新生代員工工作壓力對工作績效的影響

毛翠云 林香 侯文靜

摘要：基于資源保存理論和心理資本理論對470名新生代員工進行問卷調查，運用結構方程法分析新生代員工工作壓力、心理資本和工作績效之間的關系。研究結果表明：1.對新生代員工而言，職業發展壓力、期望壓力和經濟壓力屬于積極壓力，而工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力；2.心理資本及其4個單一維度均與工作績效呈顯著正相關；3.心理資本在新生代員工工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起部分中介作用，心理資本在職業發展壓力、期望壓力和經濟壓力對工作績效影響中起完全中介的作用。

關鍵詞：新生代員工；工作壓力；工作績效；心理資本

一、引言

在“大眾創業，萬眾創新”浪潮的推動下，越來越多的企業為了從競爭激烈的市場體制中脫穎而出，紛紛向員工施工壓力以增加企業績效。據健康管理組織的調查報告顯示：18～30歲間的員工占所有被調查者的65.6%，說明80后、90后已經是企業員工中的中間力量和核心集體，我國學者稱這群群體為新生代員工（new generation staff）。2016年威利斯韜睿咨詢公司調查發現：目前社會上有50%年齡處于18～35歲間的新生代員工在工作中面臨著高強度的工作壓力。員工承受高強度的壓力后，會對工作績效產生一定的影響。而又有國外學者通過效用分析發現：心理資本與企業收入成正比，且研究還發現心理資本每增加百分之二，每年就可能會給企業帶來1000多萬美元的收入（張宏如，2010）。那么是否可以認為心理資本在新生代員工工作壓力對工作績效影響機制中發揮一定的作用呢？

根據Hobfoll提出的資源保存理論（conservation of resource theory，COR theory），個體可以將心理資本看作為一種有效的資源，借助其應對工作壓力從而提升績效，運用元分析可以發現與資源相關的因素是可以用來幫助個體調節工作壓力，防止出現低工作效率。對個體而言，心理資本是一種資源，可以用來促進個體成長發展與績效提升的重要因素；對組織而言，心理資本可以為企業獲取競爭優勢方面提供更多資源。

根據中國知網顯示，有關工作壓力與工作績效的關系研究大部分集中在以知識型員工、高校教師和幼兒教師為研究對象，以新生代員工為研究對象的研究比較少，再引入心理資本變量探究工作壓力對工作績效作用機制的文獻更是少見，這正是本研究的意義所在。

二、文獻回顧與研究假設

（一）新生代員工工作壓力與工作績效

目前，工作壓力已經成為熱頻詞匯，多次出現在心理學、管理學、組織行為學以及社會學等眾多學科研究中，成為眾多學者研究的熱點。本研究以新生代員工為研究對象，結合壓力源的劃分和新生代員工的成長環境可以將其工作壓力源劃分為工作本身壓力、職業發展壓力、人際壓力、期望壓力和經濟壓力。工作本身壓力指由工作本身而給員工造成的壓力，當員工被領導賦予高強度工作任務，通過條件反射，員工就會產生工作壓力，在一定程度上可能會對員工的工作效率產生一定的影響；職業發展壓力關乎到員工的職業生涯，在這競爭異常激烈的時代，員工都對自己的職業發展所有擔憂，從而產生職業發展壓力；人際壓力主要就是指的是與同事、上司之間的溝通關系，這一點在新生代員工中很明顯，我行我素成為其獨有的特點，缺乏靈活的人際處世技巧，影響其與組織內部溝通，從而產生壓力影響其工作效率；期望壓力是一直伴隨著人們的成長，從父母到領導，身邊的每個人都會對新生代員工充滿期待，致使新生代員工產生壓力，從而影響其完成工作的效率；隨著高房價、高物價、贍養長輩等一系列負擔，給新生代員工帶來一定的經濟壓力，這樣的壓力情緒帶到工作中，可能會在一定程度上促進員工對工作的投入。

學界對工作績效概念的界定還沒有一致的定義，從綜合觀視角認為工作績效是從多方面（員工行為、工作態度、工作成績等）考量員工對工作的貢獻。學者認為工作績效分為任務績效和周邊績效兩部分（Borman&Motowidlo;，1993），之后又有學者對周邊績效（關系績效）進一步劃分，形成“四維”學說，但整體還是建立在Borman&Motowidlo;的“二維說”基礎之上，所以本研究采用經典的“任務績效——周邊績效”作為工作績效維度劃分。

工作壓力是一個抽象的概念，其受到多種壓力源的影響。從工作壓力對個體產生影響的好壞的角度來劃分，可以將工作壓力劃分為積極壓力和障礙壓力。對個體來說，積極的壓力源是一種催化劑，推動個體朝著目標努力，有助于推動個體投入更多的精力和時間完成工作，從而高效地實現目標。但是，障礙壓力不僅不能推動個體有效地完成工作，而且還會在一定程度上讓個體產生畏懼心理，從而影響完成工作的時間和質量。但是對于積極壓力和障礙壓力的區分還沒有明確的規定。對于不同的研究對象，工作壓力對其績效的影響是不同的。學者以高校教師為研究對象探究工作壓力對工作績效的影響機制是發現人際壓力和工作本身壓力屬于障礙壓力，對其工作績效產生負向影響，而職業發展壓力和期望壓力對其績效的影響是顯著正向影響（紀曉麗，2009）；但是以新生代員工為研究對象研究工作壓力對績效的影響機制時發現期望壓力、經濟壓力與工作本身壓力屬于積極壓力，在一定程度上對其工作績效產生正向影響，而人際壓力以及職業發展壓力屬于障礙壓力，會對工作績效產生負向影響（馬志強和黃園園，2013）。基于上面的文獻回顧，提出以下假設：

H1：新生代員工工作壓力對工作績效存在顯著正向影響。

H1a：積極壓力對工作績效存在顯著向影響。

H1b：障礙壓力對工作績效存在顯著負向影響。

（二）心理資本的中介效應

心理資本是一種個體積極資源，能夠對組織行為、態度以及績效產生影響的心理狀態（Luthans&Walumbwa;，2005）。目前，學界對心理資本維度的劃分還沒有統一的標準，最為常見的劃分標準認為心理資本是由自我效能感、希望、堅韌性以及樂觀構成（Luthans，2004）。本研究擬采用常用的劃分標準，將心理資本劃分為自我效能感、希望、堅韌性和樂觀。國內外學者對心理資本的結果變量的研究比較多，研究結果表明心理資本對組織承諾、工作投入、安全行為、組織公民行為等結果變量具有正向影響作用（Laron&Luthans;，2006； 毛晉平和謝穎，2013）；與離職意向、工作厭倦、反生產行為等結果變量呈現負向影響（Luthans&Youssef;，2010）。根據資源保護理論，心理資本可作為一種積極資源對工作績效具有正向預測作用（趙然，2015），所以心理資本應該也會對工作績效產生積極影響。目前，已有大量以高校教師為研究對象的研究顯示高校教師的心理資本水平越高，其科研績效也會越高，反之科研績效會越低（李力和鄭治國，2015）。本研究將研究對象定位為新生代員工，由此假設新生代員工的心理資本與工作績效保持著正向關系。除此研究外，還有學者深入研究心理資本，研究心理資本的二級維度對績效產生的影響，其中有關自我效能與績效的關系研究較多，研究結果表明自我效能與工作績效之間呈顯著正相關（孫鴻飛和倪嘉苒，2016）。研究還發現中國員工心理資本中的希望、堅韌性和樂觀與其領導直接評價的工作績效之間呈現正相關關系和回歸關系（Luthans，2004；仲理峰，2013）。根據上述理論回顧，可以提出以下假設：

H2：心理資本對工作績效存在顯著正向影響；

H2a：心理資本及其各維度對任務績效存在顯著正向影響；

H2b：心理資本及其各維度對周邊績效存在顯著正向影響。

根據資源保存理論，心理資本可以作為一種個人資源，有利于個體緩解工作壓力，從而刺激個體提升工作績效。目前國內學者通過實證研究發現心理資本在其對結果變量影響中存在中介作用。例如，李磊和尚玉釩等人（2012）采用結構方程模型分析績效和心理資本及其各維度之間關系時發現員工下屬心理資本的部分維度對變革型領導與工作績效間起到中介作用。基于此，可以提出以下假設：

H3：心理資本對新生代員工工作壓力與工作績效間起到中介作用；

H3a：心理資本對新生代員工工作壓力與任務績效間起到中介作用；

H3b：心理資本對新生代員工工作壓力與周邊績效間起到中介作用。

結合上述內容分析，構建出本研究的理論模型，具體如圖1所示。

三、研究設計與數據收集

（一）測量工具

本研究主要采用的研究方法是問卷調查法，借助問卷調查表調查新生代員工工作壓力、心理資本與工作績效三者之間的關系。本研究借鑒Ivancevich和Matteson（1980）、Cooper和Williams（1988）前期開發的工作壓力經典量表，并結合當下經濟背景編制出適合新生代員工的工作壓力量表，通過預測試最終保留18條題項； 本研究的工作績效量表是參考的cooper和Borman（1993）編制的任務——周邊二維績效量表，共計9條題項；本研究是借鑒Luthans編制的PCQ——24量表，并在此的基礎上加以修改，最終形成新生代員工心理資本量表，共計12條題項。

（二）研究樣本

本研究以我國新生代員工為調查對象，通過問卷星網站發放問卷，邀請了470名新生代員工對問卷進行填寫，最終收回的有效問卷有409份，問卷的有效回收率達到85.9%，符合問卷調查法的基本規則。

四、數據分析

（一）描述性統計分析

從調查對象的基本個人信息來看，所有調查對象女性居多，占到了58.9%；從年齡分布來看，年齡處于18～25歲之間的調查對象最多，占調查對象總人數的49.9%，。從婚姻狀況來看，調查對象中未婚人數是已婚人數的兩倍。從教育方面來看，調查中發現本科及以上學歷達到66.1%，說明了新生代員工文化程度較高。

（二）信效度分析

1. 信度檢驗

利用spss17.0對本研究問卷量表進行信度分析，分析出新生代員工工作壓力的5個壓力源的Cronbachs Alph系數分別為0.833、0.804、0.841、0.806、0.823；工作績效量表中任務績效和周邊績效的Cronbachs Alph系數分別為0.886、0.848； 心理資本量表自我效能、希望、堅韌性和樂觀這4個維度的Cronbachs Alph系數為0.800、0.800、0.823、0.838，11個可測變量的Cronbachs Alph均大于0.8 ，說明本研究所采集的數據有良好的可靠度。

2. 效度檢驗

通過降維處理，得出3個量表的KMO值分別為0.784、0.862、0.868（均大于0.8），說明3個量表均適合做因子分析。借助AMOS 21.0軟件進行驗證性因子分析，三個量表的模型擬合結果見表1，模型的擬合指標處于判別標準內，說明這3個量表的模型擬合度比較好。

（三）相關分析

本研究采用SPSS17.0軟件檢驗新生代員工工作壓力、心理資本和工作績效之間的相關性，具體結果如表2所示。

根據表2可以看出，對新生代員工而言，職業發展壓力、期望壓力和經濟壓力屬于積極壓力，對任務績效和周邊績效具有顯著正向影響；工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力，對任務績效和周邊績效具有顯著負向影響，初步證實了H1的所有假設成立。

心理資本與工作績效的相關性分析中，心理資本的4個維度自我效能、希望、堅韌性和樂觀與任務績效的相關系數分別為0.630、0.518、0.430、0.464，與周邊績效的相關系數分別為0.664、0.59、0.53、0.458，且在0.01水平上顯著相關，初步證實了假設H2所有假設成立。

（四）心理資本中介作用檢驗

本研究采用結構方程技術來檢驗心理資本的中介作用。表3中6個模型的擬合指數都在結構方程模型判別標準之內，這就說明了6個模型良好。

表4結果表明工作壓力、工作績效以及心理資本及其維度之間均存在顯著影響，這也就滿足了Baron和Kenny的中介檢驗的需求。表4結果表明增加心理資本中介變量在工作壓力對工作績效直接影響之后，回歸系數均有所減小。雖然工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間的路徑系數有所減弱，但是在0.05水平上具有顯著性，因此表明心理資本在工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起到部分中介作用。

當增加心理資本之后，工作本身壓力與周邊績效、職業發展壓力與工作績效、人際壓力與周邊績效、期望壓力與工作績效、經濟壓力與工作績效之間的回歸系數減弱，而且顯著性喪失，說明心理資本在以上作用路徑中起到完全中介的作用，證實假設H3中的假設成立。

五、結論與討論

目前，有關工作壓力與工作績效之間的關系研究已經很多，但是引入心理資本變量實證研究很少，以新生代員工為調查對象的研究少之又少。本研究基于心理資本的中介視角探索新生代員工工作壓力對工作績效影響的作用機制，通過實證研究得到如下結論：第一，對新生代員工而言，職業發展壓力、期望壓力和經濟壓力屬于積極壓力，對工作績效有顯著的正向影響。工作本身壓力和人際壓力屬于障礙壓力，對工作績效會產生負向影響；第二，心理資本及其4個單一維度（自我效能、希望、堅韌性和樂觀）與工作績效呈顯著正相關；第三，心理資本在新生代員工工作本身壓力與任務績效、人際壓力與任務績效之間起到部分中介作用，心理資本在職業發展壓力、期望壓力和經濟壓力對工作績效影響中起到完全中介的作用。

根據本研究的結論，對新生代員工的管理具有如下啟示：從企業角度，企業管理者應適當減少企業管理者應隨時關注每位員工的工作狀態，及時區分壓力源的不同績效屬性，可以適當給予高水平的職業發展壓力、期望壓力以及經濟壓力，有必要緩解人際壓力和工作本身壓力，從而提高員工的工作效率； 從員工個人角度，員工個人應給予自己適當的工作壓力，努力掌握為人處世技巧，緩解人際壓力，從而在一定程度上提升自己的工作效率。

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（作者單位：江蘇大學管理學院）