我國企業人力資源管理創新問題研究

張祥 劉文靜 趙江錦

一、企業人力資源管理相關理論概述

（一）人力資源管理的內涵

研究人力資源管理的內涵，首先應該明確人力資源的概念，人力資源對社會的文明進步具有重要作用，越來越多學術研究者對人力資源的內涵進行研究，通過總結學術者的相關研究，人力資源的內涵包含兩個方面：第一，人力資源最重要、最根本的要素是勞動能力；第二，這種勞動能力可以創造價值和效益，可以為組織的生產和發展提供資源基礎。既然“人力資源”屬于一種“勞動資源”可以為社會創造價值，那么就需要對“人力資源”進行系統而科學的管理，即人力資源管理。

（二）人力資源管理的目標

1.吸納并保留人力資源

在當今行業競爭中，人才是企業發展最重要的資源和財富，在企業的生產、銷售及管理等各個環節都離開人才，人力資源對企業的生存和發展起著重要的決定作用。因此，人力資源管理的基礎目標就是為企業吸納高素質的人力資源，并保留這些專業人才為企業的發展貢獻力量。

2.增加企業的人力資源資本

企業的發展離不開三大資源，即人力資源、財力資源和物力資源，各種資源被有效利用于企業的生產環節，從而轉化為企業的資本，而這種資源使用率與企業內部的人力資源資本的質量和數量、運用方式以及人力資源管理質量等都有直接關系。因此，企業想要提高資源使用率，增加人力資源資本，就成為了人力資源管理目標之一。

二、我國中小企業人力資源管理現狀

隨著社會全球化發展，人才在企業的發展中發揮著越來與重要的作用，是企業價值的創造者。目前，我國很多中小企業對人力資源管理工作越來越重視，根據自身發展情況，建立了不同程度的人力資源管理體系，通過人力資源管理為企業的發展吸納更多的優秀人才。由于中小企業規模小、人數少，人力資源部門可以和員工建立更直接的溝通機制，從而制定既可以滿足員工工作需求，又可以適合企業發展的人力資源規劃。但受中小企業管理理念的影響，很多中小企業的人力資源管理職能并不健全，相關制度的建立也不完善，企業雖然建立了人力資源管理部門，但是在人力資源開發和規劃方面并未取得明顯效果。因此，對于中小企業來說，應該轉變人力資源管理理念，通過創新的人力資源管理方法，為企業的戰略發展提供人力資源保障。

三、我國中小企業人力資源管理中存在的問題

（一）員工招聘缺乏規范性

1.企業對招聘職位的分析缺乏規范性

所謂職位分析就是對工作崗位的具體分析，通過對工作崗位的分析，明確崗位的具體職責以及這些崗位的任職要求。職位分析屬于人力資源管理的基礎工作，員工的招聘必須以職位分析為基礎。但很多中小企業卻缺乏科學的招聘標準，甚至部分企業沒有員工招聘標準，而缺乏科學的崗位標準，很難為企業的工作崗位招聘到合適的人才，這就造成多數招聘的員工無法滿足工作崗位的需求。

2.員工選拔方式缺乏科學性

通常情況下，員工的選拔應該經過面試、筆試等流程，并且采取考核的方式對員工的能力進行評價，從而對于員工的個人能力有全面的了解。但是，多數中小企業在員工選拔過程中都缺少科學的考核標準，主要是通過管理者或人力資源主管的主觀意見，甚至有的時候是企業領導者一個人決定用人情況。企業既缺乏選拔標準又缺少科學的選拔流程，很大程度上影響員工的招聘質量，不利于企業的未來發展。

（二）薪酬管理缺乏科學性

1.缺乏明確的薪酬管理目標

企業建立科學的薪酬管理目標可以為企業營造和諧的工作氛圍，讓員工進行良性競爭，激發員工的工作熱情，保障企業的各項經營活動順利進行。目前，很多企業缺乏明確的薪酬管理目標，這容易使員工和企業的發展不能達到協調、配合，無法充分調動員工的工作積極性，這使得企業的薪酬管理偏離企業的戰略發展目標。

2.薪酬管理缺乏內部公平性

在中小企業內部，缺乏健全的薪酬管理機制，基本都是企業管理者直接決定員工的薪資待遇。在企業的部門中，同一個工作崗位、相同的工作內容其薪酬待遇是不同的，主要是員工與管理者的關系不同，薪酬待遇就存在差距。這種現象嚴重影響員工的工作積極性，內心容易產生抱怨情緒，降低工作效率。

（三）人力資源管理體系不健全

目前，很多中小企業尚未建立健全的人力資源管理體系，人力資源管理制度缺失。由于多數中小企業的發展規模較小，內部各項規章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者擔任，對于人才的留用、員工待遇等事項，都是憑借管理者的主觀意見和經驗，并且很多中小企業仍然存在家族式管理模式。這種情況就使得中小企業的人力資源管理體系建設面臨很多問題，在管理方面出現很多弊端。當制度與管理者的意見出現沖突時，往往是管理者的意見占據主導地位。

四、我國中小企業人力資源管理的創新策略

（一）合理規范員工招聘

1.建立規范的員工招聘制度

企業應該重視職位分析工作，通過分析結果為企業的員工招聘制定科學的標準，從而幫助企業明確招聘目標、有針對性的選拔企業所需要的人才。在這方面中小企業可以學習和借鑒一些大企業的成功案例，學習總結經驗并結合自身的招聘需求，力求職位分析更加全面和科學。并且不可急于求成，應該循序漸進，徹底解決中小企業招聘過于隨意的問題。

2.建立科學的招聘流程

例如員工的招聘流程可分為招聘→選拔→聘用→評估等環節，招聘環節企業應該根據實際需求制定明確的招聘計劃、發布招聘信息或者親臨招聘現場，對人員進行初步篩選；選拔環節企業應該通過正式是面試、筆試、模擬等流程，對人員的整體情況進行了解，并對其個人能力和專業水平做出合理的評估；聘用環節企業應該分為試用期以及正式錄用，對于試用期工作不合格或無法滿足企業發展需求的人員不予正式錄用。通過制定科學的招聘流程可以徹底改善中小企業員工招聘不規范的問題，提高人力資源管理招聘工作質量，從而為企業選拔更多適合企業發展的優秀人才。

（二）設立合理的薪酬管理制度

對于中小企業來說，一方面應該針對自身發展的不同階段制定差異化的薪酬管理制度。比如當企業處于發展壯大階段，對人才的需求量較大，此時企業應該制定較為有吸引力的薪酬制度，使企業可以在短時間內吸納足夠的人才，整體的薪酬制度應該在同行業中具有較大的競爭優勢。另一方面，中小企業應制定科學的薪酬標準，同一部門、同一崗位的薪資待遇不應存在明顯差別，薪酬待遇標準應該具有公平性。同時，中小企業應該對薪酬管理制度賦予現代化內涵，提高對“內在薪酬”的重視。通過制定合理的“內在薪酬”制度，可以有效緩解企業管理制度過嚴、企業管理缺乏人性化等問題。

（三）健全人力資源管理體系

中小企業應該完善人力資源管理制度，通過引進《人力資源管理程序》、《崗位任職資格管理規定》、《人事調整管理制度》、《員工獎懲制度》、《員工晉升管理制度》等，規范企業人力資源管理流程，為人力資源管理體系的建立奠定基礎。同時，明確人力資源管理的具體職能，對企業的治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理權限等進行科學規劃。并對企業的職位進行分析和評估，制定崗位責任書，促使企業規范化發展，對企業員工的培訓工作、績效考核、崗位晉升等工作進行系統的開展。另外，中小企業還應該建立人力資源開發制度，一個健全的人力資源管理體系要能明確分析企業人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現前兩種層次向最后一種的轉化。

結論

中小企業的發展離不開人才，縱觀中小企業的人力資源管理，很多中小企業的人力資源管理都存在不同程度的問題，包括招聘機制、激勵機制等，因此對于中小企業來說必須創新人力資源管理方法，不僅要從理論層面創新，還要重視實踐的創新，從創新中小企業員工培訓方法、績效管理等方面，提高企業人力資源管理質量，充分發揮人力資源管理對企業發展的指導作用，從而增強企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].吉林大學，2015.

[2]侯文斌.新時期我國中小企業人力資源管理困局及對策研究[D].山東大學，2015.

[3]楊猛.企業人力資源管理倫理問題研究[D].南京理工大學，2013.

第一作者：張祥，1994年生，男，籍貫：新疆維吾爾自治區瑪納斯縣，漢，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系，所學專業：工商管理，本科生。

第二作者：劉文靜，1994年生，女，籍貫：甘肅武威市民族：漢，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系所學專業：工商管理，本科生。

第三作者：趙江錦，1995年生，男，籍貫：遼寧省阜新市彰武縣兩家子鄉，民族：蒙古族，所在院校：遼寧理工學院，院系：經濟管理系，所學專業：工商管理，本科生。