中小企業人事制度改革的對策

(中國社會科學院研究生院　上海　200072)

一、目前中小企業人事制度存在的問題

隨著國家經濟建設的不斷發展，競爭也越來越激烈。現代企業的競爭根本也是人才的競爭，大企業有好的福利和薪資待遇，相比中小企業在這塊要遜色很多，吸引人才方面就顯得不足，另外中小企業還要考慮如何更好留住員工。中小企業在企業管理制度上與大企業有不少差距，所以擺在中小企業面前的存在以下幾個問題：

(一)中小企業招人難

我在2010年畢業到至今，在中小企業和世界500強都做過，明顯可以感覺到中小企業對人才的吸引力非常弱，相比大企業，中小企業處于發展初期階段，待遇薪資和福利低，這是很難招到人才的根本原因。要么求職者薪資要求高，要么求職者者能力不夠。另外求職者傾向大公司，追求大公司的品牌，覺得小公司的缺乏穩定。根據人才結構，人才大約劃分為：應屆畢業生和職場新人、中層管理者或技術中堅、高層決策者或高層職業經理。

應屆畢業生和職場新人：知名的大企業對沒有經驗的應屆畢業生有更大的吸引力。大企業有更好的培訓，和更成熟的管理模式。這些都是中小企業卻反的。中小企業由于名氣低、待遇低很難吸引優秀的畢業生。很多畢業生由于大企業校招的名額有限，很多只能退而求其次去中小企業工作。這種更多屬于一種被動意識。

中層管理者或技術中堅：企業中層是企業核心力量，也是企業執行層的監督者和管理者。對企業有非常重要的作用，大多指在關鍵崗位負責關鍵職能的員工，這類員工往往是獵頭挖的對象，員工的流動性交大，各個企業爭相給出優厚的待遇和福利爭取這類員工，中小企業缺乏對這類人員的吸引力。

高層決策者或高層職業經理：

中小企業由于自身特性的原因，本身就對外部招聘高層決策者有很大的抵觸性。不管是家族性企業還是自主創業的企業都有固定的決策層，并有穩定的決策程序，他們對外來決策者更多報以抵觸的態度。而外來決策者更多的將自己視為高級打工者，很難將自己真正融入到新的企業環境中，使得中小企業對高層決策者吸引力更低。

(二)中小企業留人難

中小企業留人難，無法留住有經驗的員工，缺乏對這類人員的持續吸引力。造成企業人才的斷層，給公司項目造成很大的損失。導致不斷招人，不斷流人的惡性循環。從一定的程度上說，也是限制中小企業壯大的原因。

根據馬斯洛需求層次，自我實現的需求和赫茲伯格的雙因素激勵理論中的工作成就和進步，變的更為重要。如何提高中小企業的員工的自我實現價值和工作的成就感，變的尤為重要。要讓員工相信，這份工作是有發展前景的。

二、中小企業人事制度的對策

(一)針對招人難

慎重招人，制定合理的用人計劃，注重形象和宣傳中小企業招人相比大企業招人更要慎重，要根據企業戰略目標，結合企業未來效益去制定合理的用人計劃，作中小企業，大多還是在發展的初期，中小企業在用人時，希望以“合適”為主，人工成本的管控是重要因素，但企業如果不斷發展了，就需要不斷地提高人工成本。這樣才可以不斷獲取更好的人才資源，有時高工資吸引的優秀人才，往往可以帶來高生產力。不能盲目或者根據臨時項目缺人去招人，平時需要做好人力儲備，區分不同崗位的特殊性。

加強多種渠道的招聘，詳細的招人要求和崗位說明。認真地對每一個招聘職位進行工作分析，減少招聘崗位的隨意性和盲目性，不然招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。

最后一點重視企業形象設計和宣傳招聘，招聘是雙方深入交流的過程，在交流過程中，好的企業形象和宣傳會給面試者帶來好的印象！這也是一種無形的影響力，對面試者來說，是一種加分。

(二)針對留人難

中小企業要正視自己的不足，在公司實力、待遇薪酬、人才培養上，中小企業和大公司比有不少需要提高，但中小企業有其他優勢，合理利用好自己的中小企業的優勢，去留住員工。

1.制定完善的崗位定級和薪酬體系

根據亞當斯的公平理論，一個人在崗位上不僅會思考自己收入與付出比率，還會思考自己的收入付出和其他相關人員的比較。如果感覺到不公平，就會產生離職意向。公平又分為：外部公平、內部公平

內部公平，主要是對職位和薪酬相掛鉤。職位越高，責任越大，對組織的貢獻也越大，薪酬也越高。所以崗位定級和薪酬掛鉤就尤為重要。外部的公平，主要是建立在行業的薪酬水平。企業可以根據行業薪酬水平和企業內部水平，綜合去制定適合自己企業的崗位定級和薪酬體系。

2.企業需要明確發展目標，員工的發展目標要和企業的發展目標一致

企業是由人組成的，以企業發展目標為導向，通過組織的設計，將員工的個人發展目標整合起來，實現企業與員工的互動和共同發展。員工選擇一個企業，往往是以薪酬或職業發展為目標，一個優秀的員工如果得不到發展，往往會選擇跳槽。企業充分了解員工學識、態度、興趣、愛好、職業價值觀等特征，指導并提供相應的職位，做到職位和員工相匹配，對企業也是一種提高生產率的方式。

3.建立利益相關，加強對中小企業員工的激勵

在中小企業管理中，激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段，有效的激勵會激發員工的熱情，將潛在的巨大內驅力釋放出來，形成強烈的歸屬感，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。許多企業都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,有效的激勵方式,可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、也是留住員工的一種方式。

只有滿足人的需要，才能激發人的動機，調動人的積極性。直接滿足，是從崗位本身上，獲得滿足感。直接滿足：首先，工作本身有利于自我成長，工作本身獲得社會認可，評價高。工作具有挑戰性。間接滿足：例如：工資、津貼、獎金等。除此外，還可以使用，全員參股的方式;來解決這個問題，讓員工從為企業打工變成為自己打工;企業老板讓出了部分股權，但是，獲得了發展動力。

總之，大企業都是從小企業發展起來的，小企業如果從一開始就開始嘗試建立現代企業制度，不斷完善公司治理結構，加上配置股權的方式，相信中小企業也一樣可以留住自己的人才。

4.構建企業文化，形成對企業的價值認同感

文化，缺乏良好的企業文化建設，更是許多中小企業的發展瓶頸之一;文化的背后是企業堅持的價值觀的體現，我們許多企業都把追逐利潤作為企業的發展的唯一目標，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業之所以存在，是因為你能夠為你的顧客創造價值，也就是德魯克所講的企業存在是因為能夠創造顧客!利潤只是你的經營結果。只有真正堅持正確的價值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創造顧客;也只有長期堅持高尚的價值觀才能夠不斷激勵你的員工，發揮他們的積極性，投入到持續不斷的工作改進中去。因此，公平，公正，公開的公司文化，正直誠信的個人品質，應該是企業不斷發展的基石。

三、結束語

隨著競爭不斷加劇，企業的產品研發、市場開拓、運營等都需要投入足夠的財力和人力。所以需要加強對公司內部的管理，而企業競爭核心就是人才的競爭，針對人才競爭，重要的就是招聘和留人。這二個也是公司發展壯大的基石，所以從小企業一開始就建立現代企業的管理制度，采用合理的激勵手段，激發員工的創造性、主觀能動性。可以釋放強大的生產力。