高管激勵對企業技術創新影響研究文獻綜述

(長春大學　吉林　長春　130000)

一、引言

2017年引人矚目的十九大再次將創新驅動發展觀念深入人心，無論是國家層面的宏觀政策，還是微觀層面的企業發展，都在不斷朝著創新的方向邁進。對于躋身在當代商業競爭激流中的企業來說，努力推動自身技術創新是保持激流勇進的法寶之一，也對實現企業基業長青有著重要意義。技術創新包涵多方面的內容，簡單來說是指新技術的開發或者已有技術的創新應用，該理論由偉大的管理學家熊彼特(J.A.Schumpeter)在20世紀30年代提出，直到現在依舊是國外管理科學界的研究熱點，而國內關于技術創新的研究從20世紀80年代開始發展至今，研究者們在國外理論基礎上結合本國國情不斷從各個角度和行業出發對企業技術創新進行深入研究。作為一種動態活動，技術創新受到來自內外部各方面因素的作用，現有的研究成果十分豐富。

二、企業技術創新影響因素

從宏觀角度看，完善的資本市場環境和制度環境對企業來說至關重要，一方面技術創新過程中資金是關鍵要素，擁有充足、穩定的資金流是進行技術創新的經濟基礎，這不僅要求企業有快捷的融資渠道，還要求這些資金來源有合理的融資結構。最新的研究中有學者發現融資結構對技術創新有非線性影響，提出應靈活使用外部融資方式同時結合自身發展階段來推動技術創新(胡宗義、馮婷，2018)；同時在融資過程的背后帶來的是股權的分散與治理的交疊，也會對是否能持續推動提高技術創新產生影響(吳汗利、白俊，2018)；另一方面，制度環境與企業行為之間具有相互適應性這已得到國內外研究的共識，主要有政治關聯、政府政策包括知識產權保護、稅收優惠、外商直接投資等[1]，尤其是對稅收政策因素的研究相對較多。

從微觀角度看，一切與企業自身有關的因素都會對技術創新有所影響。首先只要選擇了進入的行業，企業就面對著所在行業客觀的市場環境因素，包括競爭結構、行業技術特征、產品特征等，同時企業在能力范圍內可以調動的資源形成了企業自身的規模，關于企業規模和技術創新的關系很早就形成了兩種觀點：“熊彼特假設”(1942)和Seherer(1965)的倒U形理論；另外，公司的治理環境和研發環境構成了影響企業技術創新的主觀因素，包括產權配置、高管激勵、所有者/高管團隊特征異質性、研發模式、人力資源、公司戰略等。

在眾多影響因素中高管激勵與企業技術創新關系的研究尤其值得關注，因為高管激勵與企業發展密不可分的觀點由來已久，企業是否能順利進行技術創新活動，首先應得到高層管理人員的支持，因此如何通過激勵高管來促進企業技術創新的投入和長期發展對企業來說至關重要。

三、高管激勵對技術創新影響的理論研究

Ross(1973)、Jesen and Meckling(1976)在前人的基礎上提出了更為具體的委托代理理論后Harris and Raviv(1978)、Grossman and Hart(1983)等人不斷補充完善各類模型探究此問題。委托代理理論一方面帶來的是企業效率的提高：分工的細化和知識的專業化，迫切需要所有者聘請職業的經理人來經營企業，即在契約關系下代理人代表委托人利益行事，被委托人賦予一定的決策權，以期代理人根據擅長的專業知識做出正確決策，使委托人獲益；而另一方面也帶來了經理人與股東之間的沖突：委托代理成本，即委托人為控制雙方的利益偏差對代理人進行激勵和監督產生的成本。企業高管作為經濟活動中的參與者，也帶有經濟學中“理性人”假設的特點，滿足自身利益最大化是每個理性人的首要出發點，因此高管和股東除了固有的利益矛盾之外，二者風險偏好的差異性在面對投資決策時表現明顯。因此采用激勵措施的目的在于在一定程度上可以將一般表現為風險回避的經營者和保持風險中立的所有者的差異性協調一致。

正是因為風險的存在，高管對于企業技術創新的態度顯得模棱兩可。20世紀30年代Schumpeter《商業周期》一書是技術創新理論的起點，12年后索羅(S.C.Solo)在此基礎上提出技術創新成立的兩個條件，即新思想的來源和以后階段的實現發展，成為技術創新概念界定研究上的重要里程碑。直到20世紀七八十年代初，初步形成技術創新研究的理論體系，從不同角度、側重和層次進行了全面探討。技術創新是一系列活動的綜合過程，需要企業家抓住市場的潛在盈利機會以獲取商業利益為目標，重新組織生產條件和要素，建立起更高效能、高效率和低費用的生產經營系統，從而推出新的產品、工藝(生產)方法以及開辟新市、獲得新的原材料/半成品供給和建立企業新組織。

技術創新無疑是能夠有效提高企業經濟效益和競爭力的，但是鑒于它復雜的過程性，除了創新技術的出現，還有一個持續創新的過程，對這一過程進行描述的代表性理論模型有兩種：以產品創新成長角度的A-U創新過程模型和工藝導向持續創新過程模型。模型表明不論產品創新還是工藝創新都會經歷不穩定、過渡、穩定這三個階段，企業并非短時間內就能完成技術創新，并且面臨較大風險。因此，高管與股東間的風險偏好差異和委托代理問題，以及技術創新過程的復雜性和結果不確定性，共同構成了高管激勵對企業技術創新影響的理論支撐。

四、高管激勵對技術創新影響的實證研究

在理論向實際應用轉化的過程中，高管激勵形式主要有現金薪酬、股權激勵、晉升和在職消費四種。一般來說現金薪酬和股權激勵統稱為薪酬激勵，在國內外的實證研究中往往會分項討論這兩種方式對企業技術創新的影響作用，目前學術界對二者關系尚未有一個統一的結論：

1.正相關。早期相關理論成形之時Jensen和Meckling跳出理論結合實證發現高管所持企業股票比例與企業技術創新正相關。1995年Holthausen，Larcker，and Sloan嚴謹的實證檢驗發現至少可以找見一定的證據證明，當負責研發部門的高管報酬總額與長期激勵績效部分相關且比例較高時，會增加公司專利匯報量占部門銷售的比例[2]。典型的高新技術企業是關注的一大熱點，其實證檢驗尤其符合二者正相關的結論(Nicholas、Silverman，2004等)。在國外研究結論中長期激勵的股權形式更受到學者親睞，并且其激勵作用在實際中也更勝一籌，Lerner和Wulf(2007)經過300家上市高新技術企業的數據研究發現針對高級管理者的短期激勵相比長期激勵(股票期權和限購股等)效果并不顯著[3]。筆者認為這是發達國家市場發展程度使然，市場越成熟機制越完善，股權形式的長期激勵與委托代理理論也更為契合。國內相關的學術理論和實證方法都從國外借鑒而來，然后結合本國的實際國情選擇不同數據樣本進行實證檢驗，其中國有與非國有的產權性質特征較引人矚目：細化研究對象，對能夠影響技術創新執行的CEO采取激勵措施，發現薪酬激勵和股權激勵都有促進作用，并且民營企業更適合這一方式，國有企業相對效果較弱(李春濤、宋敏，2010)，這種激勵對產權性質不同的公司影響程度有差異的研究結論也得到周仁俊(2011)、甄麗明和楊群華(2014)等許多學者的支持。另一方面，基于不同行業的研究也很多：張宗益和張湄(2007)、張業韜(2012)等學者以制造業為樣本實證研究得同樣的結論，同時也有一些側重點不同的研究，例如陳曉輝和王貞潔(2014)發現短期的現金薪酬激勵作用明顯，而胡艷等(2015)則發現薪酬作用相對有限，還是股權激勵水平與企業創新投入明顯正相關；而還有學者表明只有在高科技類的上市企業中高管持股與技術創新正相關的關系才更為明顯(高蓓、王新紅，2010)。

2.負相關或弱相關。少數研究得出薪酬激勵并不總是促進企業技術創新，有時出現負相關或弱相關關系，國內外研究均有涉及：Balkin、Markman and Gomez-Mejia(2000)認為在高技術企業中高管長期激勵與技術創新弱相關且時間短暫，而對于一般企業，長期和短期報酬都沒有促進技術創新的作用[4]；杜劍，周鑫和曾山(2012)發現雖然現下宏觀政策背景利于創業型企業的發展，但高管激勵與技術創新投入負相關，原因在于股權稍顯集中，董事會成員與高層管理人員的持股比例高不利于激勵措施發揮作用。

3.非線性關系。還有一部分研究發現二者之間呈非線性影響關系，即薪酬措施所產生的激勵作用有一個適當的范圍，高管從創新中得到的收益隨著激勵強度而增加，在對應所付出的成本增量小的情形下，收益大于成本，二者呈正向促進關系，但達到一定臨界點后會呈現下降趨勢。正如國外學者Belloc(2011)的研究發現，單個激勵方式的邊際效用會呈現出遞減趨勢，伴隨著使用程度的進一步加大，很可能會引發負面效應[5]，國內學者徐寧、吳創(2015)等也得出此類倒U型關系的結論。

對于在職消費和職位晉升，現有的文獻大都集中在與企業績效的關系上，鮮有與技術創新活動聯系起來的研究。但這兩種激勵方式應受到重視，筆者也發現了少數研究從在職消費和職位晉升的角度進行的剖析：張文婷、郭淑娟(2017)從高管權利視角解釋了在職消費對貨幣薪酬的補充機制，它作為一種自我激勵的方式受到高管的親睞，那么適當提升在職消費的限度能使高管在工作體驗中更加滿足，由此促進企業的技術創新活動，作者也通過具體的數據樣本驗證了該結論，并且發現在高科技國有企業中關系更顯著，筆者認為這是因為國有企業中高管的在職消費方式更隱蔽、更方便，得到的實質性好處更多的原因；俞鴻琳、張書宇(2016)指出特別是國有產權企業中制度和文化的特殊背景下職位晉升對高管有一定的激勵作用，輔之以適當的考核機制能夠提高研發投入水平，促進技術創新活動。

五、文獻述評

企業作為最重要的產品和服務的提供者，其技術創新能力是整個社會創新動力的源泉。梳理文獻發現在理論支撐下高管激勵對技術創新的正向促進作用占主流，出現不同聲音的原因在于二者在實際情況下受多種因素影響以及實證過程中選取的方法、衡量指標和數據樣本的不同。目前相關研究可謂浩如煙海，盡管已經十分全面但筆者認為還有兩方面有待學者關注：1.我國關于股權激勵的運用起步晚發展慢，還包含著股票期權和限制性股票兩種方式，因此薪酬激勵的結構更加復雜，需要考慮薪酬激勵的整合效用，雖然已經有學者開始關注這一點，但是研究相對較少且整合效用的度量等方面方法還不完善；2.盡管國有企業關于在職消費和職位晉升激勵方式的研究豐富，但當今社會個人發展不再僅僅只注重財富的增加，非國有企業的高管人員也有聲譽的需求，因此對于他們的聲譽激勵方式有待進一步研究。