專業技術人才隊伍建設的問題及對策研究
——以灌云縣為例

□周 靜

（灌云縣人力資源和社會保障局 江蘇 連云港 222200）

為全面了解和掌握現階段專業技術人才隊伍的建設情況，需切實做好專業技術人才隊伍建設工作，全面推進人才戰略。本文以灌云縣為例，深入分析人力資源開發和專業技術人才隊伍建設的相關情況。

1 專業技術型人才概述

專業技術人才是在專業技術人員的基礎上定義的。一般而言，專業技術人員是指根據國家人才法律法規，經過國家人事部門全國統考合格，并經國家主管部委注冊備案，頒發注冊執業證書，依照擁有特定的專業技術并以其所掌握的專業技術從事專業工作，且因此獲得相應利益的人。雖然教育、衛生系統相關專業技術人才所占比例較大，但因其工作覆蓋面廣，人才缺口大，仍存在專業技術人才不足的問題。

近年來，由于灌云縣高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟社會發展的需要，在人才引進、培養和使用上采取了一系列扎實有效的措施，取得了明顯成效：一是素質明顯提升。從學歷上看，有了較大提高，專業技術人才隊伍的學歷結構不斷得到改善，大專以上學歷專業技術人才占57.33%，其中本科以上占25.71%；從職稱上看，結構得到改善，基本上形成了以中青年為主的專業技術人才隊伍。二是能量得到不斷釋放。人才引進、培養、使用環境不斷優化，專業技術人才的才智和作用得到有效發揮，推動技術創新和文化衛生事業的進步。

2 專業技術人才隊伍建設中存在的問題

總體來看，灌云縣專業技術人才隊伍建設形成了良好的發展態勢，人才作用得到了較好發揮，為全縣經濟發展提供了有力保障。但按照加快發展的要求及與發達地區相比，還存在諸多問題。

第一，總量嚴重不足。截止2017年底，灌云縣專業技術人員每萬人擁有量僅517人，特別是高層次專業技術人才嚴重匱乏，無法滿足經濟社會多元化發展的需要，與其他沿海城市、人才工作先進地區相比，在總量上的差距還比較明顯。

第二，分布極不均衡。現有專業技術人員中，行業、部門、層次結構不盡合理，具體表現為“三多三少”：一是教育、衛生類人才多，占總量75%以上，工程技術、農業技術等人才少，僅占10%以下。二是事業單位人才多，占總量75.52%，企業單位人才少，僅占24.48%，如旅游、化工、新材料、紡織、食品等行業所需人才嚴重緊缺。三是縣直單位人才多，鄉鎮人才少，全縣19個鄉鎮，除教育、衛生系統外，只有專業技術人才400余人。

第三，素質總體不高。盡管近年灌云縣的專業技術人才素質有了明顯提升，但與其他發達地區相比，素質總體不高。具體表現在專業技術人才知識老化，實際水平不高，特別是高層次人才創新能力不足，享受政府特殊津貼專家、省市級專業技術拔尖人才、省市級有突出貢獻的中青年專家目前很少。

第四，人才流失與斷層現象并存。據統計，2018年全縣共有5 750余名大學畢業生回灌云縣報到，通過招考就業的只有400余人，在非公領域就業的500余人，還有4 800余名大中專畢業生沒有在灌云縣就業，每年引進的碩士研究生以上學歷高層次人才有近1/3外流。此外，灌云縣每年考上高校的大學生，學成后因考慮就業難、待遇低而未回來就業，造成人才隱性外流。近幾年，灌云縣每年考上高校本科都超過1 500人，而吸納的本科及以上畢業生年均只有300余人。隨著20世紀70年代畢業的專業技術人才退休高峰期到來，近期引進的專業技術人才還很難發揮“頂梁柱”的作用，業務技術骨干面臨新老交替斷層的問題。

第五，存在人才浪費現象。一是人才作用發揮不夠充分。事業單位一些專業技術人員存在“就評職稱而評職稱、就漲工資而評職稱”的現象，脫離生產一線，沒有充分發揮自身的作用。二是人才安置錯位。專業技術人員隊伍中存在專業不對口的現象，用非所學、用非所長，難以施展才華、發揮作用，很難被認定為嚴格意義上的人才。

3 原因分析

首先，思想認識不足。目前只有極少部門、單位對人才工作的重要性認識到位。一些領導片面地認為經濟建設居首要位置，而建設專業技術人才隊伍沒有作用，無法產生經濟效益，嚴重忽視人才隊伍建設。

其次，經濟欠發達和政策落實不到位，導致專業技術人才隊伍建設出現“邊緣化”的負面現象和隱性人才流失。灌云縣因為經濟不發達，并且一些優惠政策沒有及時落實到位，導致專業技術人員的工資福利待遇低，缺乏與周邊地區競爭人才的實力和條件，客觀上造成“引人難”與“留人難”的困境，加大了人才隊伍建設的難度。

再次，企業發展不夠壯大，難以承載大中專畢業生和建設專業技術人才隊伍的基礎。按照專業技術人才隊伍建設規律，大中專畢業生是人才隊伍建設的基礎性人才，企業則是吸納人才、集聚人才的重要載體。但是，由于灌云縣缺乏大中型企業，非公經濟發展滯后，企業接納大中專畢業生的能力有限，大中專畢業生也不愿到企業工作，導致專業技術人才隊伍的建設基礎薄弱。

最后，激勵約束機制不完善。沒有營造出使優秀人才脫穎而出的良好氛圍，機關事業單位能進能出、能上能下的機制尚需進一步建立，公開招聘、競爭上崗的崗位需繼續擴大范圍；受經濟狀況的制約，沒有足夠的資金投入到人才培養、吸引和資源開發方面，存在人才的積極性、創造性發揮不足等問題；人才培養、再教育工作覆蓋面小，在一定程度上影響了人才總量的擴大和整體素質的提升。

4 加強專業技術人才隊伍建設的思路和建議

牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，實施人才強縣戰略，把人才工作放在突出位置，充分發揮專業技術人才在經濟社會發展中的重要作用，促進全縣經濟社會的快速發展。

（1）進一步完善聘用制度和崗位管理制度。繼續深化單位人事制度改革，逐步建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合企業特點的人事管理制度，實現單位由身份管理向崗位管理轉變，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，充分調動事業單位專業技術人才的積極性和創造性。

（2）探索建立靈活多樣的能崗匹配制度。堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，對專業技術人才用其所能、任其所宜，讓在崗專業技術人員有職、有權、有責。創造公開公正平等機會，在競爭中識別人才；把人才放到重點工程、重大項目、重要任務中，放到重要和關鍵崗位上，在實踐中鍛煉人才。充分利用職稱評審和高層次專業技術人才選拔表彰的導向作用和激勵作用，鼓勵引導專業技術人才潛心研究、創新創造、成就事業。

（3）采取多種方式，廣開引才引智渠道。一是建設統一規范的人力資源市場，通過市場招聘人才，將符合縣經濟社會發展需要的專業技術人才直接吸納到縣專業技術人才隊伍中來。二是積極筑造引才平臺，以重點實驗室、重點學科、工程技術中心、重大科研項目、重大工程以及博士后工作站、產業集聚區、創業園區等為平臺，引進集聚高層次專業技術人才。三是將引進項目、引資與引才引智結合起來，在引進項目、引進外資的同時為縣里引進技術和專業技術人才。積極吸引縣外成果到縣內來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高專業技術人才引進的經濟和社會效益。