讓教師為自己的專業成長負責

王昌勝

讓教師掌握培訓的自主權

都說培訓是教師最大的福利，但如何保證培訓的效果質量，如何激發教師成長的內動力，哪些方式更容易讓教師學有所得，都是值得研究的話題。

以往的教師培訓，一般由學校行政部門安排，派誰去是由行政控制的。后來我們嘗試由各教研組和項目組自主申報的方式，雖然下放了一些權利，但本質上還是按團隊的要求來安排的，教師個體的選擇權體現得并不充分。新學期，學校商討決定：將部分培訓經費劃撥給教師個人，讓教師自主支配。

很明顯，我們是想將教師培訓的權利讓教師自己掌握，對自己的專業成長負責。當我們討論這條措施時，大家也有不少的擔心：不愿意參加培訓怎么辦，培訓的內容如何把握，培訓效果如何保證，培訓與工作時間如何協調……

這確實是一些具體的且要面對的現實問題，甚至極有可能會出現我們未預料的新問題，但應該“用改革的思維對待改革中出現的問題”。況且，這些問題都是有辦法可以解決的。培訓內容由教師自己選擇決定，學校可以推薦一些培訓信息，教師自己也可以搜索相應的培訓信息；培訓之前，需要給主管部門報備，審核培訓內容與協商培訓時間，以便整體安排工作；對于培訓效果的監控，與學校相應部門共同協商制定方案，有的需要回校做培訓成果分享，有的需要制定成果轉化實施方案，有的需要撰寫培訓感悟和反思；經費報銷程序嚴格按照上級規定執行，財務部門協助落實。

在此基礎上，引導教師不斷自我追問：我的興奮點在哪里，我的發展方向是什么，我需要哪方面的培訓，培訓能解決我哪些問題……這樣，有利于引導教師思考自己的專業發展。雖然學校有義務有責任為教師發展服務，但從根本上來說，教師的專業成長，還得靠教師本身，最重要的是從教師內心生發出來的上進心和內驅力。因此，如何激發教師成長的愿望和內驅力，應該是學校教師發展工作的出發點。

如此一來，學校將教師的培訓重點由原來的關注內容和方式，轉化到了重點關注培訓成果的轉化。當然，也有部分培訓經費劃撥到了相應的教研組和項目組，用于專項的培訓和研究。這樣，既保證了教師專業成長的選擇權，也保證了專項研究的持續發展。

“專業咨詢劵”為青年教師鋪路

新學期，學校推行了一項新措施：推行專業咨詢劵。

專業咨詢券就是青年教師向有經驗的老教師求助，當老教師指導完某項工作之后，用于支付老教師報酬的一種“貨幣”。這種劵有一定的“幣值”，學期結束，可以憑此劵領取相應的禮品作為獎勵。

新建校，新入職的年輕教師特別多，校本培訓任務繁重。以往我們更多的是采取師帶徒的方式，一一結對，對口幫扶，初期收效很好。但隨著年輕教師的成長，師徒制逐漸滿足不了年輕教師的發展需求了。

一是因為師傅也是有局限的，教學好的師傅不見得班級管理做得好，班級管理優秀的師傅不見得家校合作做得很優秀，而要是徒弟去求助師傅之外的其他老師，徒弟會擔心落下旁人對自己“不忠”的評價。二是人的成長需要獲得更多優秀人物的刺激和影響，“徒弟”們的成長也是如此，若能從更多優秀教師身上吸收更多營養，成長速度會更快。三是因為有些師傅身懷絕技，可能因為性格等原因，不善溝通交流，徒弟不適應。采用咨詢劵，青年教師可以向任何一位或多位“有緣分”的老教師求助，給了青年教師多樣化選擇權的同時，也促進了知識在團隊內更有效的流通。學校也可以從年終“兌獎劵”的多少，來評選出“最受歡迎的師傅”“最佳師傅”。

當然，此舉并不是否定或廢除師徒制。而是青年教師成長到一定程度，師徒制滿足不了成長的需求時，可以用“咨詢劵”的方式進一步推動發展。在入職初期，“什么都一抹黑”的前提下，師徒制更有利于青年教師獲得“手把手”的指導和幫助。