s[J].Journal of Management,2000,26(3):489-518.

[8]Bies R.J,Moag J.F.Interactional Justice:Communication Criteria of Fairness[M].In-R.J.Lewicki,B.H.Sheppard,M.H.Baerman,Research on Negotiations in Organizati-on,Greenwich,CT:JAI Press,1986,(01):43-55.

[10]Greenberg J.Looking Fair vs.Being Fair:Managing Impressions of Organizational Ju-stice[J].Research in Organizational Behavior,1990,(12):111-157.

[11]李保潤.公平理論的新構思[J].企業管理,1996,(11)

[12]俞文釗編著.管理心理學[M].蘭州：甘肅人民出版社，1995.6.

[13]王炳成.薪酬公平、人格特質與工作滿意度管系研究[J].科研管理,2011(3).

周晨倩(1992-)，女，漢族，浙江省麗水市人，浙江師范大學2015級碩士研究生，研究方向心理學。