行政事業單位績效評價指標體系研究

彭貴麗

摘要：文章對行政事業單位的績效評價指標體系進行了研究，同時結合行政事業單位對績效評價指標體系的實施原則提出了幾點構建建議，其中包括制定科學系統化的績效考核發展目標、轉變傳統經驗，穩固執行程序、開展職務分析，明確崗位職責、構建健全的投訴與考核制度以及優化考核等級與考核方法等，以期能夠帶來一些有價值的參考意見。

關鍵詞：行政事業；單位績效；績效評價；指標體系

對于單位組織而言，績效就是其核心價值觀、發展目標以及戰略使命的主要表現，同時對于行政事業單位更好的服務社會服務群眾起到了決定性的作用。基于此，行政事業單位如果想要將自身的管理與服務職能更好的發揮出來，就必須要對績效管理工作給予應有的重視，尤其是對績效評價指標體系的構建，唯有不斷的提升自身的績效水平與核心競爭能力，才能夠更加科學合理化的配置現有資源，從根本上提升資金的使用效率，從而讓行政事業單位獲得更多的社會效益。

一、行政事業單位績效評價指標體系的實施原則

（一）科學性原則

行政事業單位在正式著手對績效評價指標體系進行構建之前，首先要完成的工作是摸清績效考核評價指標的可行性，同時結合行政事業單位現階段的管理情況來協調好兩者之間的關系。管理者要認清不同層次、不同崗位以及不同職務之間的內在聯系，以此來靈活的制定出不同的考核要求與評價標準，嚴格遵循評價指標體系的科學性原則。

（二）公平性原則

鑒于行政事業單位已經具備了比較成熟且完善的內部管理工作制度，因此在構建績效評價指標體系時也要著重考慮其公平性。管理者要確保在構建績效評價指標體系的過程當中不會受到外界因素的影響，同時還要深入到各級員工身邊來了解他們的真實感受，盡可能的滿足在崗員工的認同感，彰顯出績效評價指標體系的公平性。

（三）可行性原則

歸根結底，構建績效評價指標體系的最終目的是要將它的實用性作用發揮出來，這也就意味著績效評價指標體系的構建要按照可行性原則。管理者一方面要做好充分的事前準備與預測工作，盡可能的將風險與安全隱患排除在外；另一方面還要結合現階段的管理情況來為績效評價指標體系創造出良好的實施環境，進而為后續管理工作的順利開展打好基礎。

（四）嚴厲性原則

為了能夠保證考核制度的規范化與高效化，行政事業單位管理者應當嚴格按照嚴厲性原則來構建行政事業單位績效評價的指標體系。在日后的內部管理工作當中，管理者要進一步加大管理力度，切記不可做一些不痛不癢的表面功夫。經過大量的工作實踐可以證明，通過堅持嚴厲性原則，不僅有利于管理者及時的了解內部員工的工作現狀，而且還能夠大幅度提升行政事業單位的管理水平，讓工作效率出現大幅提升。

二、行政事業單位績效評價指標體系中所存在的問題

（一）定性與定量指標的分配不均勻

由于行政事業單位管理存在著一定的特殊性，因此如果想要運用具體數據來量化事業單位的績效評價指標本身存在著較大的難度。目前，大多數行政事業單位的績效評價所采用的都為定性指標或描述型的評價方式，這就有悖于上文中所提及的嚴厲性原則。另外，由于行政事業單位缺少專門且系統化的評價體系，因此無法客觀真實的將單位的發展現狀、服務情況以及管理效果反映出來。

（二）財務指標設置不到位

近年來，國家政府部門已經開始對行政事業單位的績效評價管理工作給予了一定的關注，但是相較于其他發達國家來看，我國行政事業單位績效評價指標體系的構建工作仍然比較落后，嚴重缺少高水平的測評人員來提供專業建議。與此同時，大多數行政事業單位的管理者在進行績效評價時過于關注任務目標的達成情況，久而久之就會出現短視行為，并不利于單位可持續性目標的順利實現。除此之外，還有很多行政事業單位在對職能部門進行評價時只會去關注其任務目標的達成情況，用簡單的標準來衡量任務效果，從而難以確保評價結果的準確性。

（三）缺少系統化的績效評價體系

相較于其他企業性的單位來看，由于事業單位的管理體系比較特殊，因此在對績效評價指標體系進行構建時也會遇到各種阻力。此外，從行政事業單位的角度來看，絕大多數的資金評價都為財政專項資金，因此并不會全方位的考慮到投入與產出、成本與效果之間的關系問題，這些都會對指標體系的完整性與系統性帶來影響。

三、行政事業單位績效評價指標體系的構建措施

（一）制定科學系統化的績效考核發展目標

為了能夠將績效評價考核體系的積極性、創造性以及主動性特點發揮出來，行政事業單位管理者應當對內部職工積極開展思想教育工作，結合行政事業單位現階段的發展情況來確立出科學的績效考核目標。此外，管理者還要全方面的了解績效考核指標體系的實施效果、目標完成情況等，根據不同的工作崗位和職位要求來靈活調整發展方向，確保每一位員工都可以明確了解行政事業單位的績效評價考核標準、考核內容以及考核要求等。

（二）轉變傳統經驗，穩固執行程序

行政事業單位如果想要更好的完成績效評價指標體系的構建任務，就必須要對以往的績效考核理念做出調整，從根本上打破“鐵飯碗”的腐朽觀念。行政事業單位需要認識到自身的職責所在，承擔起為人民服務的責任，盡快的構建出科學化、規范化的績效評價機制，為優秀人才創造出更多展示自我的機會。首先，行政事業單位的管理者需要提高對績效評價指標體系構建的重視度，為各級員工做好榜樣；其次，應當經常性的舉辦一些以績效管理為主題的培訓教育活動，讓各級員工都可以了解到績效管理的現實意義；最后，要積極運用現代化技術手段，進一步強化績效管理的執行力。

（三）開展職務分析，明確崗位職責

行政事業單位需要盡快的制定出一套符合自身實際情況的考核標準，同時結合單位現階段的戰略目標，構建出科學化的績效評價指標體系。管理者要深入到各級員工中間來了解他們的工作狀態與真實意愿，將部門、團隊以及個人的績效目標匯總到一起，根據考核對象的崗位特點與工作性質來展開全方位的深入分析。行政事業單位可以通過面對面訪談或分發調查問卷的方式來與各級員工進行溝通，了解他們對績效管理工作的意見與建議。此外還應當結合單位的實際情況來制定出不同部門的崗位說明書，幫助內部員工更好的了解自身的崗位職責。

（四）構建健全的投訴與考核制度

如果想要確保行政事業單位績效考核指標體系的建設成果能夠達到預定標準，就必須要盡快構建出全面且科學化的考核制度。由于行政事業單位的性質比較特殊，并且還會受到制度政策的影響，因此各個部門員工都要明確自身的崗位職責，調節好權利、義務以及個人利益之間的關系。另外，行政事業單位還要進一步完善績效評估投訴機制，嚴格遵循公平、公正、公開的處理原則，將績效考核與績效評價落實到工作實踐中，真正做到具體問題具體分析，全面提升績效評價工作的整體水平。

（五）優化考核等級與考核方法

首先，行政事業單位在構建績效評價指標體系的過程當中，一定要嚴格按照科學性與適用性原則，確保體系中各項評價指標之間都能夠具有密切的關聯，同時還要根據不同的崗位與員工的工作情況來劃分出考核等級。在對考核等級進行劃分時一定要根據實際情況來掌控好考核等級的縱橫跨度，要在合適的區間之內完成劃分。如果考核等級的跨度設置過大，那么將同績效考核的內涵價值相互分離；如果考核等級的跨度過小，那么將會帶來非常多的瑣碎工作，徒增考核人員的工作壓力；其次，還應著重注意對績效考核方法的創新與完善。考核人員應當根據實際情況來適當的擴大績效考核的輻射范圍，同時還要做好充分的準備工作。針對于日常考核與年度考核來說都需要嚴格按照制度進行，通過加深考核深度的方式來提升考核方式的靈活性，在必要時還可以采用實施監督與事項跟蹤的方式。

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（作者單位：云南省西雙版納州疾病預防控制中心）