職務發明獎酬制度研究
——從約定優先原則談起

(華東政法大學 上海 200062)

職務發明獎酬制度研究
——從約定優先原則談起

徐濤

(華東政法大學上海200062)

職務發明制度是專利法的核心制度，而獎酬制度的制定更關乎職務發明人的創造激情，從而推動社會的進步。2015年《職務發明條例草案》公開征求意見稿，其中大篇幅規定了職務發明獎酬，其中重要的規定則是約定優先原則。職務發明人與單位進行約定時要明確約定的內容，當報酬包含在工資中的約定是無效的，約定的形式可以多樣但程序要合法，報酬約定的標準低于法定標準是無效的。

職務發明；獎酬；約定優先

職務發明制度是專利法的核心制度，而其中的獎酬更是容易引發爭議，實踐中關于此類案例的糾紛數不勝數。在2015年4月，以國知局牽頭起草的《職務發明條例草案(送審稿)》公開征求社會意見。其中在第四章大篇幅規定了職務發明的獎酬問題，其中主要規定了約定優先原則。科學技術是第一生產力，而科學技術又需要人才的創造，對人才創造成果最好的激勵辦法就是給予獎酬①。由于職工與單位之間的關系首先是民事關系，而約定優先原則充分體現了民法的意思自治理念。然而正由于約定優先原則的引入會使得一些單位為達到節約成本的目的而采用約定的形式來減損發明人的權益。比如約定的標準低于法定的最低標準是否有效？單位能否把職工的獎酬作為工資發放？等問題層出不窮。

一、約定優先原則在專利法中的引入

由于我國剛建國的時候，物質資源匱乏，物質投資者就過分追求自己的利益而忽視雇員的利益。而后隨著社會的快速發展，物質已不再是稀缺的資源，因而人們開始討論利益的分配向雇員傾斜。因而約定優先原則并不是專利法剛制定出來的時候就存在的，而是隨著社會的發展而不斷發展演變的，在《專利法實施細則》(2010)中才最終明確規定這一原則。

(一)約定優先的理論基礎

意思自治是民法的一項基本原則，而職務發明人與單位之間的關系首先是民事關系，民法的意思自治原則是完全可以適用的，因此在獎酬制度中采用約定優先的原則充分尊重了當事人的意思自治，即當事人依法達成的協議對獎酬有約定的，而不論約定的形式、內容等，都優先適用其約定。

其次，職務發明人與單位之間還存在一種勞動關系。勞動合同是合同的一種特殊形式，因而也遵循一般合同的意思自治原則。勞動合同法的立法目的也是出于對勞動者合法權益的保障，而職務發明人的獎酬也是勞動者的一項合法權益，并且適用勞動合同法協商一致的訂立原則，因而對于職務發明人的獎酬約定優先原則的適用也是合理的。

雖然職務發明人與單位是平等的民事主體，但是雇員相對于雇主來說，勢力有時還過于弱小，不能最大限度地維護其自身的權益，因而對這種自由也不是無限度的，即有時需要對這種自由進行一定的限制。在一定程度上對獎酬約定優先進行限制，能夠充分保障發明人的權益，并且民法的意思自治也是會有不同限制的。②

(二)約定優先原則具體規定及評價

我國的《專利法》(2008)目前僅對職務發明的權屬有約定優先原則的規定，對職務發明人的獎酬沒有約定優先原則的規定。鑒于此，此后的《專利法實施細則》(2010)規定了單位可以與發明人約定或在其內部規章制度上規定獎勵和報酬的方式和數額，同時又規定了當職務發明人與單位之間沒有約定的時候，適用法律規定的獎酬的最低標準。上述兩部分即構成了我國確定職務發明獎酬的約定優先、法定為輔的原則。《專利法實施細則》(2010)提高了獎勵的標準，但未調整報酬的標準。在2015年的時候，《專利法修改草案》(2015)對職務發明的界定及獎酬方面有所變動。此修改草案對刪除了利用本單位主要物質技術條件為職務發明的規定，又規定了單位和發明人之間約定職務發明的歸屬于單位的，單位應當給予獎酬。因而從此次的立法草案的修改中可以看出，國家鼓勵發明人與單位之間約定優先原則的適用。

關于職務發明獎酬制度，我國制定的法律文件還有，《合同法》(2009)，《促進科技成果轉化法》(2015)，《職務發明條例草案》(送審稿)(2015)第四章內容即對職務發明人的獎酬制度進行相應的規定，堅持了約定優先的原則。同時對一些約定又有所限制，以此來保障發明人的合法正當權益。

在這些法律中，《專利法》和《合同法》對職務發明獎酬的約定優先做了原則性的規定，而《專利法實施細則》、《促進科技成果轉化法》、《職務發明條例草案》規定了具體的數額和比例。在獎勵的法定額度上，《職務發明條例草案》采取了以職工月平均工資為基數的計算方式，考慮到不同地區不同行業的差異，相比《專利法實施細則》的定額規定更合理。在報酬的法定額度上，《職務發明條例草案》規定的計算方案最為豐富，《促進科技成果轉化法》規定的報酬更具多樣化和前瞻性，《專利法實施細則》因制定較早，在最低數額和比例較前者低。《專利法實施細則》和《促進科技成果轉化法》在計算自行實施的報酬時都以“營業利潤”為基礎，而營業利潤較難核定，因而《職務發明條例草案》提供了以“銷售收入”、“工資的合理倍數”為基礎的方式。這些都是關于法定標準的規定，隨著時間的推移，可見國家對發明人的獎酬的標準是逐年提升，并且也趨向提供一種合理的計算標準。

二、約定優先原則的司法實踐困境及其評價

上文提到，約定優先的協議并不都是有效的，是受到一定程度的限制的。約定的內容、形式不合法等都可能導致其無效。

(一)約定的形式及程序

首先，約定的形式及其效力如何判定？根據私法意思自治的理念，對于形式沒有過多的關注。雇主和雇員可以在勞動合同中約定具體的獎酬標準，雇主也可以在其單位的規章制度中確定其獎酬約定的具體標準。然而單位規章制度是單位一方制定的，有時沒有經過雇員的同意，可能會損害雇員的利益，即單位規章制度制定的程序不合法，這時的約定就有可能是無效的。比如在吳某訴某微電子裝備有限公司一案中，③原告認為，獎勵辦法未經職工代表大會全體通過，原告在職期間也未見過該獎勵辦法，因此，雇員主張規章制度中對于不發放獎酬的規定條款是無效的，法院支持了原告的訴請。但在3M案中④，原告雖然主張制定規章的程序不合法，但被告提出制定規章時是通過與職工協商的，因而是正當的，毫無疑問，因而根據上面論述，法院是支持了被告的訴訟請求。對此，單位規章制定的程序合法，雇員和雇主的約定的協議就是有效的。

(二)約定的內容及合理性

同樣根據民法合同有效的原則，只要雇員和雇主約定的內容合法，不違反法律的強制性、禁止性的規定就是有效的。比如雇主和雇員可以約定貨幣獎酬，股份有限公司可以采取股權激勵措施，以及各種職位的提升等措施。然而內容僅合法而缺乏具體的操作標準亦可能導致約定的協議無效。比如在范某訴某絕緣材料有限公司中⑤，單位制定了《員工手冊》和《員工手冊實施細則》對職務發明人所做的貢獻有獎勵的規定，并且這個制定過程是合法的，因而這個規章制度可以用來約束職務發明人與單位的約定。可是從《員工手冊》及其實施細則的相關規定看，員工有個人研究發明，該發明使公司降低成本、增加利潤時記大功；在獎勵額度中記大功可獲2000-3000元或升職加薪。首先，這個規定未明確區分職務發明人的獎勵與報酬。其次，這個規定增加了職務發明人獲得獎酬的前提條件要為單位“降低成本、增加利潤”。再次被告規定的獎勵內容僅為“可獲2000-3000元或升職加薪”，其中2000-3000元的相對固定數額與“報酬”的性質及法律規定明顯不符；“升職加薪”亦缺乏具體內容和數額標準。從內容來說，是和《專利法》及《專利法實施細則》相違背的，因而很難得到法院的支持。

其次，在員工的工資表中約定職務發明人的報酬是否可行？在上述案例中，就出現了此問題，雇主認為其已經在工資中發放了員工的獎酬。而法院未支持雇主一方，因為獎酬不能與正常的工資調整及獎金發放相區分并且被告亦不能提供其已向被雇員支付了獎酬的證據，因而判決雇主敗訴。在潘某訴金沙江公司一案中⑥，法院持相同的觀點。法院認為，雇主與雇員未約定支付報酬，參照專利法侵權法定賠償最高額支付。公司提交的工資通知單、薪酬調整通知單等證據不能證明其已支付了報酬。在修改《專利法》及制定《職務發明條例草案》的過程中，也有觀點認為，單位只要在與發明人的勞動合同中約定其工資中包含對其職務發明的獎酬，就不必另行約定了。筆者對此持否定態度，并贊同尹新天老師的觀點：并不是所有的員工都有發明創造的才能，也不是所有從事研發工作的員工都能做出發明創造，然而不論員工從事什么工作、有沒有做出發明創造，單位都一定會支付工資，如果約定工資中把包含對職務發明的獎酬，那何以體現發明人的特殊貢獻和價值呢？⑦。也有的學者指出雇員與雇主之間的雇傭關系不能占據雇員勞動的理由，當職務發明的權屬歸屬于單位時，單位就要給雇員支付一定的報酬⑧。因此，把職務發明的獎酬默認地包括在發明人的工資里是不合適的。

再次，約定的標準低于法定的標準是否有效？對于這個問題，還一直存在爭議。有的觀點認為職務發明獎酬制度的約定應遵循意思自治原則，只要程序合法，低于法定標準的約定就有效⑨，也有的觀點認為職務發明獎酬制度雖以約定優先為原則，但金額低于法定標準的視為無效⑩。在梁某訴上海某樁業股份有限公司一案中，原告主張被告支付的報酬低于法定標準，而被告通過舉證約定的形式及程序合法而得到法院的支持。法院認為被授予專利權的單位與發明人、設計人對職務發明創造獎勵有約定或者在依法制定的規章制度中有規定的，應當優先適用約定或者規章制度中規定的獎勵方式和數額。雖然國知局在制定《職務發明條例草案》時是支持前者觀點的，認為只要發明人與單位約定時程序沒有違反法律的規定，是正當的，其低于法定的標準就是合法的。對此，筆者持否定的態度。首先，職務發明人處于雇員一方在單位中是處于弱勢一方的，因而自己的權益有時難以維護；其次，作為弱勢一方的職工，法定的標準已經是最低的標準了，如果比法定的還要低，職工的生活如何保障？那么要約定優先的原則無疑是畫蛇添足，這樣一來，也起不到激勵職工的作用。再次，國家在修改法律的過程中也是逐次提高法定標準，如果約定標準低于法定標準，那么國家就沒有必要規定法定標準了。

三、完善獎酬制度約定優先的建議

約定優先在職務發明制度中是一條十分重要的原則，無論是職務發明的獎酬制度還是職務發明的權屬制度抑。那么如何使這個制度發揮更好的作用？筆者建議從以下幾個角度完善這一原則。

首先，約定的內容與方式。約定的形式可以是單位與發明人協商約定，也可以是單位依法制定的規章制度中約定。單位與發明人可以通過協商在雙方簽訂的勞動合同中做一般性約定，也可以就某項發明簽訂單獨的協議。約定的方式可以不限于貨幣，也可以約定入股、期權、升職、提薪、休假等多種方式；約定的貨幣獎酬不應低于法定下限。約定的內容要符合法律的規定，具體的金額計算要有依據，更重要的是，約定的貨幣獎酬不應低于法定標準的下限。

其次，對約定的程序加以規范，即要規制約定的途徑和禁止單位對此權利的濫用。筆者認為，可增加協議談判的環節。無論在司法解釋中增加合同管理條款，還是通過立法規定嚴格的協商模式加以引導，德國的經驗都是值得借鑒的，談判能力的均衡是“約定優先”制度公平性的靈魂，工會的介入不僅能保障雇員的利益，也能在談判協議環節發揮積極作用。而我國在工會談判能力方面還很薄弱，因此更需要借鑒德國模式，通過立法規范協議談判的過程，比如：《職務發明條例草案》(2015)第十九條規定單位在確定職務發明獎酬時應當聽取發明人意見，第十八條第二款規定任何取消或者限制發明人根據本條例享有的權利約定和規定無效，否則依照第三十八條對發明人的損失承擔賠償責任等。然而，該條款在我國單位普遍將與職務工作相關的發明一律約定歸屬單位的現狀下可能缺乏可操作性。其次，要加強對單位規章制定環節的審查。日本《特許法》允許法院有權不參考單位制定的規章制度，而參考企業因發明而實際獲益的多少，以及考慮雇員的實際貢獻度來計算職務發明的報酬；法律應規定對企業章程這種廣義的格式合同設置有所限制，防止企業濫用權力，否則視為無效；在我國工會制度還不成熟的情況下，筆者認為可以通過公權力的介入來限制單位規章制定的隨意性，比如：由知識產權行政管理機關通過對企業章程備案審查的方式進行干預，要求單位在規章制度中明確各種利益分配方式，至少明確獎勵和報酬的區別以及給付的時間、條件、具體形式等。

四、結語

職務發明獎酬制度的約定優先原則是貫徹民法意思自治的理念，然而實踐中也出現了各種問題還沒有有效的解決。筆者認為職務發明人與單位進行約定時要明確約定的內容，當報酬包含在工資中的約定是無效的，約定的形式可以多樣但程序要合法，報酬約定的標準低于法定標準是無效的。即職務發明人與單位約定的標準高于法定標準是有效的；約定的程序不合法，即使是高于法定標準也是無效的；約定的標準低于法定的標準，無論程序是否合法都是無效的，應該適用法定的最低標準。其次可以借鑒德國的公會制度來保障雇員的利益，并加強對單位規章制定環節的審查，以保障協議約定的內容程序都是對雇員有利的。

【注釋】

①獎酬.即專利法中的“一獎兩酬”，授予專利權單位應給發明人獎金，單位事實專利取得效益應按比例給發明人報酬，許可或轉讓專利權單位應按比例給發明人報酬.

②韓世遠.合同法總論.法律出版社,2004:39.

③上海市第一中級人民法院.滬一中民五(知)終字第144號民事判決書,2011.

④上海市高級人民法院.滬高民三(知)終字第120號民事判決書,2014.

⑤深圳市中級人民法院.深中法知民初字第272號民事判決書,2013.

⑥廣東省高級人民法院.粵高法民三終字第316號判決書,2011.

⑦尹新天.中國專利法詳解.知識產權出版社,2011:196.

⑧張曉玲.論職務發明人的報酬.科技與法律,2006,3.

⑨王超.論職務發明報酬制度.山東大學碩士學位論文，2014.

⑩孫航.我國職務發明報酬制度研究.華東政法大學碩士學位論文，2016.

[1]韓世遠.合同法總論[M].出版地：北京，法律出版社，2004.

[2]何敏.新“人本理念”與職務發明制度的完善[J].法學，2012.9

[3]何敏.職務發明財產權利歸屬正義[J].法學研究，2007.5

[4]尹新天.中國專利法詳解[M].出版地：北京，知識產權出版社,2011.

[5]張曉玲.論職務發明人的報酬[J].科技與法律,2006.3

[6]盧珊珊.中專利法關于職務發明規定的比較研究[J].科技進步與對策，2016.3

[7]王超.論職務發明報酬制度[D],山東大學碩士學位論文，2014

徐濤(1993-)，男，漢族，江蘇宿遷市人，碩士研究生，法學碩士，華東政法大學知識產權專業，研究方向知識產權。