醫聯體模式下基層公立醫院醫務人員工作積極性現狀調查與分析

章金娟，李益民，錢申賢，湯阿毛，馬建忠，黃劍芬

醫療聯合體（簡稱為醫聯體）是指一定區域內，不同類型、層級的公立醫院共同組成一個醫療共同體，達到醫療共享，責任利益共同分擔的聯合體[1]。醫聯體模式是為了解決區域內醫療資源不平衡等問題的公立醫院改革重要舉措之一，各級衛生組織都在積極探索不同的實踐模式[2]。醫聯體集團成員醫院之間實行專家共享、臨床共享、科研共享和教學共享，能凝聚集團內醫院的精神內涵和發展方向[3]。杭州市第一人民醫院自2012年起在浙江省市衛計委的支持下，大力發展醫聯體模式，經歷5年多的協同發展，不僅增強了關聯縣級公立醫院的醫療服務能力，還提高了基層醫院的核心競爭力。工作積極性是在行為上的一種動力表現[4]，醫務人員的積極性高低，反映了政策的有效性。本研究從實施醫聯體后基層公立醫院醫務人員的角度展開調查研究，了解其參與改革的積極性現況，為推進政策實施提供參考依據。現報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料 該關聯縣級公立醫院于2013年實施醫聯體模式，實施前有床位140張，職工總數245人，其中醫務人員總數202人（醫生76人、護士93人、醫技33人）；實施4年后床位增至399張，職工總數337人，其中醫務人員總數270人（醫生92人、護士144人、醫技34人），平均年齡（36.3±2.125）歲；男性79人（29.25%），女性191人（70.74%）；平均入職時間（18.46±7.82）年；初級職稱 172人（63.70%），中級職稱67人（24.81%），高級職稱 31人（11.48%）；大專 78人（28.89%），本科190人（70.37%），碩士研究生 2人（0.74%）；無職務 219人（81.11%），中層干部46人（17.03%），院領導5人（1.85%）。

1.2方法

1.2.1一般資料調查表 內容包括性別、年齡、執業崗位、入職時間、職務、職稱及學歷7項。

1.2.2醫聯體醫務人員積極性調查問卷問卷共18個分析題項，總體 Cronbach’s 系數為0.878，各維度Cronbach’s系數均＞0.7[5]；各題項與題項總體相關系數介于0.237～0.707之間；因子分析共提取 4個公因子，累計貢獻率為61.425%，各題項在相應因子上的負荷＞0.5。包括對醫聯體的認知情況、意愿態度情況以及實施后的行為情況等3個維度。其中認知維度3項、態度意愿維度9項、行為維度7項；全部共計19項，按Likert5級評分進行評分，“完全不贊同”、“不贊同”、“一般”、“贊同”、“完全贊同”，得分依次為1～5分，評分越高其積極性越高。本研究采用整群抽樣方法，采用微信發放問卷的方式進行調查，共發放問卷270份，問卷回收率為100%。

1.3統計方法 采用SPSS19.0統計軟件進行統計分析。計量資料以均數±標準差表示，組間比較采用方差分析＜0.05為差異有統計學意義。

2　結果

2.1實施醫聯體后醫務人員工作積極性比較 調查顯示不同執業崗位、入職時間職務、工作時間及職稱的醫務人員的工作積極性各維度差異均有統計學意義（均＜0.05），不同年齡醫務人員認知和態度維度差異均有統計學意義（均＜0.05）；不同性別、學歷的醫務人員工作積極性各維度差異均無統計學意義（均＞0.05）。見表1。

2.2醫務人員工作積極性總體情況實施醫聯體模式后，醫務人員工作積極性各維度得分中最高的前5個條目是醫聯體實施后醫患關系的變化、醫聯體對實現分級就診有幫助嗎、醫聯體對實現雙向轉診有幫助嗎、醫聯體對實現社區首診有幫助嗎及工作量改變；得分最低的5個條目是對本院在醫聯體中職能定位的了解程度、對醫聯體模式的了解程度、對指導意見的了解程度、收入改變及參加醫聯體內查房會診出診的頻率。見表2。

3　討論

3.1實施醫聯體模式后基層公立醫院醫務人員工作積極性較高 實施醫聯體建設以來，該縣級醫院經歷了醫聯體模式的管理運作，通過各種形式的教育與文化熏陶，讓醫院員工充分理解和認識到醫聯體建設的重要意義以及良好前景，從調查結果顯示，醫務人員在認知方面，如對醫療聯合體的指導意見的了解程度、贊成醫聯體建設得分均較高。醫聯體模式的實施，通過利用三級公立醫院優質資源集中的優勢，以技術幫扶、人才培養及教育培訓等手段，發揮對基層醫院的技術輻射和帶動作用，提升醫務人員的專業技能；同時，醫聯體內各成員單位簽訂雙向轉診合作協議，明確雙方的權利和義務，建立例會制度，加強信息溝通，堅持分級診療、醫療資源共享、連續治療和患者自愿原則；通過建立統一的轉診標準，規范的轉診流程以及有效的監督體制，在集團內設定一個專門的監督委員會，監督雙向轉診標準及流程的落實情況，并與各醫院的考核掛鉤，以減少“上轉容易下轉難”的現狀，促進了社區首診、分級就診及雙向轉診[6]。所以，從調查結果顯示，該縣級醫院醫務人員的態度意愿方面得分較高，這對分級診療、雙向轉診等工作的深入開展與有效落實具有積極的推動作用；調查結果顯示，在行為方面的得分較高，說明雖然較醫聯體實施前，工作量有所增加，工作難度有所提高，但工作積極性卻有明顯提升，而且醫患關系也得到了明顯的改善。

3.2實施醫聯體后基層公立醫院醫務人員工作積極性存在差異 本研究結果顯示，年齡越大，其工作積極性認知和態度維度得分越低，可能與隨著年齡的增長，其接受新事物的興趣降低以及傳統的習慣思維有關；而行為維度比較差異無統計學意義（＞0.05），與醫聯體是整個醫院的行為，而非個人的行為有關；護士的工作積極性高于醫生醫技人員，可能與護士參與到醫聯體活動中較多，親身體驗和學習了醫聯體的內容有關；入職時間6～15年的工作積極性最高，可能原因為該部分醫務人員正值青壯年，工作經驗，精力均較好，能較好地適應工作環境，積極性高；職務、職稱越高，工作積極性越高，與職務和職稱越高的人其責任心越強，樂于為工作奉獻有關。不同特點的員工其積極性存在著差異，可根據調查結果對積極性得分低的員工進行再教育，提高其工作積極性。

表1　實施醫聯體后醫務人員工作積極性比較

表2　實施醫聯體后醫務人員工作積極性得分 分

醫聯體在解決醫療資源不平衡，實現分級診療等方面發揮了重要作用，在保障人民的健康，深化醫改等方面起到了積極的推動作用，調整優化了醫療資源結構布局，促進了醫療衛生工作重心下移和資源下沉，提升了基層服務能力，有一些可取的經驗供同行借鑒，但仍然存在著問題和不足，如何根據員工的特點采取針對性措施，提高員工整體的積極性，有待進一步思考和完善。

參考文獻：

[1]蔣恩,蒲皆秀.“盛澤模式”醫聯體的探索和實踐[J].國外醫學衛生經濟分冊,2016,33(1):43-48.

[2] 孫新顏.醫聯體上下貫通學科建設是紐帶[N].健康報，2017,4(17):5.

[3] 李茜,李鳳如,李軍,等.北京市某醫療聯合體醫務人員積極性調查問卷的信效度分析[J].醫學與社會,2015,28(3):80-83.

[4] 章志光.社會心理學[M].第10版.北京:人民教育出版社,2004.

[5] 田劍,牛雅萌,沈穎,等.醫聯體內醫療質量同質化管理方法探析[J].中國醫院管理,2015,35(10):70-72.

[6] 章金娟,馬勝林,錢申賢,等.醫療聯合體雙向轉診的實踐探討[J].醫院管理論壇,2017,34(5):34-37.