基層年輕干部的心理困境及其紓解對策
——基于安徽省亳州市的調研

劉 玲,李 偉

中共亳州市委黨校，亳州，236800

隨著公務員招錄制度的不斷健全，一批有能力、有激情的有志青年進入基層公務員隊伍，逐漸成為農村經濟社會發展的生力軍。當前，城鄉二元結構逐漸被打破，城鄉一體化融合步伐加快，基層各種訴求和問題進一步凸顯，基層年輕干部能否健康成長，不僅影響其自身發展，也影響基層政權公信力和服務型政府的建設，更關系著基層的和諧穩定以及鄉村振興戰略的順利實施。

長期以來，干部隊伍的心理健康問題一直未得到應有重視。黨的十八大以來，全面從嚴治黨的力度不斷加大，一方面，干部隊伍的壓力、焦慮感日益攀升；另一方面，學術界對于干部隊伍的心理問題關注度不斷提高，相關研究也不斷增多，主要集中在對干部隊伍心理問題的探索和對貪腐現象的心理分析上。周敏、李朝波將領導干部的心理困境總結為四個方面：既要提升工作顯成效，又要承擔責任潛風險；既要受規則明約束，又要遵循人情潛規則；既是“社會人”，又是“行政官”；既需要奉獻，又需要實現自我價值[1]。宋麗紅認為，轉型時期，我國基層公務員存在轉向市場經濟的落差心理、人際關系敏感的戒備心理、知識觀念更新的緊張心理、引入問責體制的擔憂心理、心理溝通不暢的壓抑心理、職務晉升的壓力心理、官至富隨的逐利獲益心理和唯權是用的尋租交易心理八個方面的心理問題[2]。趙明堯認為，要走出心理困境，就需構建基層干部心理問題介入體系、心理健康服務體系，進一步完善基層干部心理健康保障系統[3]。周敏、李朝波強調，在政治生態和社會生態發生巨大轉變的背景下，應該從組織要求層面及群眾期待層面加強引導，給領導干部留有時間和空間來適應變化，為建立新的“心理舒適區”留有必要的緩沖[1]。在此基礎上，筆者重點就基層日益凸顯的年輕干部心理困境問題，選取了亳州市三縣一區(蒙城縣、渦陽縣、利辛縣、譙城區)12個鄉鎮進行調研，對調研中發現的基層年輕干部的心理困境進行梳理歸納，對造成心理困境的成因進行分析，并結合自己的組織人事工作經歷，提出化解年輕干部心理困境的建議。

1 基層年輕干部心理困境的5種表現

心理困境是指現實中的矛盾、壓力和情境使人心理上陷入的困頓狀態，這種困頓常常讓人感到抑郁、受挫、氣餒和偏執，并反過來對工作、生活造成不良影響。調研發現，有一部分鄉鎮年輕干部認為自己存在著短期難以擺脫的心理困境，這種心理困境表現為形式多樣的沖突和矛盾。

1.1 “為官者”與“社會人”的定位沖突

基層年輕干部兼具“為官者”與“社會人”的雙重身份，而這雙重角色常常使其陷入進退兩難境地。作為“當官者”，基層年輕干部是代表黨和國家行使公共權力、從事公務活動的公務人員，其言行舉止必然受到國家法律制度的規范與制約?！叭说谋举|不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！盵4]基層年輕干部作為一般公民，又是處于一定社會關系之中的社會人，身處紛繁龐雜的社會關系網絡之中。受傳統宗法、鄰里思想和親緣、地緣關系的影響，中國人自古信奉“朝中有人好辦事”，特別渴望家門口出現一個“當官者”好方便辦事。而出于工作、生活方便的實際考慮，一些青年在報考鄉鎮公務員時，通常以籍貫所在地為中心，就近選擇就職鄉鎮。調研中發現，這些身處家鄉的年輕干部比其他同志面臨更多的人情私利的請托，這些請托之中有許多是超越職權范圍或鄉鎮權限,甚至有一些是為法律或政策所不允許的事項。一些年輕干部在處理這些事項時常常左右為難，陷入父老鄉親的輿論壓力之中。

1.2 “經濟人”和“政治人”的雙層訴求

馬克思說:“人們所奮斗爭取的一切，都同他們的利益有關?！盵5]正當的個人利益是人們生存發展所必需的基本條件。公務員作為眾多職業中的一種，人們追求這份職業首先是滿足經濟訴求，維持生存生活所需。從調研看，雖按照中央和省統一要求，建立了公務員工資正常增長機制，全省范圍內也建立了鄉鎮工作補貼制度，但基層干部工資水平相對滯后于物價、房價的飆升。正處于成家立業關鍵期的年輕干部，經濟訴求恰好是壓倒性的需求，其他從業人員的收入水平已隨我國經濟的高速發展有較大幅度的提高，但基層公務員的收入卻長期處于相對低位[6]。大部分年輕干部有干勁、有闖勁，希望通過自己的出色表現得到認可，但受制于鄉鎮領導職數，鄉鎮換屆空擋內提拔調整干部力度不大，年輕干部機會不多。等到換屆時節，由于政策的變動性，一些基層年輕干部可能錯過晉升機會，形成政治上和經濟上的雙重失落感。“組織和社會對于基層公務員‘回報’供給的不足正是其職業倦怠的另一誘因。”[7]

1.3 職業角色與家庭角色的不平衡

調研表明，絕大部分基層年輕干部不能很好地平衡職業角色和家庭角色，特別是女性干部沖突更為明顯，突出表現為在時間和精力上對職業角色的投入程度遠大于家庭角色。隨著政策導向的變化，鄉鎮中心工作由計生向扶貧、黨建等經濟社會各領域拓展，鄉鎮任務越來越重。由于鄉鎮領導風格和管理體制的不同，不同鄉鎮對年輕干部的要求和管束略有差異,但基層年輕干部的政治生態和生活狀態大體一致。大部分被分配在組織、黨政、民政、扶貧等較為繁忙的部門，一些年輕干部在工作問題上應接不暇，很少有時間和精力兼顧家庭。久而久之，部分家庭對其工作表現出不理解和不支持。缺少家庭支持和精神鼓勵的年輕干部，往往不能全身心地投入工作，最終導致的是領導認可度和社會認可度降低。

1.4 個性特征與外部環境的不協調

年輕干部出生于經濟社會條件優越的八九十年代，缺乏社會主義大規模改革建設的親身經歷及艱苦復雜環境的磨礪和考驗，是中國當下個性最為鮮明的群體之一。一些基層年輕干部有學歷、有想法、有活力、個性直率，但往往易沖動、易固執、缺韌勁、缺定力，不能很好地適應體制內相對穩重、秩序分明、程序嚴謹的話語色彩和辦事規則。在與同事和領導相處時把握不好度，缺乏適當的“舒適區”，一些年輕干部在基層環境中顯得格格不入。

1.5 能力積累與壓力增長的不匹配

在調研的76名年輕干部中，有42名是一出校門就進機關門的“三門干部”。這反映了相當一部分年輕干部基層工作經歷的缺乏，“家門—學校門—機關門”的直線性經歷，使其對如今的農村缺乏真切的感知，對基層政治生態缺乏深切的了解。年輕干部固然底子好、接受能力強、學習速度快，但鄉鎮陡增的工作壓力和“活多人少”的現實，倒逼年輕干部必須成為基層工作的“多面手”。其工作崗位往往不固定，哪里需要往哪里去，基層黨建、脫貧攻堅、秸稈禁燒、文明創建、招商引資、征地拆遷、計劃生育等各項工作，幾乎都有他們的身影。特別是走上領導崗位的年輕干部任務越來越重、責任越來越大，工作的不確定性和風險性逐漸加大。

2 基層年輕干部心理困境的成因

2.1 主觀因素

第一，個體能力差異。基層年輕干部的心理困境很大程度上是因其不能很好地勝任工作，認可度低而延伸出來的。面對復雜多變的基層形勢和任務，基層年輕干部不同程度地存在著眼高手低、能力不足、本領恐慌問題，一些基層年輕干部積極性、主動性不強，不能勤學多思，把學生時代的“等”“靠”思想帶入到基層工作中，不能很快地掌握基層工作方法和與群眾打交道的能力，在工作上手忙腳亂，在心理上得過且過。

第二，個人性格特點。在與鄉鎮組織委員和鄉鎮黨委書記的訪談中普遍發現，韌性大、靈活性強、活潑開朗、經常與領導和同事溝通的年輕干部，往往在工作中表現比較出色，自我調適和適應能力較強，產生的心理問題相對較少。而一些性格愛較真、固執守舊、敏感和不善于溝通的年輕干部往往產生的心理問題也相對較多。

2.2 客觀因素

第一，社會環境影響。首先，社會對公務員的期望值增加。隨著“四個全面”戰略布局的深入推進，對公務員的法治能力、群眾工作能力等提出了更高要求，群眾也對基層干部投入更多的關注度和期望值?；鶎幽贻p干部直面群眾，加之網絡時代的擴散性，其一言一行不可避免地暴露在全社會面前，征地拆遷、危房改造、信訪維穩等一些關系群眾切身利益的問題稍有不慎、處理不好，都會變成現場直播，造成的影響將無法彌補。其次，傳統文化因素影響。中國幾千年傳統“官本位”思想，滲透到年輕干部心理之中，以官階大小作為成功和成就感的標準，一旦晉升提拔稍慢，挫折感往往會加倍。此外，年輕干部大多在“家門口”任職，“面子”問題作為無形的壓力，加劇了年輕干部的心理困境。

第二，關愛機制不健全。鄉鎮領導體制和工作方法實用性強，往往以結果論英雄，更強調的是工作任務的完成，對年輕干部的工作過程缺乏足夠的理解和應有的重視。組織部門作為“娘家”，在入職培訓之后，很少有時間和精力去關注這一年輕干部群體。出于“避嫌”心理，年輕干部很少主動上門向組織匯報工作和思想情況。久而久之，導致一些基層年輕干部的融入感和歸屬意識不強，加劇了其孤獨感和焦慮感。

第三，專業心理服務體系缺乏。面向公務員隊伍的專業心理輔導機構缺乏，專業心理服務體系和志愿者隊伍尚未建立。公務員心理問題的預防機制、控制機制和化解機制處于“空白”狀態。一直以來，公務員在公眾視野中是被視為“強勢群體”而存在，基層干部通過各種手段幫助群眾化解矛盾糾紛、疏導心理問題被視為理所當然。而這一群體尤其是基層年輕干部群體的心理困擾問題一直不被自己、組織、社會等各個層面所重視。通過抱怨和牢騷等傳統方式排解苦悶，不僅達不到預期效果，反而給同事、領導、組織造成不成熟、不穩重、難堪大任的刻板印象。因而一旦出現心理困境，往往主要靠自我調適，但真正掌握自我調適技能的基層年輕干部少之又少。

3 紓解基層年輕干部心理困境的對策

3.1 完善的組織關愛是根本條件

在調研中，大部分基層年輕干部表示，不怕工作任務重，就怕工作環境和氛圍差。組織關愛對心理問題多發的年輕干部來說尤為重要，不僅能有效化解心理困境，往往還能激發其干事創業的潛力。首先，組織人事部門應盡其所能。建立基層年輕干部談心談話機制，定期輪流與年輕公務員溝通交流，對思想波動大、心態不穩定的及時糾偏，條件許可范圍內，盡量幫助排憂解難。其次，鄉鎮黨委當有務實之舉。鄉鎮一級作為直接使用單位，培養使用好年輕干部既是權利更是義務。鄉鎮領導要通過多種方式加強與年輕干部的聯系，多了解他們的思想工作生活狀況，及時解決年輕干部心理上、工作上、生活上的實際困難，做好心路、思路和出路等方面的引導工作，增強歸屬感。落實帶薪休假制度；大力推進鄉鎮公租房或者周轉房建設，為暫時沒有住房、符合條件的鄉鎮年輕公務員特別是外地考入的公務員提供過渡住房；建立合理的食堂承包經營機制，不斷改善鄉鎮食堂條件，幫助年輕干部解決后顧之憂。

3.2 健全的激勵機制是重要保障

習近平指出：“堅決防止和糾正選人用人上的不正之風，把黨和人民需要的好干部精心培養起來、及時發現出來、合理使用起來。”[8]因此，在基層年輕干部的進退留轉問題上，要公平公開公正，讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位，進一步增強對基層年輕干部的正向激勵。一是完善考核獎懲機制。在組織部門試用期考核的基礎上，鄉鎮黨委要結合本鄉鎮特點，建立年輕干部考核獎懲機制，每年進行一次全面考核。對考核優秀的年輕干部給予通報表彰和一定的獎勵，對考核結果不理想的進行談心談話、教育引導。通過獎優罰劣，引導年輕干部端正態度，履行職責。二是建立競爭選拔機制。建立年輕干部競爭機制，在競爭中發現優秀年輕人才。鄉鎮團委、民政辦、扶貧辦等多部門正副職要向年輕干部敞開大門，實行競爭上崗，讓優秀年輕干部在競爭中脫穎而出。三是堅持基層優先的用人導向。在選拔鄉鎮干部時，對其年齡、學歷等方面的限制應適當放寬，更側重于對其思想品德、實際能力以及工作業績進行考核。搭建鄉鎮干部晉升平臺，通過公選、公招、遴選等形式，選拔一批優秀鄉鎮基層干部直接進入市、縣黨政機關任職，增強基層年輕干部工作積極性和扎根基層謀事創業的源動力。

3.3 常態的教育培訓是有益補充

建立基層年輕干部定期教育培訓機制，建議將公務員心理調適課程納入主體培訓班課程。縣級培訓要向鄉鎮年輕公務員傾斜，可將其納入每年的春秋季主體培訓班，連同大學生村官、選派干部、村兩委正職一起集中培訓，共享培訓資源。青干班次的培訓要有所限制，同一人一定年限內不得連續參加青干班班次，給最需要培訓的年輕干部創造培訓機會。從鄉鎮層面來說，可將鄉鎮年輕公務員納入村級干部培訓班，一并培訓。

3.4 專業的心理服務體系是必要之舉

探索建立向公務員群體開放的心理調節機構，組建相應的專業隊伍和志愿者隊伍。高度重視公務員心理健康問題，大力宣傳公務員心理健康的有關知識和技能。建議借鑒大學生入學時開展心理測評的舉措，在基層年輕公務員入職前、集中培訓時和晉升提拔前等時間節點增加心理測評程序，立足于早發現、早解決，幫助基層年輕干部將心理困境化解在萌芽狀態。

3.5 適當的自我調適是化解的核心之策

外部條件的改善既需要一個過程，也不是紓解基層年輕干部心理困境的治本之策?；鶎幽贻p干部要掌握一定的心理調適技能，學會控制自我和駕馭自我，才能真正從心理困境中擺脫出來。自我學習教育。注重強化理想信念和政治素質教育，以正能量祛除社會功利化思想的影響。要在學中知短處、煉中知不足，利用多種方式進行自我教育，主動學習理論知識、業務技能，提升實踐水平和自我調適能力。在處理群眾工作時，多理解、多包容，注重換位思考。培養良好的愛好和習慣。如閱讀、體育鍛煉等，“多項研究表明身體健康情況與幸福感水平成正比，即身體愈健康，所體驗到的幸福感水平越高?！盵9]調整心態，正確看待權力與名利。公務員的職位期待或權力需要是公務員主要的心理需要[10]，中央對基層干部不可謂不重視，從物質上、政治上關心關愛基層干部，從鄉鎮工作補貼到縣以下機關公務員職務與職級并行制度，從在鄉鎮機關設置主任科員及副主任科員職位到選拔任用干部越來越鮮明的基層導向，等等。基層年輕干部不能因為選人用人上的個別不公正現象，而一葉障目、不見泰山。

4 結 語

習近平指出：“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安?！盵11]要使年輕干部健康成長，必須有效化解年輕干部的各種心理困境。相對于發達地區，欠發達地區鄉鎮和農村發展的任務更重，基層干部面臨的壓力更大，產生心理問題的概率更高，因而，基層年輕干部的心理困境問題在亳州這樣的欠發達地區表現得更為突出。造成基層年輕干部心理困境的因素較多，也比較復雜，既有年輕干部個人能力、個人性格主觀因素的影響，也受特有的職業特點、從業環境、人際關系等客觀因素的制約。因此，組織人事部門、鄉鎮黨委和年輕干部都應積極作為，理順關系，明確職責，對癥下藥，通過強化組織關愛、健全激勵機制、完善教育培訓、建立心理服務體系以及年輕干部加強自我調適等多種措施，幫助化解基層年輕干部的心理困境。