某中小企業人力資源管理問題與對策

(重慶國際復合材料股份有限公司　重慶　400082)

一、引言

隨著我國改革開放和經濟激勵政策的實施和發展，我國產業經濟產生巨大的改變[1,2]。以民營經濟和混合所有制經濟為基礎的中小企業快速發展起來，展現出極強的創新能力[3-5]。中小企業由于其自身的特殊性，其管理模式與傳統的大型國有企業具有很大差別[6,7]，這就對其人力資源管理提出了較高的要求。當前中小企業人力資源管理戰略未能很好的匹配企業需求，企業的管理能力有限，企業運作效率不高，因此，中小企業的人力資源管理已成為當前企業界共同關注的議題[8]。

本文以某中小企業為對象，結合人力資源管理理論和實踐，分析現狀，挖掘其存在的問題，并為構建該企業高效的人力資源管理體系提供有效的對策與建議。

二、人力資源管理存在的問題

(一)人力資源戰略規劃不足

當前該企業的人力資源戰略存在嚴重的不足，其人力資源規劃與企業整體的戰略目標存在明顯的差異。在企業高速發展的同時，沒有合理的人力資源管理機制來解決和管理人才。企業的招聘和培訓計劃制定過程中沒有很好的結合企業本身的實際需求，出現專業崗位人員短缺而非專業崗位人員冗余的局面。

(二)企業薪酬與考核機制不健全

由于歷史原因，該企業的薪酬制度的設計理念比較簡單。企業的薪酬激勵并沒有發揮薪酬激勵的作用，只是針對員工的基本工資和福利提供了保障。其次，員工個人對自己的考核標準與工作目標比較模糊，企業也沒有明確制定詳細的標準化的評價指標，評價體系過于簡單化、主觀化，評價結果缺乏科學性和認可度。

(三)企業文化融合不足

該企業成立時間較長，但企業領導者對企業文化建設還沒有形成完整的思想，沒有系統的考慮企業文化建設。企業以生產制造業務為主，企業員工水平參差不齊，員工對企業文化的理解不足。管理者的決策方式依據個人意識和經驗進行，并沒有考慮企業文化差異。企業的凝聚力不足，使企業員工失去了一定的價值感和歸屬感。

三、對策建議

(一)建設和完善人才引進與培訓體系

企業人力資源部招聘計劃必須隨著企業需求的變化而變化。為了應對公司的不斷變化，企業可以通過對人力資源需求目標進行規劃和分解，然后細分為月度和季度的人力資源需求，細致地考慮到實際工作中可能遇到的問題。由于該企業人才流動量相對較大，經常出現臨時用工短缺的情況，必須通過當前時期的業務發展需求來計算人員需求，然后通過需求與企業的戰略目標和業務之間的相關性，對該公司的人力資源進行科學、合理的計劃，具有超前性。在人員招聘方面建議通過以下渠道解決。

新進員工缺乏相應的工作經驗，企業應開展相應的培訓，保證員工技能的提高，增強員工的凝聚力。首先，要對新員工進行入職培訓，對其工作崗位有一定的了解，并通過培訓使他們都擁有較好的工作技能，從而盡快融入到工作團隊中去。每位員工都了解自身的職業發展，明確自己的發展規劃。中小企業必須加強對員工的培訓，讓員工覺得自己是受重視的，增強員工的歸屬感。讓員工了解企業未來發展方向，使員工對企業有較強的忠誠度。

(二)建立和完善激勵機制

激勵機制的重點是物質和精神激勵并舉。企業為了保障員工對自己的薪資滿意，必須構建一個有優勢的工資水平。此外，工資績效與員工的激勵薪酬之間相互結合，以更有效的方式進行員工激勵，促使每位員工提高自己的專業技能，適應企業競爭發展的需求，提高自我價值。企業必須形成長期激勵與短期激勵相結合的手段，塑造組織極具創新性的高端團隊，充分激發員工的創新積極性。充分發揮每位員工的積極性，為組織發展提供科學、合理的對策建議，最大限度發揮人力資本的作用，提高企業的運行效率。

物質激勵以外還要注重精神激勵，精神激勵是在較高層次上調動員工的工作積極性，對員工的激勵程度較大，時效性較長。企業必須采取多樣的激勵制度，除了物質激勵，還應為員工提供舒適、自由的工作環境等多元化的精神激勵，并設定其他靈活的福利措施。人力資源工作應堅持“以人為本”的基本方針，為員工構建多方位發展的平臺，開發員工的工作激情和創新能力。核心價值理念是員工是企業的一種無形資產，尊重和看重員工，保持員工與企業的高度關聯性，使員工積極參與到企業的決策過程中來，實現員工的自我提升，開發員工的潛能。

(三)建立和完善企業文化

企業文化是企業精神文明建設的重要內容，對于企業發展具有重要的作用。企業的成功離不開一個科學、合理的企業文化，其價值遠比物質激勵更為深遠和有效。企業文化是隨著企業發展而形成的自我約束的行為準則和道德體制等，企業如果擁有一個好的企業文化，會對員工產生潛移默化的影響，使員工更好的融入組織文化，很好的掌握企業的組織結構和管理模式，更好地為企業的發展與文化建設提供對策。企業文化極具活力、激情、創新性，也會對員工的工作態度與行為產生很大的影響，實現員工自身發展與企業整體愿望的統一，員工會開發自己的創新性思維努力工作，以完成企業的戰略目標，實現人才的多方位發展。

其次，企業實行文化建設責任制，從而影響企業員工。企業文化要想深入到每個員工心目中，必須經過高層管理者、各級管理者和員工，傳播者是領導者，組織者是人力資源管理者，執行者是管理者。企業必須通過企業領導的大力支持，才能很好地實現企業文化的傳播，并將其落實為一種管理的責任，促進企業文化的實施。最后，將文化建設寓于考核激勵中，以考核激勵的觀點來對企業文化很好地體現。企業文化會潛移默化的改變員工的行為習慣，并不斷強化員工的這些行為，實現員工自身提升與企業文化的共同進步。