薪酬公平與員工行為敬業關聯性研究
——基于情緒智力的調節作用

陳志軍　馬述杰

(山東大學 管理學院，山東 濟南　250100)

一、引言

人力資源優勢是企業建立并維持競爭優勢的重要內容，而如何吸引優秀人才加盟企業贏得市場競爭則是企業人力資源管理的重要手段。因此，科學公平的企業薪酬計劃就成為吸引人才、避免人才流失的關鍵因素。薪酬公平是組織公平理論在薪酬管理活動中的重要體現。隨著人力資源管理研究的深入，員工對所接受報酬的主觀感受體驗逐漸成為企業薪酬管理的重要目標。有關薪酬公平的研究日見其多，主要集中在員工態度和員工行為兩個方面：涉及員工態度的包括工作和薪酬滿意度、工作責任心等構念；①Misra P, Jain S, Sood A. Compensation: impact of rewards and organisational justice on turnover intentions and the role of motivation and job satisfaction: a study of retail store operations in NCR. International Journal of Human Resources Development and Management, 2013, 13(2-3): 136-152；Gelbrich K, G?thke J, Grégoire Y. How much compensation should a firm offer for a flawed service? An examination of the nonlinear effects of compensation on satisfaction. Journal of Service Research, 2015, 18(1): 107-123；楊付 等：《薪酬公平感對企業員工責任心的影響——基于國有大中型企業的實證研究》，《科學學與科學技術管理》2010年第3期。涉及員工行為的包括員工離職行為和工作績效等。②錢愛民等：《結果公平還是過程公平——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析》，《經濟與管理研究》2014年第9期；韋志林等：《薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效》，《經濟與管理研究》2016年第4期。盡管這些研究對薪酬公平的積極效應有比較一致的結論，但不足之處也是顯而易見的：一是對薪酬公平不同維度積極效應之間的差異重視不夠；二是在薪酬公平影響路徑的分析中缺乏對權變情境的深入思考；三是對薪酬公平效果的檢驗盡管涉及到了滿意度和離職行為等變量，但以員工敬業度作為被解釋變量的研究尚不多見。

基于此，本文擬在薪酬公平維度細分的基礎上，探討各維度與員工行為敬業的關聯度。較之于既往的研究，本文的主要貢獻在于：一是通過薪酬公平維度的細分以及對各維度作用效果的比較，更為細致地揭示了薪酬公平不同維度的價值，為實踐中更有針對性地進行薪酬管理提供理論參考；二是在薪酬公平與員工行為敬業的關聯中，以員工情緒智力為權變情境，考察薪酬公平積極效應的權變性，一定程度上拓寬了薪酬公平效應研究的理論框架；三是與滿意度不同，敬業度是組織行為學及人力資源開發領域更加復雜的構念，行為敬業反映企業員工“想且實際”為企業做出貢獻的程度，基于薪酬公平分析其提升路徑更容易引起管理層的重視，對企業經營效果的意義更大。

二、理論分析與研究假設

(一)薪酬公平的維度解析

雖然薪酬管理在企業發展中的重要性逐漸成為共識，但由于標準不同，薪酬公平細分維度的研究尚沒有統一的結論。比如，單維度解析薪酬公平的研究主要側重于考察分配的結果，即分配公平或結果公平。McFarlin et al.(1992)、Cropanzano et al.(2001)等人從雙維度視角解析了薪酬公平的內涵，認為薪酬公平除了包含結果分配公平之外，還應關注資源分配的程序公平；Shaw et al.(2001)則將薪酬公平分為內部公平和外部公平兩個維度，分別反映員工所獲薪酬與組織內同類型員工和外部同行業企業中同類員工薪酬的對比情況。

隨著研究的深入，薪酬公平的內涵不斷豐富，維度也更加細分，尤其是從三維度視角對薪酬公平進行解析的研究逐漸增多和成熟。匡素勛(2002)的研究認為，企業員工在判斷自身薪酬是否公平合理主要通過與組織外部從事同類工作、組織內部從事不同工作和組織內部從事同類工作的其他員工相比，薪酬公平因此可以劃分為個人公平、外部公平和內部公平三個維度。韓銳、李景平(2013)則從分配公平、程序公平和領導公平三個維度分析了薪酬公平對公務員越軌行為的影響。*韓銳、李景平：《薪酬公平感、人格特質對公務員越軌行為的影響》，《經濟與管理研究》2013年第12期。Triwibowo(2016)從薪酬管理流程出發將薪酬公平解析為分配公平、程序公平和互動公平，其中分配公平是對員工所得薪酬分配數量公平與否的判斷，即在工作工程中員工的貢獻與付出、以及與他人的所得進行比較的結果；程序公平是指員工對企業薪酬制度的制定過程是否公平的判斷，即薪酬制度制定程序與標準、相關原則以及員工發言權等；互動公平是指薪酬政策在執行過程中員工是否受到公平的人際對待，指上級對下屬員工的態度與溝通方式等方面的公平。*Triwibowo S. Pengaruh Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Service Failure Severity, Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty (Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 2016, 4(2):.

雖然關于薪酬公平維度的解釋仍未形成共識，但已呈現出大致的演進歷程。尤其是，隨著社會進步，員工需求層次的逐漸提升，對薪酬管理整個流程的關注與日俱增。本文借鑒參考Triwibowo(2016)的研究，從分配公平、程序公平和互動公平三個維度探索薪酬公平對員工行為敬業度的作用機理。

(二)薪酬公平與員工行為敬業度關聯性分析

根據勒溫的“動力場”理論與社會交換理論，個體的行為受到其內在動力與外部環境的影響，這種影響會促進個體與組織間交換行為的產生。*郭鐘澤等：《如何提升知識型員工的工作投入——基于資源保存理論與社會交換理論的雙重視角》，《經濟管理》2016年第2期。薪酬公平作為一種外在環境刺激，能夠對員工的行為與態度產生影響，并且影響員工與組織間的交換行為。行為敬業是員工工作投入的具體體現，薪酬公平對行為敬業的影響路徑包括：其一，薪酬分配公平體現了企業對員工的重視與工作支持，組織支持感能夠促進員工心理需求的滿足，促使員工產生交換回報，高的組織支持感會促使員工責任感和使命感的提升，促使員工產生更多的敬業行為；*盧紀華等：《組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業度的關系研究》，《科學學與科學技術管理》，2013年第1期。其二，薪酬管理程序的公平性是員工心理安全的重要保障，有利于激發員工加大工作投入的動力；*袁凌等：《國有企業知識型員工敬業度結構模型及其實證研究》，《科技進步與對策》2012年第3期。其三，薪酬互動公平在組織內部溝通中發揮著十分重要的作用，能促使員工在與企業薪酬制定者即企業高管層互動過程中感知到高管對員工的尊重與關懷(Bies and Moag，1986)，這種尊重與關懷能夠促使員工相信主管會采取有利于他們的行為，對主管的信任感會增強，會通過積極的態度和工作行為予以回報。*劉鑫等：《互動公平對工作敬業度的影響——信任領導的中介作用及自我建構的調節作用》，《軟科學》2015年第3期。基于此，本文提出如下假設：

H1：薪酬公平對員工行為敬業有正向影響。

H1a：分配公平對員工行為敬業有顯著正向影響。

H1b：程序公平對員工行為敬業有顯著正向影響。

H1c：互動公平對員工行為敬業有顯著正向影響。

此外，在薪酬公平的三個維度中，分配公平是通過員工感知到的組織支持感使員工更加積極工作，程序公平是通過滿足員工心理安全強化工作動力，互動公平則是通過滿足員工更高層次的尊重和自我實現的需要使員工具有努力工作的意愿和動力，這種參與式的激勵往往會激發員工更多的工作投入，*徐鵬等：《知識型員工參與激勵與創新績效關系研究——組織公民行為的非線性中介作用》，《科學學與科學技術管理》2016年第5期。行為敬業表現的也更加明顯，且互動公平的實施強化了員工的組織嵌入程度，會對員工敬業行為產生進一步的積極效應。*王麗平等：《人力資源管理實踐對員工敬業度的跨層次影響——基于組織嵌入和心理授權的中介作用》，《大連理工大學學報》(社科版)2014年第1期。基于此，本文提出如下假設：

H2：與分配公平和程序公平相比，互動公平對行為敬業的影響最強。

(三)情緒智力的調節作用

情緒智力是不同于傳統智力和人格特質的一種獨立智力形式，體現了個體為駕馭自己和他人的情感情緒，區分它們之間的差異，并能使用這些信息指導自己思考和行動的能力。*張輝華：《個體情緒智力與任務績效: 社會網絡的視角》，《心理學報》2014年第11期。情緒智力概念的出現，使得組織行為學領域的相關研究逐漸增多，內涵也逐漸明晰和豐富，多數學者從情緒自我評估、他人情緒評估、情緒使用和情緒調控等方面解釋了情緒智力對員工行為的作用機理。

情緒智力作為員工個人特質的重要體現，會左右員工對外界環境的感知質量，并影響其行為邏輯，使薪酬公平和行為敬業的關聯機理發生變化。這是因為，當薪酬公平程度較低時，員工會因為自己受到不公正待遇或者遭遇忽視等原因產生消極怠工行為，從而造成行為敬業匱乏。但是，如果員工的情緒智力水平較高，這種不公平感帶來的負面效應會因為較好的情緒評估和調控能力得到一定程度的消解。*Shamsuddin N, Rahman R A. The relationship between emotional intelligence and job performance of call centre agents. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2014, 129: 75-81.也就是說，在情緒智力水平較高的情境中，即使薪酬公平程度有所下滑，員工行為敬業也會因情緒智力的調節作用使其下滑速度減緩；薪酬公平對員工行為敬業的積極影響也會在較高的情緒智力調整下逐漸削弱。基于此，本文提出如下假設：

H3：情緒智力對薪酬公平與員工行為敬業的關系具有調節作用。

H3a：與較高的情緒智力水平相比，情緒智力水平較低情境下薪酬分配公平對員工行為敬業的積極影響更強。

H3b：與較高的情緒智力水平相比，情緒智力水平較低情境下薪酬程序公平對員工行為敬業的積極影響更強。

H3c：與較高的情緒智力水平相比，情緒智力水平較低情境下薪酬互動公平對員工行為敬業的積極影響更強。

三、研究設計

(一)樣本與程序

本文采用問卷調查的方法收集數據，整個過程分為兩個階段：一是預調查階段。為了檢驗調查問卷的科學性和有效性，采用130份小樣本進行問卷預調查，樣本回收102份，回收率78.46%。此階段任務是基于預調查數據的信度和效度檢驗對調查問卷進行修正，并根據預調查過程中被調查人員反映的情況對個別問題的敘述方式進行完善。二是正式調查階段。正式調查問卷發放地主要集中在山東、北京、廣州和江蘇等地，高科技企業居多。共發放問卷420份，回收327份，回收率77.86%，剔除不合格問卷后，剩余有效問卷309份，有效問卷回收率為73.57%。樣本結構方面，回答問卷的男性員工共有165人，占比 53.40%；具有本科學歷的員工人數最多，共144人，所占比例為46.60%，研究生及以上學歷的員工共102人，占比33.01%，受教育情況與樣本企業多是高科技企業相符。

(二)變量測量

為保證測量工具的信度和效度，本文在薪酬公平、情緒智力和員工敬業度等構念的測量上均采用現有文獻已使用過的且得到學術界認可的量表。并通過回憶和測試等方式以及借鑒預調查的結果進行相應修訂后形成最終問卷。所有項目均用Likert 5.0量表測度，從1到5，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1.薪酬公平。由于維度劃分情況存在差異，薪酬公平的測量方法也有所不同。本文在參考Sheppard(1992)、Triwibowo(2016)等對薪酬公平所開發量表的基礎上，結合本文研究特點和訪談情況進行相應修正，將薪酬公平分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度，共計20個問題進行測量，分別是分配公平(示例問題，如“我的薪酬可以反應我的工作績效”)、程序公平(示例問題，如“我認為公司的業績考核方式是合理的”)和互動公平(示例問題，如“當決策與我有關時，上司會以尊重的態度對我”)。

2.情緒智力。借鑒Wong and Law(2002)和容琰等(2015)的研究，*容琰等：《領導情緒智力對團隊績效和員工態度的影響——公平氛圍和權力距離的作用》，《心理學報》2015年第9期。以4個題項對情緒智力進行測量。示例問題，如“我常常知道自己為什么覺得開心或不高興”、“我對自己情緒有很強的控制能力”等。

3.行為敬業度。借鑒May et al.(2004)和Rich(2010)等人的研究，*Rich B L, Lepine J A, Crawford E R. Job engagement: Antecedents and effects on job performance . Academy of management journal, 2010, 53(3): 617-635.本文采用6個題項測量員工敬業度，示例問題，如“我認為我的工作有助于組織目標的實現”、“我工作沒完成不會下班”等。

4.控制變量。參考已有的相關研究，本文在問卷調查過程中選取了受訪人的性別(虛擬變量，男性為0；女性為1)、學歷(按照專科及以下、本科和研究生及以上分別記為1、2、3)、企業所處行業是否為高科技行業(傳統行業為0；高科技行業為1)和企業的產權性質(民營企業為0；非民營企業為1)、公司規模(100人以下記為1；101-500人之間記為2；501-1000人之間記為3；1000以上記為4)、公司成立時間(5年以內記為1；6-10年記為2；10年以上記為3)作為控制變量。

四、數據分析與結果討論

(一)信度與效度檢驗

本研究采用學者通用的克隆巴赫 α系數方法作為衡量條款內部一致性的信度指標，當變量的克隆巴赫 α系數大于0.7時，說明測量條款的內部一致性較高，符合信度要求。采用探索性因子分析方法對凈化后的量表進行內部結構的維度檢驗，首先根據KMO和巴特爾球形檢驗判斷樣本是否適合進行因子分析：KMO在0.6以上適合進行因子分析，KMO在0.5以下不適合進行因子分析；巴特爾球形檢驗達到顯著性水平時，可進行因子分析。其次采用方差最大法進行因子旋轉，當測量條款的因子負荷都大于0.5時，該量表測量條款呈現較好的內部結構效度。

表1為各變量測量量表信度效度檢驗結果。薪酬公平信度效度檢驗結果顯示KMO值為0.910，巴特爾球形檢驗的顯著性水平為0.000，表明樣本數據具有較好的結構效度，各因子最大載荷值均大于0.5，說明該量表整體具有良好的收斂效度和區別效度，同時信度檢驗結果顯示分配公平、程序公平和互動公平三維度的克隆巴赫α系數分別為0.815、0.843和0.905，說明薪酬公平的量表具有較好的信度；員工敬業度信度效度檢驗結果顯示KMO值為0.871，各因子最大載荷值均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時克隆巴赫α系數均大于0.876，說明該量表也具有良好的信度；同樣，員工情緒智力量表探索性因子分析KMO值為0.707，同時通過了巴特爾球形檢驗，各因子載荷均大于0.5，一致性檢驗結果顯示克隆巴赫α系數為0.853，說明員工情緒智力量表具有良好的信度和效度。

表1　各變量測量量表信度效度檢驗

行為敬業度0．876BE-10．823BE-20．842BE-30．845BE-40．815BE-50．681BE-60．703KMO0．871巴特爾球形檢驗P=0．000員工情緒智力信度效度檢驗變量α系數題項因子題項因子題項因子情緒智力0．853EI-10．759EI-20．784EI-30．831EI-40．836KMO0．707巴特爾球形檢驗P=0．000

(二)描述性統計分析

表2為各主要變量的平均值、標準差以及相關系數。表2顯示，薪酬公平的分配公平、程序公平和互動公平與員工敬業度正向相關，相關系數分別為0.331(p<0.01)、0.403(p<0.01)和0.427(p<0.01)，與研究假設的方向一致，為假設的驗證提供了初步的證據。

表2　主要變量均值、標準差和相關系數

注：n =309；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1

(三)假設檢驗分析

本文運用SPSS通過層次回歸分析考察薪酬公平的三個維度與員工行為敬業度的關聯性，并分析情緒智力的調節效應，設計以下回歸方程：

其中，DJ、PJ和IJ是解釋變量薪酬公平的三個維度：分配公平、程序公平和互動公平，BE是被解釋變量員工行為敬業度，EI是調節變量員工情緒智力，IP是員工創新績效。方程1是被解釋變量與各控制變量的回歸模型，方程2主要檢驗解釋變量三個維度與被解釋變量的關聯性，方程3、方程4和方程5分別在方程2的基礎上加入調節變量以及調節變量與解釋變量分配公平、程序公平和互動公平的乘積項，用以檢驗情緒智力在薪酬公平與員工行為敬業關系中的調節作用。

根據以上方程進行層級回歸，方程2的基礎回歸模型中三個解釋變量的方差膨脹因子(VIF)分別為2.612、2.654和1.404，表明變量之間不存在共線性問題。回歸結果如表3所示：方程2的回歸結果顯示分配公平與員工行為敬業度之間的關聯性不顯著(r= -0.059，p>0.1)，假設H1a未得到驗證，分析其原因可能是隨著社會進步和人們需求層次提高，分配公平逐漸成為了多數企業制定薪酬政策的基本條件；程序公平對員工行為敬業度有顯著正向影響(r= -0.288，p<0.01)，假設H1b得證；互動公平對員工行為敬業度有顯著正向影響(r= 0.307，p<0.01)，假設H1c得證。另外，互動公平對員工行為敬業度的回歸系數高于程序公平的回歸系數，說明與程序公平相比，互動公平對員工行為敬業度的促進作用更強，假設H2得證。

同時，方程4在方程2的基礎上加入調節變量和乘積項之后，乘積項的回歸系數為-0.056，但未通過顯著性檢驗，說明情緒智力的高低不會顯著影響程序公平對員工行為敬業的影響，假設H3b未得到驗證；另外，方程5的回歸結果顯示，加入調節變量和調節變量與互動公平的乘積項后，乘積項回歸系數為-0.145，且通過顯著性檢驗，說明情緒智力會顯著調節互動公平與員工行為敬業的關系，具體表現為，在情緒智力較低情境中，互動公平對員工行為敬業的正向影響更強。假設H3c得證。

表3　層次回歸分析結果

注：n = 309；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未匯報常數項；括號內為T值

五、研究結論與管理啟示

本文基于社會交換理論和組織公平理論對薪酬公平和員工行為敬業的關聯性進行了實證分析，并考察了情緒智力在其關系中的調節作用，得到如下結論和管理啟示：第一，薪酬公平包含分配公平、程序公平和互動公平三個維度，其中程序公平和互動公平對員工行為敬業有明顯正向影響，但分配公平與行為敬業的相關關系不顯著。該結論反映出隨著社會進步和員工需求層次的提高，分配公平已經成為薪酬管理中的基本原則和必備條件，單純的分配公平已經不能顯著促進員工的敬業行為，管理實踐中企業應當保證分配公平、努力追求程序公平和互動公平，以提升員工行為敬業度。第二，與程序公平相比，互動公平對員工行為敬業的正向影響更強。該結論進一步驗證了滿足員工尊重和自我實現需求的意義，也揭示出薪酬管理過程中強化溝通和員工參與的積極價值，對管理實踐中薪酬分配機制的構建和薪酬分配方式的選擇有一定的指導意義。第三，情緒智力在薪酬公平與員工行為敬業的關系中具有調節作用，表現為與較高的情緒智力水平相比，情緒智力水平較低情境下薪酬程序公平、互動公平對員工行為敬業的積極影響更強。該結論的驗證對管理實踐中制定薪酬政策有重要的參考價值，說明在情緒智力水平較低情境中，管理層在制定薪酬政策時應當更加注重程序公平和互動公平，因為此時薪酬公平的積極效應更強。

當然，本文還存在一些不足，需要在未來的研究工作中進一步深化和思考。比如，本研究從分配公平、程序公平和互動公平三個維度分析了薪酬公平與員工行為敬業的關聯性，并比較了不同維度之間的差異化，但未涉及不同維度之間是否具有協同效應的探索。另外，除了情緒智力，還有哪些情境變量會對薪酬公平與員工行為敬業的關聯路徑產生影響，這些都需要在以后的研究中繼續探索。