醫院行政后勤部門績效管理的分析與探討

劉明會 張濱娜

摘要：本文闡述了醫院行政后勤人員績效管理的弊端，分析了新時期醫院行政后勤部門進行有效績效管理的策略和對策。

關鍵詞：醫院行政后勤部門；績效管理

一、醫院行政后勤人員績效管理弊端分析

第一，受到傳統行政后勤管理理念的限制。醫院管理之中，行政后勤部門管理一直處于邊緣化地位和次要位置，而在醫療衛生體制改革背景下，醫院要提升經濟績效和社會效益，就必須將醫療技術和行政后勤工作緊密地結合在一起，因為二者作為醫療技術質量安全保障和經營管理運營保障體制，共同決定了醫療服務整體質量。

第二，績效考核辦法沒有發揮應有的效用。行政后勤管理在醫院內部一直處于邊緣化的地位，其績效分配也自然而然地也被放在次要位置。行政后勤管理因為工作成果難以量化，一直都是醫院績效考核的難點。總的來說，醫院在行政后勤管理中或多或少地存在考核體系不健全、考核內容過于寬泛、考核標準松散等問題，導致績效考核的作用難以彰顯。

第三，績效分配和行政后勤管理工作特點脫節。傳統績效管理模式之中，行政后勤管理的績效是按照平均績效乘以一定的百分數來核算的，這是一種忽視行政后勤部門工作強度、工作技術的績效考核方式，不能客觀真實地反應行政管理工作人員在后勤保障工作中做出的努力和貢獻。上述分配過程導致技術工人、技術管理人員、中層管理人員和醫務人員之間的薪酬呈現出巨大的懸殊，最終致使行政后勤管理工作人員的工作積極性受到影響。

二、醫院行政后勤考核分配的影響因素分析

第一，明確的分工合作意識。現代醫院管理理念一直強調要各司其職、專業的人做專業的事。根據管理學理論，具有某種專業技能和技術優勢工作者和具有經營管理能力的人結合在一起共同組建組織和企業，能夠為社會提供更為完善的產品和服務。在醫院市場化改革的今天，醫院行政后勤部門需要將主要任務集中在醫院經營管理、協助醫院領導進行經營決策上，通過專業的后勤管理制度和工作計劃進行資源統籌和專業管理工作的開展，在全院范圍內降低運營成本、提升經營績效。

第二，強化的行政后勤管理作用。傳統行政后勤管理得不到醫院的重視和關注，其應當承擔的重要職能得不到彰顯，導致醫院的醫療服務質量提升一直受到困阻，行政后勤工作人員也意識不到自己工作的價值。現代醫院管理要求后勤工作專業化、管理人員職業化，所以強化行政后勤管理的作用和重要性非常關鍵。醫院應當意識到行政后勤管理部門的承上啟下作用，使其能夠發揮內外溝通、上傳下達的中介機制作用。

第三，量化的行政后勤考核方式。行政后勤工作人員的工作成果難以用量化結果考核，很多對醫院來說具有持久性和長期性的工作很難通過短時間的績效考核方式體現出來。此外，行政后勤工作面臨很多臨時性的工作任務，難以做出事先、全面、周全的計劃。臨床科室之中可以通過職稱、工作量、醫療技術等多種方式來衡量醫務人員和整個科室的績效；行政科室則更多的是臨時性的團隊合作和協調工作，需要對橫向、縱向的部門進行統籌和協調，這就增加了考核者考核團隊工作績效的難度。

三、行政后勤部門績效考核與分配方式探索

醫院行政后勤部門要增強服務意識、改進工作作風，致力于提升自身工作效能，借助精細化管理手段和管理、工勤、部門等不同工作崗位來設計針對性的績效考核方案，在加強職能科室考核的過程中激發行政后勤人員的工作熱情和創新意識，循序漸漸地提升行政后勤部門的科室效能，實現行政后勤管理的制度化、標準化和程序化。

第一，要清晰地意識到行政后勤部門的職責。首先要對行政后勤部門的工作職責、工作內容和崗位權限進行分析，對崗位性質有清晰的劃分，并通過正式的崗位說明書來量化崗位的權限與職能。之后要借助目標分解法對本部門的工作績效和各個崗位的工作系數進行逐一分解、層層落實。

第二，要進行行政后勤部門考核和分配機制的創新與探索。行政后勤部門應當將月度考核、年度考核、部門二次分配考核、管理干部考核充分地結合在一起，使得行政后勤部門考核更加傾向于一線員工，更加體現效率優先、兼顧公平的原則，建立行政后勤部門績效考核的多勞多得、公正公平機制，讓行政后勤工作人員的工作積極性維持在較高水準上。

第三，要設置合理科學的績效考核指標。醫院領導、管理專家、中層干部是醫院行政后勤管理的三個不同層次群體，需要針對性地進行行政管理指標篩選，并根據行政部門后勤工作特性和屬性來制定共性目標和個性目標，使得行政后勤部門的績效考核能夠兼顧普遍性和特殊性。考核KPI指標可以集中在月度工作計劃完成率、臨時工作完成效果、滿意度調查結果和行為指標等幾個層面。

第四，確定各項考核指標的權重。筆者認為醫院行政后勤部門可以引用層次分析法（AHP）來確定各項考核指標的權重，AHP提供的遞階層次結構能夠按照重要性對指標進行篩選。以筆者所在醫院為例，科室管理的權重為0.16，作風建設的權重為0.14，工作業績的權重為0.6，滿意度權重為0.1。

第五，創新績效考核評價方式。行政后勤部門可以引入科室自評、分管領導考評結合的績效考評方式，并賦予共性目標40%、個性目標50%、滿意度評價10%的比重。滿意度測評可以由工會組織、監察室、考核部門共同開展，并積極爭取護士長、臨床醫技科室主任和院領導的參與，使得考核結果最大限度地做到公正和公平。

第六，核定行政后勤人員個人績效分配系數。行政后勤人員個人績效的分配是績效管理最為重要的一個環節，是體現工作人員工作能力、工作技術和管理效益的重要途徑。財務部門、人事部門、考核部門要對行政后勤崗位進行最終的崗位評定，結合個人職稱和工作經驗對個人績效進行計算。一般來說，后勤技術工人按照崗位工資對照相應的技術職稱進行測算，部門主管只核算崗位系數，院部確定科室責任和工作量系數及管理干部崗位系數。

行政后勤人員績效=個人績效系數×（科室責任系數+工作量系數）×考核分×臨床平均績效

管理干部=（科室責任系數+工作量系數）×崗位系數×考核得分×臨床平均績效。

參考文獻：

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[3]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫院行政后勤職能部門績效考核體系的構[J].中國醫院，2015，19（6）：73-75.

通訊作者：張濱娜