河北省高校青年教師激勵機制研究

(石家莊學院經濟管理學院 河北 石家莊 050035)

一、高校青年教師特征分析

(一)高校青年教師的職業特征

1．知識密集型勞動創造性職業特點，知識更新壓力大

這一職業特點是由高校的自身屬性決定的。高校屬于知識高度密集的組織，而高校教師是高校勞動資源的主體，他們普遍擁有高學歷、高學識，教師的工作作為一種復雜勞動，是腦力、體力和心理的綜合付出。從感情的角度講，教師的確是“人類靈魂工程師”，是天底下最崇高的事業。而且隨著知識更新速度的不斷加快，隨著各種文化和學術觀點的相互激蕩，客觀上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識體系。教師勞動的付出是艱辛的，其最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統知識的轉移，通過潛心追求科學成就，不斷創造新知識，來實現自我價值，并取得別人的尊重，從而獲得一種成就感和職業自豪感乜羽。然而從現實的角度看，教師歸根結底是一種職業，雖然青年教師比大多數其他職業者對職業的滿意度要高船釘，但同其他職業一樣，教師的工作積極性和工作熱情不是也不可能是與生俱來的，他們也需要激勵。

2．腦力勞動特點，育人工作的周期長

教師是將自己所學的知識和技能傳授給學生，使知識和技能傳播下去的人員，所謂“傳道、授業、解惑”。教師的勞動成果體現在教書育人和科研工作上，“十年樹木，百年樹人”講得就是教育事業的價值顯現的周期較長。教師在育人上所花費的心血是不同的，所傾注的情感也是不同的，教育的結果也必然有所區別，所以，教育學生的工作不能只通過課時量完成的多少來衡量，而需要全面的考察和評價，科研工作也不能單靠科研經費到款數和論文發表的數量來衡量，而應該將科研對人類社會進步的推動作用或理論發展的貢獻程度來衡量，但是這些都很難做到準確衡量，也需要很長的時間才能顯現出來。

3．工作穩定性，時間可支配性特點

在青年教師訪談過程中，當問及為什么選擇從事教師工作時，大部分受訪者回答：其中原因之一是看重教師職業的穩定性，尤其是高校教師無需坐班，時間上靈活。事實的確如此，在我國高校，教師只要按教學安排上好課，按考核要求完成相應的科研任務和部分管理服務任務，其他時間教師可以自由支配，靈活安排，這給教師參加社會公益事業、做好學術交流、或與企業合作拓展工作業務創造了條件。在競爭激烈的當今社會，教師職業的穩定性和高校教師時間的可支配性成為人們選擇教師職業的一個重要因素。

(二)高校青年教師的需求特征

1．較高的工資待遇

高校青年教師在參加工作之前已經花費了很高的成本進行學習，參加工作之后，青年教師希望將這些前期儲備的成本轉化成勞動生產力，進而給個人和社會帶來雙向收益，生活需求就是最基本的需求，較高的工資待遇是最現實的需求。在實施績效工資之前，高校教師的工資尤其是青年教師收入在各個行業中排名幾乎是最后的，青年教師下海經商的人數也較多，筆者對高校青年教師所做的調查結果顯示：48．6%的人認為生活中最大的困難是經濟收入低，313人中有110人選擇了提高收入為當前工作中最需要解決的問題。由此可見，高校青年教師的物質需求是維系高校青年教師隊伍穩定性的重要因素之一。

2．自由的學術氛圍

“百家爭鳴，百花齊放”是高校青年教師追求的學術上的理想境界，這樣的學術環境有利于先進思想和科學技術的誕生。從青年教師訪談過程中，我們發現青年教師都比較羨慕那些具有濃厚學術氛圍的高校，希望在從事科學研究方面，能夠少一些功利色彩，能夠真正投入到自己喜歡的領域進行研究、探索和鉆研，哪怕花上很長時問。但是，由于對教師的考核、職稱評審、科研結題的時間要求，都不能任由自己選擇，出現了一些無可奈何。高校管理工作顧青年教師的這一需求特征。

二、青年教師激勵機制的構建

(一)完善績效管理激勵機制建設

績效管理的概念：績效分為員工的工作績效和組織的工作績效。員工的工作績效是指經過評價的員工的工作行為、表現及其結果，是上級、同事對員工工作狀況的評價。組織通過員工的績效評價，可以獲得反饋信息，制定相應的人事決策和措施，調整和改進其效能。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。績效管理就是以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現、行為和工作業績、效果進行評價和分析，改善員工的組織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標。績效管理是人力資源管理的中心。績效管理的五個過程是：學習、溝通、管理、發展和控制。績效管理具有激勵導向作用，并提高員工的滿意度和未來成就感。

(二)完善青年教師薪酬激勵機制建設

由青年教師心理特征的務實心理和需求特征中較高的工資待遇需求，加強和完善青年教師薪酬激勵機制建設至關重要。薪酬管理是人力資源管理的基礎性和關鍵性工作，對于組織來講薪酬管理是一把“雙刃劍”，使用得當，可以在組織利益實現的同時，做到對人才的積極有效的激勵，使用不當就可能給組織帶來人員管理、效益、乃至長期發展的危機。在薪酬設計中，內部公平是薪酬管理的一個重要目標側。高校教師的核心能力是教學和科研，績效工資要體現有利于青年教師提高教學水平，提高育人質量，做出更多科研業績。面對高校青年教師對于物質和高工資的需求，因高校工資是國家統一發放的，我們可以設計基于業績的校內津貼和福利體系，并且適當拉開不同級別津貼的級差，增強津貼對職工的吸引力。對于高水平完成工作目標的青年教師，如考核中的優秀人員，在績效津貼部分以適當的比例體現出來。另外還可以設計獎金等物質獎勵作為對做出貢獻的青年教師的激勵。還可以給予青年教師帶薪休假、帶薪培訓的機會。

(三)成長激勵機制建設

1．青年教師培訓機制建設

第一，認識上要有突破。高校管理者應該樹立青年教師培訓的思想，將青年教師培訓工作作為人才開發的戰略思想。各級領導都要高度重視培訓工作，人力資源部門要將培訓工作作為重點工作來落實，學院、教學部、教研室領導也要重視培訓工作，積極為青年教師參加培訓創造條件，提供支持。

第二，行動上有措施。設立新人培訓計劃、專業培訓計劃、文化培訓計劃、師德培訓計劃、專家培訓計劃、崗位培訓計劃、國內訪問學者計劃、出國培訓計劃、企業培訓計劃、工程培訓計劃等。在培訓形式上，設立短期培訓、間歇培訓與長期培訓相結合，國內、國外、企業與崗位培訓相結合，參與科研項目、掛職培訓與講座培訓相結合等多種形式的培訓，將網絡培訓引進來，將青年教師技能競賽、學術論壇、教學觀摩、專家講學、專家聽評課等結合進來，使培訓形式靈活多樣，效果突出。

第三，引入培訓管理提高培訓效果。越來越多的企業認識到了培訓的重要性，紛紛在人力資源部門設置專門的培訓專業崗位，由專人負責員工培訓，培訓次數在領導重視下連年攀升，通過員工培訓能持續提升企業員工的知識、技能與工作態度，為公司的戰略實施提供了強有力的人力資源保障，使企業在競爭中獲得了更大優勢。同時建立培訓評價機制，開展培訓項目管理，來提高培訓的效果。

2．職業生涯規劃激勵機制建設

(1)職業生涯的概念

職業生涯是指從事職業的經歷，包括工作經歷和內心體驗的經歷。職業生涯分為兩類：①外職業生涯，即從事的工作單位、時間、地點、工資、內容、職務及其組合變化；②內職業生涯，即從事工作的知識、技能、能力、經驗、觀念、心理素質和內心感受及其組合變化。兩者的關系是，外職業生涯靠別人認可或給予，也容易被別人否定、剝奪；內職業生涯靠自己的探索才能獲得，并且不隨外職業生涯而改變；內職業生涯是外職業生涯的前提。在職業生涯初期，一定注意用內職業生涯來帶動外職業生涯發展口。

(2)職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃是將員工個人發展與企業發展相結合，對決定員工個人職業生涯的主客觀因素進行測定、分析和總結，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致。職業生涯規劃對組織和員工都具有重要意義。對員工來說，搞好職業生涯規劃是不斷提高自身素質、努力實現自身價值的重要手段；對組織來說，搞好員工的職業生涯規劃可以為組織儲備充足的人力資源、增強組織的凝聚力和向心力、不斷提高組織的市場競爭力。

(3)根據青年教師的不同發展階段有針對性地設計職業生涯發展計劃

高校管理者必須認識到在高校引入職業生涯發展計劃管理制度的必要性和重要性。青年教師入校時間較短，發展方向具有不確定性和盲目性，而且青年教師在不同的工作及生活階段對職業發展的看法和期望也存在著不同，高校應盡可能地幫助青年教師有針對性地設計職業生涯發展計劃。通過教研室主任或系部主任、課題負責人與青年教師的業績評估討論，可以清楚地認識并支持青年教師的長期職業生涯發展目標，從而共同制定相應的培訓計劃、學習計劃。每一類工作都有從低級至高級的發展道路，每一級別都有不同的工作職責描述和要求，青年教師可以對照這些要求和工作描述找出自己的差距，從而有針對性地制定職業生涯發展計劃。

本文以石家莊學院青年教師歷史數據為樣本，運用馬爾科夫模型對石家莊學院教師進行了供給預測，通過問卷調查和重點訪談，研究了高校青年教師心理特征、職業特征、行為特征、需求特征，借鑒前人研究的三因素(ERG)理論、期望理論、公平理論、強化理論、激勵需要理論、同步激勵理論、全面激勵理論，分析了制約當前高校激勵機制的因素，系統地提出了基于高校青年教師需要和發展的激勵理論，借鑒石家莊學院青年教師管理與激勵工作案例，制訂了較全面系統的激勵機制和激勵方法，使物質激勵與精神激勵并重，隱性激勵與顯性激勵并重，需要激勵與發展激勵并重，評價與獎酬并重。

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本文系：河北省人力資源和社會保障課題