民辦高校教師流失問題分析

(四川國際標榜職業學院 四川 成都 610103)

如何加強民辦高校教師隊伍的穩定性？因本人在民辦高校人事部門工作，發現學校不斷招聘新教師，但每年都有大批員工流失。新教師剛剛接受培訓上崗，成為有一定經驗的教師，不久就另謀高就。學校投入了大量的人力、財力培養新教師，給教師大量的發展空間，但仍然有教師流失的問題，結果造成惡性循環，新教師不斷加入，老教師不斷流失，學校在財力、物力方面損失很大。嚴重制約了民辦高校的健康持續發展。因此，建設一支高素質、穩定的師資隊伍，是當前民辦高校急需研究解決的重大課題。

一、民辦高校教師流失嚴重的問題

當前民辦高校教師流動頻繁，流失問題嚴峻。如某民辦高校，2015年招聘的58名教師，至年底離職38人，這種情況在民辦高校較為普遍。相關研究表明，民辦高校師資流動性大，流失率畸高。民辦高校教師流失嚴重產生了以下影響：一是流失總體頻率嚴重影響了教學的穩定性、連續性；二是流失的突然性、不可預測性，無法從工作上預先安排，只能臨時聘請兼職教師承擔課程；三是從職稱、年齡結構來說，高層次、中青年骨干教師流失率高；四是顯性流失嚴重，隱性流失的矛盾也日漸凸現[1]。

二、民辦高校教師流失的原因

造成民辦高校教師流失嚴重的原因有很多方面，比如說社會及政策方面、學校管理方面以及教師個人擇業觀方面等等。

(一)社會對民辦高校認同度較低

表現在社會對民辦高校的性質、作用和地位等缺乏認識，鄙視民辦高等教育的現象還不同程度地存在，影響民辦高校教師工作的熱情和積極性，導致民辦高校教師的流動性突出。政策上，民辦高校教師缺乏制度保障。表現在政府和相關教育主管部門對民辦高校的政策扶持不夠，民辦高校教師養老、醫療、工傷、失業等社會保障不完善，對民辦高校教師編制、戶籍、檔案、職稱評定、工齡等缺乏政策措施等[2]。

(二)民辦高校自身管理制度不完善、管理不規范

待遇問題一直是民辦高校人才流失的一個主要原因。沒有充分的待遇保障，就無法保證民辦高校教師的穩定。相對公立院校而言,大多民辦高校教師的收入偏低，特別是青年教師的待遇低，對比的反差挫傷了教師的工作熱情。而且對照公立學校制度，民辦高校由于收入的不透明化，教師們容易產生失落感。從而導致很多的青年教師在一所民辦高校呆的時間很短，從而導致流失嚴重。另外，雖然民辦高校給它的員工買了社會養老保險、住房公積金等，但都是以當地的最低生活水準為基數，不能保證民辦高校教師在醫療、住房等方面的需求，從而讓大家沒有歸屬感，因此大家都是抱著給老板打工的態度來工作的，談不上保持它的穩定性。

(三)民辦高校教師發展空間與發展支持的缺乏

民辦高校目前尚處于發展的初期階段，目前的辦學強調規模效應和低成本運作。因此，民辦高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓、師資培訓投人嚴重不足的問題。高校教師是一個高素質的人才群體，他們工作追求自主性，擁有獨特的價值觀，而一些民辦高校管理的方式極端“行政化”、缺乏良好的評價機制和分配機制等等，都會導致教師的不滿和失望，這也成為民辦高校教師流失的一個重要原因。在教師的教育和培訓上也缺乏專項經費支持，教師在職讀書或進修的費用大部分也是由教師本人負擔，對教師專業成長的培養提供的條件不明顯。對于教改、科研項目的資金投入極少，導致教師缺乏對課題和科研項目的開發和研究的實踐性鍛煉。

(四)民辦高校凝聚氛圍的缺乏

民辦高校缺乏一定的凝聚氛圍。對于員工而言，內部溝通還不夠，教師對學校未來發展戰略不清楚，對學校的目標不了解，對學校的發展缺乏堅定的信心。大部分教師對自己在學校中的發展方向也沒有明確目標，造成教師還是抱著打工的態度，并沒有很好地將學校的發展與教師自己的發展聯系起來。

(五)民辦高校教師個人擇業觀念因素

從公辦院校或企業聘請的業務骨干教師不滿意民辦高校人文和工作氛圍，選擇再次流動以滿足對更自由的工作氛圍和環境的需求。培養的青年骨干教師，受擇業觀念影響選擇向公辦院校流動。在當前社會競爭壓力下，剛畢業的大學畢業生優勢不足，選擇民辦高校作為跳板。當積累一定得經驗，熟悉并掌握崗位技能和本領，晉升到一定層次的職稱后，很多選擇跳槽至公辦高校發展。加上民辦高校緊張的工作壓力，客觀上抑制了教師特別是年輕教師的職業發展，成了教師流動的催化劑。

三、防止民辦高校教師流失的方法及建議

(一)提高社會對民辦高校認同度，完善民辦高校教師制度保障

一是政府及相關教育主管部門應加大對民辦教育的扶持力度民辦高校要提高社會認同度，需要政府及相關教育主管部門支持與認可。政府及相關教育主管部門應加大對民辦教育的扶持力度，做好民辦高校的對外宣傳，營造有利于民辦高校成長的社會環境，使教師在民辦高校工作也同樣能有受人尊崇的感受[3]。二是民辦高校應通過提高自身辦學水平提高社會認同度民辦高校的社會認同度實質上也是品牌的體現，是人才培養質量的體現，是社會聲譽的體現。因此，民辦高校要提高社會的認同度，應從自身的辦學水平入手，提高辦學質量，樹立品牌意識，提高學生對就業市場的滿意度，從而提高家長和公眾的信任[4]。三是政府及教育主管部門應出臺切實可行的民辦高等教育政策，建立公平的競爭機制。建立民辦高校教師社會保障體系，平等對待公辦、民辦高校教育教學活動與成果。積極倡導公辦高校和民辦高校教師共同參與教育主管部門組織的教育教學活動，取消對民辦高校的名額限制，更不能歧視民辦高校。

(二)民辦高校完善自身管理制度、規范化管理

應建立一套科學的教師評價體系和有效的獎勵機制，教師工資收入應與其崗位的要求、教學工作量、教學質量掛鉤。為吸引學科帶頭人和高層次人才可實行高額年薪；運用獎金的調節作用，可以起到褒揚先進、鞭策后進的作用。同時，民辦高校要及時制定和完善各項內部管理制度，完善的內部管理制度為教育事業的培育和提升提供制度保證。民辦高校要改變管理觀念，對各部門的外聘負責人要充分授權，允許其在職責范圍內自主決策，給他們一定的權力。這樣，可以及時地解決教師在工作上或生活上的需求，消除教師的不滿情緒，提高教師的工作積極性。

(三)完善培訓體系，給民辦高校教師更多的發展空間

教師非常注重事業的發展空間和個人的內心感覺，能夠學以致用，在事業上有所成就是教師的主要追求。因此能否為人才的發展創造良好的內部環境是留住人才的關鍵。首先，作為民辦高校的領導應轉變觀念，倡導以人為中心的人本管理哲學，注意情感激勵，建立民主的關系，加強學校內部成員之間的交流合作，同時協調好教師參與學校決策機會，加強民辦高校教師對自己、對學校信心和責任感。其次，重視校園文化建設，學校通過舉富多彩、積極向上的學術、科技、藝術和娛樂活動，為創造一個良好的組織文化氛圍，多創造些讓內部員工間進行溝通的機會，增強凝聚力。

[1]夏越.民辦高校教師從哪兒來[N].中國教育報.2007-06-07(4).

[2]林芳潔.對民辦高校師資隊伍穩定問題的思考[J].海峽科學,2008(3)：

[3]朱建華.影響民辦高校與獨立學院招生因素分析[J].中南論壇，2008(4)：