甘肅省酒泉市鄉鎮基層公務員工作壓力分析

(四川省社會科學院　四川　成都　610031)

一、酒泉市鄉鎮基層公務員工作壓力現狀

酒泉市位于甘肅省西北部，總面積19.2萬平方公里，占甘肅省國土面積的42%，是甘肅省面積最大的城市。轄“四縣”(瓜州縣、金塔縣、肅北蒙古族自治縣和阿克塞哈薩克族自治縣)、“兩市”(玉門市、敦煌市2個縣級市)、“一區”(肅州區)，全市總人口約110萬人，是古代飛天的故鄉，現代航天的搖籃。近年來，在國家實施西部大開發戰略、支持甘肅發展、承接東部地區產業轉移等重大發展機遇和有利的形勢下，酒泉市經濟社會各項事業呈現出齊頭并進的良好發展勢頭。但目前酒泉市農村地區發展速度緩慢，貧困發生率較高，對于鄉鎮政府而言，首要任務是做好精準扶貧工作，盡快實現整體脫貧。為快速達到精準扶貧的目標，對鄉鎮政府有了新的要求，各鄉鎮領導紛紛簽訂責任書，限期脫貧，降低貧困發生率成為工作重點。酒泉市各鄉鎮開展精準扶貧工作以來，鄉鎮基層公務員普遍感到任務繁重，工作量大，工作壓力明顯上升。鄉鎮基層公務員是實施精準扶貧的核心力量，鄉鎮基層公務員隊伍總體心理健康水平的高低決定著酒泉市農村地區精準扶貧質量的高低。

(一)工作本身壓力現狀

在工作任務方面，由于政府機構的官僚化運作，制度規范化，使得公務員只能照章辦事，自我發揮的余地相對較小。在工作性質方面，公務員的工作大多是常規性的，表現出固定、瑣碎、繁雜的特點；這種任務的不確定性加大了公務員的工作的疲憊感和壓力感。在日常的工作中，公務員發揮自身能動性以及創造性的機會不大，于是慢慢形成了以執行領導命令、遵循制度因素的循規蹈矩的行事作風。喪失了自身的主動性和積極性，喪失了工作熱情，“不該做的必須做，該做的做不了”，從而產生壓力。

根據閱讀相關文獻及調查報告可發現，酒泉市基層公務員壓力普遍較大。眾所周知基層公務員每天要面對各種瑣碎的事務，并且需要在上級和群眾之間建立起相互溝通的橋梁。并且伴隨著“一帶一路”“鄉村振興”等戰略方針的的提出，基層公務員的壓力更是與日俱增。作為絲綢之路經濟帶上一個重要的城市，酒泉的發展對整個經濟帶的發展有著不容小覷的作用，因此工作所賦予基層公務員的壓力與日俱增。

(二)人際關系壓力現狀

公務員是“人民的公仆”，其工作直接關系到政府服務水平的高低，公務員的工作與每一個公民息息相關，事關每個人的切身利益。由于我國領導中心化現象較為嚴重，領導掌握著公務員的生殺大權，一切事情都是領導說了算，惟領導是從的現象還在普遍存在，領導的支持性極大的影響了公務員工作的積極性與主動性，使得公務員以領導為中心，看領導臉色度日，尤其是基層公務員，生怕得不到領導的認同，影響自己接下來的職業發展。

根據相關調查及報告顯示，酒泉市基層公務員人際關系方面的壓力主要集中在25—30周歲的公務員身上，這些基層公務員進入公務員系統時間不長、工作年齡較短，因此會對自己所從事的工作產生一定的迷茫和煩躁。這些剛進入公務員系統的基層公務員，正處在事業的上升期，因此十分渴望的到領導的欣賞，于是便會在人際關系方面存在著一定的壓力。

(三)職業發展壓力現狀

在大眾眼中公務員是社會的精英，是經過層層選拔才可以進入到公務員隊伍當中。不僅如此，公務員自身也往往對自己有著較高的評價和期許，他們往往追求完美，注重自我價值的實現，但是一旦現實與自己的期望產生差距時，往往會使得他們有較大的壓力。鑒于公務員群體中中青年干部占的比例較大，職務的升遷問題是公務員最為關心的，因為晉升決定著他們事業的成敗，與物質、地位密切相關，因此晉升壓力就成為公務員最大的心理壓力。

根據相關調查顯示，酒泉市基層公務員中，鄉科級公務員所面臨的職業發展壓力較大，鄉科級公務員大都工作年齡在十年左右，未來的發展將何去何從在一定程度上給他們帶來了較多的壓力。公務員隊伍不斷有新人涌入，這也在一定程度上給他們造成了無形的壓力。

二、酒泉市鄉鎮基層公務員工作壓力存在的問題

(一)鄉鎮基層公務員工作本身壓力較大

由相關的調查數據顯示，在當前形勢下，酒泉市鄉鎮基層公務員工作本身的壓力較大，每天需要面對大量實務性的工作，鎮基層公務員普遍感到自己總有做不完的工作，工作中常常會加班，休息時間難以保證，有時還會面臨難度較大的具有挑戰性的工作任務。工作本身壓力的壓力感成為鄉鎮基層公務員面臨的最大的壓力源，必須高度重視由工作本身帶來的壓力。

(二)年齡在30-35周歲的基層公務員群體職業發展壓力及工作與家庭沖突壓力均較大

在職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力方面，年齡在30-35周歲的鄉鎮基層公務員職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力均是最大，根據相關的壓力測試表測出，其職業發展壓力均值達到3.12，工作與家庭沖突壓力均值達到3.21，通過分析相關數據可知，年齡在30-35周歲的鄉鎮基層公務員在職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力方面都要顯著高于其它年齡的鄉鎮基層公務員，這充分證明30-35周歲的鄉鎮基層公務員具有特殊性，應該高度重視。

(三)職務為科員的基層公務員群體職業發展壓力及工作與家庭沖突壓力較大

在職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力方面，職務為科員的鄉鎮基層公務員職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力均是最大，通過對比分析調查數據，職務為科員的鄉鎮基層公務員在職業發展壓力和工作與家庭沖突壓力方面都要顯著高于其它職務的鄉鎮基層公務員，這充分證明科員在鄉鎮基層公務員群體中具有特殊性，也應該高度重視。

三、酒泉市鄉鎮基層公務員職業壓力存在問題的原因

(一)工作內容單一、缺乏自主性

鄉鎮基層公務員處于政府工作的最底層，在日常工作中工作內容多是重復性較強的工作，主要是執行上級領導安排的工作任務，自己對工作沒有自主權，隨著時間的不斷累積，大多數基層公務員對工作任務本身感到枯燥乏味，當提及工作時，鄉鎮基層公務員普遍感覺自己總有做不完的工作。重復性工作持續一段時間后，基層公務員逐漸失去對工作的剛開始的那種期待和激情，隨即產生職業倦怠心理，嚴重影響工作效率。

當前形勢下，酒泉市鄉鎮基層公務員面臨的首要工作任務就是完成扶貧攻堅任務，努力降低農村地區貧困率，實現脫貧致富。鄉鎮基層公務員面對扶貧攻堅任務，只有執行上級領導的命令，自己每天所做的工作雖然符合上級領導的要求，但與基層公務員心理預期不符，常常會出現職業倦怠心理，日積月累形成拖延癥，缺少工作積極性，最終影響扶貧攻堅任務的進行。2016年以來，酒泉市為進一步提高已脫貧人口的生產生活水平，真正做到真脫貧、拖真貧。酒泉市深化雙聯精準扶貧包村抓戶責任不變。各縣級領導所抱抓的鄉鎮、部門聯系抱抓的村、幫扶干部所聯系的戶均保持三年不變，繼續保證工作的延續性。鄉鎮基層公務員面臨的不僅僅是上級領導的任務指派，有時還會遇到縣級領導的任務指派，工作任務常發生沖突，使得基層公務員經常感到手足無措，不知該如何開展工作。

(二)政府人力資源管理制度不完善，基層公務員晉升無望

當問及公務員關于職務晉升問題時，鄉鎮基層公務員普遍反映基層公務員晉升太難。這也反映出當前鄉鎮基層公務員晉升制度存在不足。自古至今，中國社會向來都是一個熟人社會，在鄉鎮基層政府，也出現了“圈子文化”。在鄉鎮基層政府，職務晉升常常會出現論資排輩、走關系、受賄等不良現象，晉升渠道不公平，鄉鎮基層公務員難以通過工作自身得到晉升機會，這嚴重打擊了鄉鎮基層公務員的工作積極性。根據馬斯諾的需要層次理論，人的需求共分為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，只有當人們實現了最低層次的需要時，人們才會追求更高層次的需要。每個人最終都要實現自我實現的需要，實現個人理想。鄉鎮基層公務員將職務晉升作為達到自我實現的重要途徑之一。

從調查數據來看，當前酒泉市鄉鎮基層公務員年齡在30-35周歲的基層公務員職業發展壓力最大，30-35周歲的基層公務員普遍都已在基層工作5-10年，經過多年的工作，職務沒有發生變化，這類群體大多職務為科員，渴望得到職務晉升，但晉升渠道不暢，自己的工作得不到認可，常常懷疑自己的工作是否有價值，職業壓力激增，嚴重影響工作的主動性。

(三)缺少家庭支持，工作與家庭難以平衡

酒泉市位于甘肅西北部地區，經濟發展水平較低，鄉鎮政府普遍都遠離市區，基層公務員只有周末才能回家，在開展扶貧攻堅工作以來，鄉鎮基層公務員休息時間得不到保障，每周回家一次都很難得到保障，難以與家人團聚。對于30-35周歲的鄉鎮基層公務員而言，大多都有了自己的家庭和孩子，在工作過程中，經常會出現一些突發情況，家人生病無法陪伴，孩子只能有父母代管，常常會對自己的子女和父母感到愧疚和歉意，自己工作投入太多而無法顧及家庭，對家庭關心較少。年齡在30-35周歲的鄉鎮基層公務員職務大多還是科員，工資待遇較低，隨著物價的上升，社會消費水平不斷提高，鄉鎮基層公務員較低的工資水平已無法滿足現在的生活水平，家人對其工作不支持，這類公務員群體對工作與家庭沖突帶來的壓力感知較為明顯，自己很難在工作與家庭二者之間做出選擇，工作與家庭沖突壓力更多的是給鄉鎮基層公務員帶來消極影響。

四、緩解酒泉市鄉鎮基層公務員職業壓力的建議

(一)合理優化鄉鎮基層公務員工作任務，明確工作職責范圍

當前基層公務員普遍感到自己做的工作多而繁雜，沒有工作重點。針對這一情況，應對鄉鎮基層公務員工作合理分工，達到權責統一。當遇到具有較大難度的工作任務時，組織應給予基層公務員更多的工作支持，必要時進行工作指導，幫助公務員順利完成任務。組織應為基層公務員設置合理的工作目標，讓公務員既可以完成任務又可以體會到工作任務的挑戰性。政府應為鄉鎮基層公務員制定職位說明書，讓基層公務員了解自己的工作范圍，適當給予工作自主權，減少角色沖突，充分發揮其能動作用。

(二)健全和完善鄉鎮基層政府人力資源管理制度

面對職業發展壓力，職業發展壓力在基層公務員心目中是激勵自己工作下去的持久動力，對于政府而言，不僅僅要滿足鄉鎮基層公務員的物質需求，還應該對基層公務員的職業生涯規劃足夠重視。當前西部地區鄉鎮基層公務員缺乏科學的考核制度，沒有大家一致認可的考核制度，大多是由本部門制定自己的考核制度，缺乏監督，考核結果難以實現公平。引進科學的考核制度，針對具體職位引入KPI考核，讓大家真正參與到績效考核，全面了解本部門薪酬激勵制度，建立科學的晉升機制，讓眾多優秀的鄉鎮基層公務員能夠獲得應有的晉升機會，讓更多的公務員感受到組織公平，進一步實現激勵水平最大化，提高基層公務員的工作積極性，提高組織行政效率。政府在做好績效考核工作的同時，還應適當引入培訓計劃，基層公務員培訓非常重要，提高鄉鎮基層公務員的各方面素質，正確看待工作壓力，使得鄉鎮基層公務員可以從容應對工作中出現的各種工作壓力，減少工作壓力對其自身的消極影響，在一個健康積極的工作環境中工作。

(三)建立員工關懷制度，引入員工幫助計劃

面對工作與家庭沖突壓力，政府應采取人性化的管理方式，考慮鄉鎮基層公務員的需求，加大對有家庭困難的基層公務員的幫扶，在工作中予以照顧，使其更好的投入工作，減少家庭壓力對鄉鎮基層公務員的消極影響。政府應引入員工幫助計劃，積極關注鄉鎮基層公務員工作壓力狀況以及心理健康狀況，提高基層公務員心理素質，保障基層公務員的心理健康水平，為基層公務員的工作生活帶來便利。政府可以為一些地域較為偏遠的鄉鎮的基層公務員安排通勤車，解決部分鄉鎮交通不便的問題，讓公務員可以在每周與家人團聚，減少工作與家庭沖突。政府還應關注基層公務員的家庭狀況，為需要幫助的公務員家庭提供幫助，使家人對其工作的積極支持。

五、小結

工作壓力并不完全都是消極的因素，不同的壓力源對公務員影響效果不同，我們應該視工作壓力為一把雙刃劍，既要看到其不利的一面，也要看到其有利的一面。鄉鎮政府施政的核心主體是鄉鎮基層公務員，鄉鎮基層公務員隊伍總體心理健康水平的高低決定著基層政府公共服務能力的高低，鄉鎮基層公務員心理健康水平是公務員切實履行工作職責，順利完成工作任務的內在要求。因為西部地區處于欠發達地區，對基層公務員心理健康狀況重視程度不夠，工作壓力問題長期存在，不能合理區分積極壓力源和消極壓力源，也沒有得到相關部門的重視。影響當前鄉鎮基層公務員工作壓力主要涉及六個維度，分別是工作本身壓力、人際關系壓力、人際關系壓力、職業發展壓力、組織結構與風格壓力和工作與家庭沖突壓力。工作壓力不可避免，應該學會去適應各中不同壓力源的壓力，通過問卷調研和訪談調研同時進行，深入研究之后分別從組織層面和個人層面提出緩解鄉鎮基層公務員職業壓力的建議，減輕職業壓力對鄉鎮基層公務員心理健康的消極影響，激發其工作積極性，承擔起政府政策執行和為人民服務的艱巨任務。