職場排斥對酒店員工工作退縮行為的影響
——組織社會化策略的調(diào)節(jié)作用

(安徽大學(xué) 安徽 合肥 230601)

自21世紀(jì)以來，職場排斥引起了學(xué)術(shù)界和社會各界的高度重視，2014年美國WBI做了一項關(guān)于職場排斥的社會調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：20%的受訪者曾經(jīng)遭受過職場排斥，7%的受訪者正在遭受職場排斥，23%的受訪者能夠意識到職場排斥，21%的受訪者目睹過職場排斥，40%的受訪者沒有意識到職場排斥。基于職場排斥逐漸成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界研究的重要課題，本文構(gòu)建了職場排斥影響工作退縮行為模型，以期深入了解職場排斥的動態(tài)演變過程，并探索組織社會化策略的積極干預(yù)作用。

一、文獻(xiàn)綜述與問題提出

(一)職場排斥與工作退縮行為

職場排斥是普遍的社會現(xiàn)象，這種現(xiàn)象也被研究者稱為“職場欺負(fù)”。[5]在職場中，職場排斥是一種消極的人際關(guān)系行為，影響組織效率，被研究者稱為“冷”暴力。[9]根據(jù)資源保存理論，人都有從環(huán)境中獲取并持有對自己有價值資源的傾向，員工按照組織的要求提供服務(wù)的過程就是消耗自身情緒資源的過程；職場排斥不僅不能及時補給員工消耗的情緒資源，而且會加速情緒資源的消耗，進(jìn)而會導(dǎo)致情緒資源的耗竭。[11]職場排斥造成了員工情緒資源的耗竭，進(jìn)而導(dǎo)致員工消極態(tài)度和行為的產(chǎn)生。[12]這種消極行為主要表現(xiàn)為工作退縮行為，上世紀(jì)初，March認(rèn)為員工對企業(yè)不滿會導(dǎo)致工作退縮行為，體現(xiàn)在心理與行為兩方面。現(xiàn)今，學(xué)者普遍認(rèn)為員工退縮的重心是回避和不作為，是組織規(guī)劃化與個人動機(jī)相沖突而產(chǎn)生的負(fù)面反應(yīng)。總體來看，研究領(lǐng)域尚缺乏職場排斥影響工作退縮行為的直接研究，二者間的細(xì)化研究也知之甚少。基于此提出假設(shè)1：

假設(shè)1：職場排斥與工作退縮行為正相關(guān)

(二)人際沖突

20世紀(jì)60年代，Pondy(1967)規(guī)范了組織中人際沖突的定義，并提出人際沖突程序模型，對人際沖突的后續(xù)研究產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。Thomas(1992)拓展了程序模型，認(rèn)為沖突成因?qū)τ诓煌漠?dāng)事人存在差異性，在此基礎(chǔ)上提出了結(jié)構(gòu)模型。Barki等(2004)指出組織中的人際沖突可以分為“任務(wù)沖突”和“關(guān)系沖突”兩部分,[1]后來Lee(2006)基于Barki等研究成果開發(fā)了人際沖突量表，認(rèn)為非任務(wù)的組織沖突同樣是導(dǎo)致人際沖突的重要因素。[3]組織中個體間的相互密切聯(lián)系導(dǎo)致了沖突的不可避免，沖突的關(guān)鍵要素是情緒，根據(jù)“壓力源—情緒”模型，職場排斥會造成負(fù)面情緒的產(chǎn)生，這種負(fù)面情緒在組織中會導(dǎo)致組織成員之間的不和或敵對狀態(tài)，繼而發(fā)生人際沖突,人際沖突一定程度上會組織的合作氛圍并不利于任務(wù)的有效完成，即有可能導(dǎo)致工作退縮行為的產(chǎn)生。基于此提出假設(shè)2：

假設(shè)2：人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的關(guān)系有正向的中介效應(yīng)

(三)組織社會化策略

組織社會化策略可以分為制度化策略和個體化策略，現(xiàn)有的實證研究表明，制度化策略可以約束和固化員工行為，與離職意向有負(fù)相關(guān)，與工作過滿意度和承諾正相關(guān)，而個體化策略更有利于激發(fā)員工地創(chuàng)新能力繼而做出突破性地成績。[2]組織可以運用組織社會化策略來協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，弱化甚至消除人際沖突的消極行為，從而盡可能減少工作退縮行為的可能性。在此基礎(chǔ)之上提出假設(shè)3：

假設(shè)3：組織社會化策略調(diào)節(jié)了人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的中介關(guān)系

二、研究方法

(一)研究對象

設(shè)計問卷的調(diào)查點為合肥市，調(diào)查的對象為星級酒店工作人員，問卷抽樣調(diào)查實施于2017年8—9月，分發(fā)問卷采取的方式是一次分發(fā)，多次回收的方式，時間點集中在下午，本研究將預(yù)計發(fā)放問卷設(shè)定為400份。按照預(yù)先設(shè)定的分發(fā)數(shù)量，400份發(fā)放問卷共回收372份，回收率為93%。

(二)變量界定

采用的量表分別為：(1)職場排斥量表。采用付美云等修訂的職場排斥量表，共16個條目，包含“個體特征”、“情境因素”、“個體與情景的互動過程”三個維度。[5](2)人際沖突量表。采用Lee等修訂的組織中人際沖突量表(ICOS)，共63個條目，包含“任務(wù)結(jié)果沖突”、“任務(wù)過程沖突”、“關(guān)系沖突”和“非任務(wù)組織沖突”四個維度。[3](3)組織社會化量表。采用王明輝等提出的組織社會化量表，包含制度化策略社會化和個體化策略社會化2個維度構(gòu)成，共計12個條目。[6](4)工作退縮行為量表。采用Lehman等提出的工作退縮行為量表，共12個條目，包含“心理退縮行為”和“行為退縮行為”兩個維度。[4]

(三)問題分析

本文的3項假設(shè)在全部成立的條件下，可以構(gòu)造職場排斥對工作退縮行為影響的結(jié)構(gòu)模型，職場排斥是模型的自變量，人際沖突是中介變量，工作退縮行為是因變量，組織社會化策略是中介的調(diào)節(jié)變量。

1.模型檢驗

根據(jù)調(diào)查問卷參照量表進(jìn)行整理得到各指標(biāo)變量情況：X組表示職場排斥，x1表示個體特征,x2表示情境因素,x3表示個體與情景的互動過程；Y組表示人際沖突，y1表示任務(wù)結(jié)果沖突,y2表示任務(wù)過程沖突,y3表示關(guān)系沖突，y4表示非任務(wù)組織沖突；Z組表示工作退縮行為，z1表示心理退縮行為,z2表示行為退縮行為；M組表示組織社會化策略，m1表示制度化策略社會化,m2表示個體化策略社會化。

本文根據(jù)典型相關(guān)分析的思想對模型進(jìn)行檢驗，通過四個步驟探究職場排斥對工作退縮行為影響。

步驟一，計算職場排斥和工作退縮行為兩組變量的相關(guān)系數(shù)陣；

步驟二，求典型相關(guān)系數(shù)及典型變量。計算結(jié)果顯示，典型變量u1與職場排斥的變量x1、x2有較大的相關(guān)系數(shù)，個體特征、情境因素分別為0.7323和0.6236，說明u1主要代表了個體特征、情境因素。第一對典型變量的第二個成員典型變量v1與z1、z2有較大的相關(guān)系數(shù)，分別為0.8909和0.9947，說明v1主要代表了心理退縮行為和行為退縮行為，即v1代表的是工作退縮行為的指標(biāo)，u1和v1之間的相關(guān)系數(shù)為0.6135。但要確定典型變量相關(guān)性的顯著程度，還需進(jìn)行相關(guān)系數(shù)的χ2統(tǒng)計量檢驗.

步驟三，典型相關(guān)系數(shù)的χ2顯著性檢驗。具體做法是：顯著水平設(shè)為0.05，比較統(tǒng)計量χ2計算值與臨界值的大小，據(jù)比較結(jié)果判定典型變量相關(guān)性的顯著程度。經(jīng)計算χ2的計算值為3.2198，χ2的臨界值為0.8959，通過了統(tǒng)計量檢驗，表明相應(yīng)典型變量之間相關(guān)關(guān)系顯著，能夠用職場排斥變量組來解釋工作退縮行為變量組。

步驟四，典型冗余分析。典型冗余分析可以衡量典型變量對原始變量組整體的變差解釋程度。計算結(jié)果顯示典型變量u1和v1均較好地預(yù)測了對應(yīng)的那組變量，而且交互解釋能力也比較強，X組的原始變量被u1和u2解釋了71.9%，Y組的原始變量被v1到v3解釋了100%。

2.中介效應(yīng)檢驗

本歸結(jié)為兩個步驟檢驗人際沖突的中介效應(yīng)。[8]

步驟一，檢驗自變量與中介變量以及自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)分析得到，在職場排斥→人際沖突階段，典型變量u1與職場排斥的指標(biāo)x1、x2和x3均具有較大的相關(guān)系數(shù)，分別為0.876、0.536和0.773，說明在這一階段u1能夠很好的代表職場排斥的指標(biāo)水平。第一對典型變量的第二個成員v1與y1、y2和y3具有較大的相關(guān)系數(shù)，分別為0.895、0.775和0.759，說明在這階段v1主要代表了人際沖突的任務(wù)結(jié)果沖突、任務(wù)過程沖突和關(guān)系沖突，而u1與v1的相關(guān)系數(shù)為0.3294。在人際沖突→工作退縮行為階段，u1與人際沖突的指標(biāo)y1和y4具有較大的相關(guān)系數(shù)，分別為0.654和0.574，與自變量y2和y3的相關(guān)系數(shù)比較小，說明在這階段u1主要代表了人際沖突的任務(wù)結(jié)果沖突和非任務(wù)組織沖突，v1與工作退縮行為的指標(biāo)z1和z2高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.907和0.99，這表明在這階段z1能夠顯著代表工作退縮行為的指標(biāo)水平，而u1與v1的相關(guān)系數(shù)為0.6839。通過了χ2顯著性檢驗，表明相應(yīng)典型變量之間相關(guān)關(guān)系顯著，能夠用職場排斥變量組來解釋人際沖突變量組，二者存在正相關(guān)關(guān)系；人際沖突變量組可以解釋工作退縮行為，二者存在正相關(guān)關(guān)系。

步驟二，控制中介變量對因變量的影響，檢驗自變量對因變量的最初影響是否減弱或消失。先控制人際沖突對工作退縮行為的影響，得到的典型相關(guān)系數(shù)R1,然后將R1與職場排斥影響工作退縮行為的典型相關(guān)系數(shù)r1作比較。若R1≤0或R1>r1,說明人際沖突是職場排斥影響工作退縮行為的反向中介；若R1>r1，說明人際沖突具有正向中介效應(yīng)；若R2=r1，說明人際沖突不具有中介效應(yīng)

按照上述思路，控制人際沖突對工作退縮行為的影響，得到典型相關(guān)系數(shù)R1=0.6835，而職場排斥影響工作退縮行為的典型相關(guān)系數(shù)r1=0.6135，R1>r1，且典型相關(guān)系數(shù)通過了χ2顯著性檢驗，說明人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的關(guān)系有正向的中介效應(yīng)。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文歸結(jié)為三個步驟檢驗組織社會化策略的調(diào)節(jié)作用。[8]

步驟一，檢驗人際沖突對工作退縮行為的影響。兩個變量組的典型變量相關(guān)系數(shù)為0.6835；

步驟二，檢驗組織社會化策略對工作退縮行為的影響。對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理后發(fā)現(xiàn)，組織社會化策略的典型變量u1與指標(biāo)x1具有較大的相關(guān)系數(shù)，為0.8788，說明u1主要代表了組織社會化策略的制度化策略社會化，而工作退縮行為的典型變量v1與指標(biāo)z1和z2都具有較大的相關(guān)系數(shù)，分別為0.9171和0.9866，說明典型變量v1能夠顯著代表工作退縮行為的指標(biāo)水平，而u1與v1的典型相關(guān)系數(shù)為-0.4441，且典型相關(guān)系數(shù)通過了χ2顯著性檢驗，即組織社會化策略與工作退縮行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

步驟三，檢驗人際沖突與組織社會化策略的交互項與工作退縮行為的影響。將人際沖突與組織社會化策略捆綁作為一個單獨變量，檢驗與工作退縮行為的關(guān)系，若交互項變量與工作退縮行為的典型相關(guān)系數(shù)R2的絕對值大于調(diào)節(jié)變量與工作退縮行為的典型相關(guān)系數(shù)r2的絕對值,則可認(rèn)定組織社會化策略具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)效應(yīng)的大小可以根據(jù)典型相關(guān)系數(shù)上升的幅度大小來評判，即(R2-r2)/r2。分析后發(fā)現(xiàn)，交互變量與工作退縮行為的典型相關(guān)系數(shù)為-0.7733，|-0.7733|>0.6835>|-0.4441|，且典型相關(guān)系數(shù)通過了χ2顯著性檢驗，可認(rèn)定組織社會化策略調(diào)節(jié)了人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的中介關(guān)系。

三、研究結(jié)論與管理建議

職場排斥與工作退縮行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的關(guān)系有正向的中介效應(yīng)，組織社會化策略調(diào)節(jié)了人際沖突對職場排斥和工作退縮行為的中介關(guān)系。

根據(jù)研究結(jié)論，酒店行業(yè)的組織可以通過組織社會化策略來減輕甚至消除職場排斥帶來的負(fù)面影響，主要是通過制度化策略和個體化策略進(jìn)行干預(yù)：第一，標(biāo)準(zhǔn)制度化。制度包含獎勵規(guī)定和懲罰規(guī)定兩個部分，有利于構(gòu)建和整治組織的工作氛圍，比如規(guī)定竊取他人工作成果給與撤銷績效獎金并降級處分，嚴(yán)重者給與辭退處分；第二，營造和諧的組織氛圍，加強員工素質(zhì)。組織要特別關(guān)注員工的個體特征以及營造和諧的組織環(huán)境，拓寬信息傳播渠道以及建立信息反饋機(jī)制，強化員工個人素質(zhì),不定期在組織內(nèi)開設(shè)心理輔導(dǎo)講座，加強員工業(yè)務(wù)能力，開展專業(yè)知識培訓(xùn)和講座，使員工能夠更好地勝任組織安排的工作。