職業使命與員工變革行為研究述評

(廣西大學商學院　廣西　南寧　530004)

一、職業使命

(一)職業使命的定義

對職業使命的研究最早出在西方心理學領域，它為職業決策、職業選擇和職業發展等研究領域提供了新的切入點。隨著職業使命對組織行為的影響作用日益顯著，組織行為學的研究者也開始關注職業使命對組織變量和員工個體行為和態度的影響。職業使命是一種復雜體驗的集合體，擁有職業使命感的人通常會將自我價值的實現和從事的職業結合在一起，希望能為組織創造價值，同時能在工作中找到工作的樂趣和實現自我價值。職業使命的內涵在不同領域研究的深化中不斷演進?，F有文獻中，不同的研究者根據自己的研究成果對職業使命進行了定義，其中不乏意思相近的解釋，但迄今為止，特別是在中國組織情境下，職業使命還沒有形成一個公認的統一的定義，對其維度的劃分也沒有形成共識。但也因各異的側重點，很多對職業使命的定義出現重合部分，如Hall和Chandler(2005)

以及Bunderson和Thompson(2009)等將職業使命定義為一種被個人視為生命目的的工作，以及個體內心主觀感覺到的命中注定要通過特定的天賦、才能等去履行的自己的職業。Hagmier和Abele(2012)將其定義為工作認同、意義感、人與環境匹配、價值驅動行為和超然的導向力。國內學者于春杰(2014)則將職業使命定義為一種工作價值觀，一種人們所體驗到的指向某一特定職業領域的強烈的激情與力量，希望能從事某種特定職業并從中獲得意義感、責任感和實現個人價值的激情。對于職業使命內涵的界定，中外研究者的觀點也逐漸清晰：即認為職業使命是工作的本身、是一種價值導向和對持續追求特定職業的激勵力量三者的統一。從研究者們對職業使命的定義中可以看出，研究中們對職業使命正致力于發展一個統一的定義，逐漸由宗教神學轉向心理學或組織行為學定義，由宗教性走向世俗性，對其維度的劃分也由單一維度向多維度傾斜。

(二)職業使命的影響研究

通過對現有文獻的整合，我們發現研究者對職業使命的積極影響研究可分為兩個方面：一是對未入職大學生而言，樹立職業使命對其今后擇業和就業產生的積極影響，二是針對在職員工而言，職業使命對其職業生涯的影響。研究者通過對橫截面數據分析發現，將近一半的大學生認為自己有職業使命，職業使命通過生活意義感對他們在校的學習和職業規劃產生了積極影響。Duffy & Sedlacek(2007)認為，職業使命與職業決策、職業清晰度相關。擁有職業使命的學生在完成學生角色向社會角色的轉換時，產生的焦慮更小。Dik & Eldridge(2012)指出，職業使命與對未來工作的期望、職業效能和工作激勵正相關。即高職業使命感的學生比低職業使命感的學生對未來的工作更有信心、期望更高，它們堅信自己能完成學習和工作目標，并努力堅定地達成目標。

對在職員工而言，職業使命貫穿員工一生的職業生涯。Bunderson和Thompson(2009)以及Dobrow(2012)在研究中證實，職業使命與職業認同、工作意義感、組織責任感及職業重要性感知正相關。有職業使命的員工，對工作和生活有更高的滿意度和幸福感，對組織公平感知和工作安全感感知也更強。Hirschi和Herrmann(2013)在研究中發現，職業使命與員工敬業度和工作角色匹配直接效應顯著Hall和Chandler(2005)表明，具有職業使命的員工幸福感、工作認同度、工作自覺性、自尊感及職業承諾更高。具有高職業使命感的員工，在工作中常有清晰明確的目標，對職業使命指向的職業領域更有工作激情，同時愿意承擔更多的責任，愿意為組織作出貢獻和犧牲。

研究者們對職業使命和員工組織行為的研究逐漸從研究二者之間的直接效應，發展為對職業使命和相關結果變量關系的邊界條件和具體的作用機制研究，不斷完善和豐富了有關職業使命的理論研究。在國內，學者張春雨、張進輔(2012)對職業使命與幸福感、職業確定、工作不安全感和工作重塑的關系展開了實證研究，于春杰(2014)進行了職業使命對離職傾向和員工敬業度影響的實證研究，胡湜、顧雪英(2014)對職業使命與職業滿意度的關系研究，實證研究結果都支持了研究假設。這既是對國外研究者深入探索職業使命與組織行為具體作用機制呼吁的響應，也為中國組織情境下進一步展開對職業使命的研究奠定了基礎。

二、員工變革行為

當代組織面臨著高度不確定和持續變化市場環境，企業必須進行持續的變革和創新性以獲得長久的發展和生存。員工變革行為，即員工積極參與和順應組織變革的行為，是組織變革決策執行后，員工對變革的反應。組織變革成功不僅在于組織本身，更在于員工作為每一個不同的個體對組織變革的反應。已有的對組織變革的研究中，主要聚焦于有關組織變革的宏觀層面因素，如組織戰略、組織文化等，對組織變革的微觀層面因素探討較少。Pettigrew曾指出，順應時代的發展和組織需要，對組織變革的研究應從宏觀層面轉移到以領導和員工個人特征為主的微觀層面。為此，學者們開始呼吁關注影響組織變革的微觀層面因素，探討員工變革行為對組織變革的影響。作為組織變革的主體，員工的變革行為逐漸成為組織變革成功與否的關鍵。員工對變革的反應表現為組織推動變革后，員工對變革產生的態度，包括變革抵抗、變革意愿、變革承諾和對變革的開放性等。由于員工的個體差異，導致不同的員工在面臨組織變革時產生了不同的態度。研究者往往采用不同的視角和構念研究員工對組織變革的反應和態度，探索員工的變革行為。如Piderit(2000)認為，員工對變革的反應主要是指員工對變革所持有的認知、情感與行為意向三方面的負面反應。Armenakis(1993)和Chutima(1998)則將員工變革反應定義為員工對變革是否必要，以及組織是否有能力完成變革等問題的信念、態度以及意向。Herscovitch和Meyer(2002)認為是員工對變革的承諾，包括情感承諾、持續承諾與規范承諾。Millera、Johnsonb和Grauc(1994)則認為是員工愿意支持變革以及對變革結果的正向評價。

縱觀上述定義，可以看出現存文獻對員工變革行為已經形成了比較統一的定義：即認為員工變革行為是員工積極參與和順應組織變革的行為，是組織變革決策執行后，員工對變革的反應，這種反應表現為員工對組織變革的態度和承諾，以及對變革結果的認知和評價。

三、職業使命與員工變革行為的關系研究

為了探索如何有效促進員工積極參與組織變革，學者們展開了一系列相關研究，發現了變革公平、變革型領導、變革支持等對員工變革行為的促進作用。但是，對員工個體特征對組織變革的影響研究還相對匱乏。當今社會，人們對職業的選擇和工作已經不僅僅是為獲得報酬和職位的晉升，更多的是為了實現人生的價值。特別是對新生代員工而言，除了外部激勵之外，他們更關注個人內在的工作動機、自我價值的實現和對社會的貢獻。組織變革往往意味著要打破原有的工作規范和工作關系，這既是對員工現有工作技能的挑戰，也會影響員工與同事和領導原有的工作關系。由于不愿更新技能和破壞現有的工作關系，員工對變革可能保持中立或觀望態度，甚至采取抵制變革的行為。組織發動變革時會通過各種方式合法化變革，并通過大力宣導把變革和組織利益緊密捆綁在一起，從而向員工灌輸變革的意義，促使員工服從集體利益、順應企業變革。擁有職業使命的員工，對職業使命指向的工作領域有更大激情與責任感，愿意為響應職業使命而做出奉獻和犧牲。在組織變革的過程中，當個人利益與組織利益發生沖突時，擁有職業使命的員工往往具有高度的責任感、使命感和工作認同。他們愿意為組織的發展采用新的工作方法，對自身做出改變，以達到個人利益與組織利益的統一，甚至可以為了組織利益而放棄自己目前的利益。并且這些改變并非基于組織規范和領導的強制性要求，而是來自于員工個人的內在動機。內在動機的激勵通常比外部刺激更能激發員工的責任感和工作投入，通過激發員工內在動機推動員工變革行為的產生，企業付出的成本更低。職業使命感高的員工，更愿意主動去了解組織變革的原因和意義，對組織推動變革比職業使命感低的員工有更全面更清晰的認識，接受度更高，員工行為的產生由被動變為主動，工作中的幸福感也顯著增強。

綜上，我們認為職業使命通過內在動機的刺激，對員工的變革行為有正向的影響作用。擁有職業使命的員工更容易產生變革行為，順應組織的變革。他們能夠自發性的革新自己的工作技能，對組織推動的變革接受度更高，為組織的利益和長遠發展做出自己的貢獻。

四、不足與展望

通過對現存文獻的分析，可以發現現有文獻對組織使命和員工變革行為的研究取得了一定的成果，對于組織使命和員工變革行為的前因變量和結果變量的探索也有了一定的積累，為后續的深入研究打下了基礎。但是也存在著明顯地不足之處：(一)從上個世紀九十年代開始，職業使命的構念已進入職業心理學和組織行為學領域的研究，但至今對職業使命的概念還未形成一個公認的定義。雖有學者已經開始對職業使命進行維度的劃分和量表構建的嘗試，但迄今還沒有形成可用之測量的信度和效度較好的量表。(二)現存的對于職業使命和員工變革行為的探討以理論研究居多，實證研究較少，這可能也是受到了缺乏構念測量工具的影響。本文提出的職業使命與員工變革行為關系的推測，也有待進行實證研究的進一步檢驗。(三)在我國，對職業使命的研究多出現在軍事政治領域和教育領域，將職業使命置于組織行為領域的研究較少。職業使命對于組織的存續和員工的職業生涯發展也起著不可估量的作用，應加強對職業使命對組織行為影響的研究，特別是實證研究。(四)已有的對組織變革的研究中，主要聚焦于有關組織變革的宏觀層面因素，對組織變革的微觀層面因素探討較少。為進一步深入探索組織變革的具體作用機制，對組織變革的研究應從宏觀層面轉移到以領導和員工個人特征為主的微觀層面。

企業組織的存續與發展離不開自身使命的驅動，而企業員工在職業生涯發展和自我實現過程中也需要來自使命和初心的激勵。職業使命與初心召喚對員工組織行為的影響研究在中外學術界已經積累了一定的成果。隨著職業使命被引入到組織行為學領域，學者們對職業使命的前因變量和結果變量都進行了有益的研究，試圖探索出職業使命對組織行為的影響和作用機制。本文通過整合前人研究成果，對職業使命和員工變革行為的關系進行了探索性的研究，為后續相關研究打下理論基礎。未來的研究可以加強對職業使命量表開發的探索，以加深對概念的理解和推動有關實證研究的進一步開展，也有助于厘清職業使命發生作用的邊界條件。還應進一步加強跨文化的研究，尤其是在中國組織情境下對職業使命的內涵、結構、測量及影響機制的研究。同時，對組織變革的研究關注點可以從宏觀層面轉移到微觀層面或進行跨層次研究。現有研究主要聚焦在職業使命和員工變革行的積極面研究，但也有研究發現一味地強調職業使命會使員工出現放棄探索其它可能性發展、喪失興趣愛好、聽不進建議等消極現象。國外已有學者開始探索組織持續不斷地推動變革和創新產生的消極影響：如員工在持續不斷的組織變革中產生“變革和創新疲勞”、“創新習得無助”等。未來的研究可以進一步探索職業使命和組織變革的“陰暗面”，以拓寬其在組織行為領域更有效的應用。