未參保職工工傷待遇一次性支付的問題分析

劉素紅

[摘 要]在我國現行的《工傷保險條例》中，專門對參加工傷保險與未參加工傷保險職工的工傷問題進行了統一規定，其中更細化了對未參保職工工傷待遇的一次性支付問題。不過由于對未參保職工的工傷鑒定復雜，且涉及待遇補償，文章進行深入研究，明確工傷待遇主體，協調勞動爭議仲裁與裁后民事訴訟之間的既存關系。并以案例形式來設法明確和解決未參保職工的工傷待遇一次性支付問題。

[關鍵詞]工傷待遇；工傷保險；未參保職工；一次性支付；主體

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.12.094

我國現行的《工傷保險條例》中就規定未參保職工如果因職業事故造成傷害，構成事故要件，應該屬于工傷，且工傷事實應該作為法律事實存在，由勞動爭議仲裁機構與人民法院進行認定。而結合工傷的社會風險屬性，對未參保職工的工傷待遇問題也應該實行法定標準，但無法要求民事侵權賠償。所以說現行《工傷保險條例》應該圍繞工傷補償主體、勞動爭議仲裁與裁后民事訴訟關系等方面來提出對策，加大對未參保職工的保護力度，實現制度創新完善。

1 未參保職工的法定工傷待遇基本性質與確定方法

1.1 法定工傷待遇的基本性質

對于現代社會及用人單位來說，工傷風險應該歸屬于社會風險范疇，即使職工未參加用人單位社會保險，其所遭受的職業傷害也應納入工傷保險法律制度中，而用人單位方面也應該實行社會化待遇制度，補償未參保職工。從定量角度來看，用人單位所承擔的未參保職工工傷待遇應當對比參保職工工傷待遇來計算，并做到正確確定主體，協調好法律關系，真正將工傷待遇的支付納入勞動保障監察范圍內。[1]

1.2 法定工傷待遇的確定方法

法定工傷待遇在確定方法方面就涉及對主體的確定、對勞動爭議仲裁與裁后民事訴訟關系的確定，以及對工傷待遇支付納入勞動保障監察范圍的確定，以下對此進行論述。

1.2.1 對主體的確定

按照《工傷保險條例》相關規定，如果是未參保職工其遭受職業傷害后的工傷待遇應該由用人單位承擔，同時也要考慮用人單位是否存在非法用工及用童工等特殊性問題，因為非法用工單位在工傷待遇主體確認方面存在難點，它不符合《勞動法》中所規定的用人單位責任主體條件，在實踐中也缺乏可操作性。例如在涉及實際支付賠償過程中，就可能出現無人支付的尷尬局面，導致職業傷害對象所蒙受損失不斷累加。對于未參保職工群體來說，他們也同樣面臨這一問題，用人單位需要與人力資源、社會保障局聯系，申請未參保職工的工傷認定資格，并進行用人單位內部申報，在認定資格及申報通過后，用人單位才能作為未參保職工的工傷待遇責任方出現，承擔非參保職工的連帶責任，確立主體，解決主體資格問題。

1.2.2 對勞動爭議仲裁與裁后民事訴訟關系的確定

某些單位可能會因為工傷待遇問題與未參保職工產生爭議糾紛，導致雙方發生沖突，實際上這就是勞動爭議仲裁與民事訴訟之間的沖突。基于此，勞動爭議仲裁方面應該傾向保護未參保職工群體，督促用人單位實行對參保及未參保職工雙方的平等保護，規避用人單位在工商待遇方面的理念與制度規則差異問題，必要時還需要在用人單位內部設立專門的勞動法庭，解決可能存在的勞動爭議仲裁與裁后民事訴訟關系問題，對未參保職工的職業工傷待遇保險及賠償支付問題進行嚴格的司法審查。本文認為，應該將未參保職工的工傷待遇支付納入社會及用人單位的勞動保障監察范圍內。一旦用人單位不支付工傷保險待遇，職業傷害職工有權利向勞動保障監察部門舉報用人單位，交由勞動保障監察機構來依法查處、給予用人單位一定的行政處罰、最終解決問題。就這一點來講我們可以學習日本《勞動標準法》，它規定雇主在面對職工職業傷害、支付工傷待遇方面，無論職工是否參保都要基于雇用關系來產生對職工的保護責任，并按照職工的平均工資標準來計算具體的補償金額。而在工傷待遇支付方面則全由刑事處罰約束保障，這保障了未參保職工的切身利益。

2 未參保職工的工傷待遇一次性支付相關問題及案例分析

2.1 未參保職工的工傷待遇一次性支付

作為從業人員如果發生工傷，在鑒定為1～4級傷殘后可正式判定為職業工傷傷害。在理賠方式方面，用人單位會保留與傷殘職工對象的勞動關系，在傷殘職工對象退出工作崗位后可享受一次性傷殘補助金以及按月支付的傷殘津貼，享受基本的養老退休保險與醫療保險等相關社會福利待遇。

2.2 案例分析

2.2.1 案例基本概述

山西省某電力公司職工胡某為參加單位辦理的工傷保險，屬于未參保人員，在一日上班途中因為與貨車相撞而導致傷殘，在經過人力資源社會保障部、勞動能力鑒定委員會的多方鑒定后裁定胡某為職業工傷，傷殘等級為三級，傷殘后將無法生活自理，胡某的醫療費用部分將由交通肇事方承擔。一年后，胡某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，他要求所在電力公司能夠向他補償支付工傷待遇，其中就包括一次性傷殘補助金、停工留薪期工資以及住院期間的護理、生活費補助費用等。

2.2.2 案情分析

按照《工傷保險條例》相關規定，胡某的這一請求符合要求，他是未參保職工，工傷傷殘等級為三級，希望獲得一次性工傷補償待遇。但對于電力公司方面來說，能夠做到與用人單位解除勞動關系，并由用人單位支付一次性工傷待遇則成為仲裁爭議關鍵問題。在經過仲裁庭深入討論后，根據《工商保險條例》的第35條規定“1～4級職業傷殘未參保職工需保留勞動關系，傷殘職工對象退出工作崗位，并按月享受用人單位所支付的傷殘津貼”。可以見得，仲裁庭最終也沒有支持胡某對電力公司的一次性支付工傷待遇請求，同時裁定雙方當事人將繼續保留勞動關系。

2.2.3 對策

就這一案例的仲裁結果來看，胡某未能如愿以償，而“未參保職工在遭受工傷傷害后導致1～4級傷殘，能否享受用人單位工傷待遇一次性支付”的問題也引發眾人思考。實際上按照我國原勞動保障部所發布的《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》來看，未參保職工在1～4級致殘后爭取工傷待遇一次性支付還是有政策依據和先例的，所以本文認為，關于非參保職工工傷待遇一次性支付需要考慮以下四個問題。

第一，用人單位應該考慮為未參保職工提供工傷待遇一次性支付，賦予他們一定的經濟能力，為他們的后續治療、職業康復創造機會。當然是否要解除雙方勞動合同由仲裁庭及當事人雙方意愿來決定。

第二，如果用人單位是民營企業，恰巧在工傷待遇一次性支付期間出現金融危機或企業倒閉等問題，工傷職工對象需要通過申請仲裁訴訟維權，但這可能會造成訴累問題。而此時如果用人單位能夠同意與未參保職工解除勞動關系，并向他們支付一次性工傷補助金，則能夠充分保障雙方合法權益。

第三，用人單位應該面向工傷職工對象同時提供兩種支付形式：一次性支付與長期津貼支付，充分體現用人單位的人本原則理念。

第四，如果是用人單位未參加工傷保險，上級政府部門應該予以嚴厲懲罰，為社會其他未參保企業起到震懾作用，促進企業積極參與到工傷保險制度中，維護自身權利也為員工維權。[2]

3 結 論

當前我國用人單位在未參保職工工傷待遇一次性支付問題方面還存在政策與道德層面的桎梏，這影響了用人單位與職工之間的相互利益關系與合作關系。因此在未來，用人單位及社會還需要進一步完善工傷保險法律法規內容，從根本上保護勞動者的合法權益不受侵害。

參考文獻：

[1]李滿奎.強制性工傷保險制度研究[D].重慶：西南政法大學，2014.

[2]張文君.單位少報繳費基數給工傷職工造成的待遇損失應由誰承擔[J].中國醫療保險，2015（8）：62-63.