互聯網時代中小企業人力資源管理探討

(重慶國際復合材料股份有限公司　重慶　400082)

一、人力資源管理內涵

(一)人力資源管理含義

簡單而言，人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和[1,2]。人力資源管理是指根據企業的要求,合理有序地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動是確保企業戰略目標的實現。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。也就是企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、留人和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為[3-5]。

(二)人力資源管理的核心

人力資源管理的核心是價值鏈管理[6]。人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題，過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動，對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎。二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題，采用什么樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

二、互聯網時代人力資源管理趨勢

互聯網時代的新時期，企業受新經濟、新人類和新技術的影響，人力資源管理正在發生著巨大的變革。管理科學作為人力資源管理的理論基礎正被重新定義，人力資源管理研究的方向正在發生著重大轉變。互聯網時代的人力資源管理呈現出新趨勢和發展新動態，其主要表現在以下幾個方面：

1.思維角度轉換：人力資源管理策略應該從客戶、市場和服務的各部門的需求來考慮，人力資源管理部門應該是為企業的內外部的利益相關者創造的，要為他們來創造價值。人力資源管理者要具備提高企業吸引、服務、留住消費者和投資者的能力，要站在他人的角度來考慮，站在利益相關者的角度來權衡，才是有用的，有價值的。營造由外而內的人力資源管理思維角度。

2.組織結構變革：在互聯網時代，人力資源組織結構較傳統的組織會發生巨大變化，組織高度扁平化、自組織等多種新興組織形式不斷涌現。企業人力資源管理者需要順應互聯網時代變化的要求，及時調整公司組織結構。

3.模式創新：互聯網時代人力資源管理模式創新主要是基于人才的不確定性，企業面臨的根本問題也就是人才的管理不確定性。傳統的企業模式被信息互通和共享模式的沖擊而出現新的模式轉化。互聯網時代，企業既要打造人才供應鏈，又要構筑人才防護鏈，不再是單一的以人為本，而應以業務為優。

4.平臺化管理：企業人力資源管理平臺總體上呈現三支柱模型，企業分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業務支持。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專業的解決方案。人力資源管理者可通過平臺化的方式直接到業務里面去，跟業務部門的人一起來探討業務部門的人力資源管理。

5.價值管理：互聯網時代背景下，人力資本分享權和決策權不斷增長，如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡和相互支撐，是企業人力資本管理的難點。目前出現的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業價值管理提供了不同的思路。

6.大數據分析：互聯網時代，大數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理成為人力資源管理的核心。人才管理一定要基于數據化，數據化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心。

7.企業文化：企業既要驅動業績也要塑造企業形象。由傳統企業向互聯網時代企業融合轉型的過程當中，首先企業文化要定位整合和變革，優化人才的生態環境。

三、互聯網時代人力資源管理的挑戰

互聯網時代會給人力資源管理帶來哪些挑戰和創新呢？互聯網帶給了人們更多的是方便、快捷、高效，從企業管理角度來說，由于信息在傳播上更快、擴散的范圍更廣、信息的保密性更差，所以造成管理上的難度在不斷升級。在新形勢下為了讓人力資源管理更具效力，更能體現靈活多變的管理功能，從現實出發，企業人力資源需要做到：

1.建立以提升企業員工價值體驗為目標的人才互動渠道。互聯網時代是一個互動的時代，互聯網時代下的企業的組織結構呈現網狀形態，網絡化經濟效應加強。在網狀式的并聯結構里，誰最接近客戶，誰就最有可能創造附加值從而將整個產品和服務創新“變現”，因而誰就會擁有權力和話語權，因而每一個層級的員工都有可能變成組織運行的中心。

2.建立以企業員工使命感為基礎的人才激勵機制。過去企業的激勵機制建立在承諾契約的邏輯之上，其實質是企業與員工的約束與被約束關系，所以企業的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上。互聯網時代人的觀念發生了巨變，人才主權的時代中人才本身就具有很強的自我驅動力和自我管理能力，企業與員工的關系成為了具有統一向心力的凝聚關系，互聯網時代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業感的激勵機制。

總之，在互聯網時代，人才資源在企業中的重要性不斷突顯，而在這樣時代背景下，人力資源管理者必須轉變觀念，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業戰略。結合企業需求，激發員工積極性和主動性，幫助企業實現轉型。